Voor expats en internationale werkgevers. Dit artikel legt in het kort uit hoe dit onderwerp in het Nederlandse arbeidsrecht werkt, speciaal voor wie hier vanuit het buitenland komt werken of mensen uit het buitenland in dienst heeft. Liever in het Engels? Read this article in English.
Arbeidsovereenkomst
Wat is het verschil tussen een contract voor bepaalde en onbepaalde tijd?
Een contract voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op de afgesproken einddatum, dus automatisch en zonder dat u iets hoeft te doen. Een contract voor onbepaalde tijd moet actief worden beëindigd. Meer hierover leest u in Arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd.
Kan ik een tijdelijk contract tussentijds opzeggen?
Alleen als het contract een tussentijds opzegbeding bevat. Is daarnaast aan alle andere voorwaarden voor opzegging voldaan, dan is opzegging mogelijk.
Hoeveel tijdelijke contracten kan ik met mijn werknemer sluiten?
In principe kunt u drie opeenvolgende tijdelijke contracten sluiten. Een vierde opeenvolgend tijdelijk contract wordt automatisch een contract voor onbepaalde tijd, tenzij er meer dan zes maanden tussen het derde en het vierde contract zit.
Ook na drie jaar opeenvolgende tijdelijke contracten ontstaat een contract voor onbepaalde tijd, tenzij er een onderbreking van meer dan zes maanden is geweest.
Wat is een cao?
Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een overeenkomst tussen werkgevers- en werknemersorganisaties over arbeidsvoorwaarden binnen een branche of bedrijf. Onder omstandigheden moet u de cao op uw werknemers toepassen. Meer hierover leest u in Wat is een cao en wat betekent die voor mij?.
Kan ik arbeidsvoorwaarden wijzigen zonder toestemming van mijn werknemers?
Arbeidsvoorwaarden wijzigen zonder instemming van de werknemer is niet eenvoudig. Probeer daarom altijd eerst toestemming te krijgen van de betrokken werknemer, voordat u de wijziging via een van de drie mogelijke routes doorvoert:
- het instructierecht van de werkgever
- een eenzijdig wijzigingsbeding
- goed werknemerschap
Vakantie
Mijn werknemer heeft vakantie aangevraagd. Mag ik dat weigeren?
In principe niet. Alleen bij gewichtige redenen kunt u het verzoek binnen twee weken schriftelijk weigeren.
Wel kunt u in de arbeidsovereenkomst een periode opnemen waarin de werknemer een vastgesteld aantal vakantiedagen moet opnemen. Zo’n regeling kan ook in de cao staan. Zie ook Vakantiedagen: uitleg voor expats.
Moet ik mijn werknemer op vakantie laten gaan terwijl hij ziek is?
In principe wel. Ook een zieke werknemer heeft recht op vakantie. Tijdens die vakantie hoeft hij geen re-integratieverplichtingen na te komen.
Of er medische bezwaren zijn tegen de geplande vakantie, kan de bedrijfsarts beoordelen.
Ziekte
Mijn werknemer heeft zich ziekgemeld. Mag ik vragen wat hij heeft?
Nee, u mag werknemers niet naar medische informatie vragen. Medische zaken zijn aan de bedrijfsarts. Vertelt de werknemer uit zichzelf iets over zijn gezondheid, dan mag u die informatie niet delen of vastleggen, ook niet opschrijven.
U mag, en het is zelfs verstandig, wel vragen of de ziekte met het werk te maken heeft.
Ik denk dat mijn werknemer niet echt ziek is. Hoe kan ik dat laten vaststellen?
Als werkgever mag u niet zelf bepalen of de werknemer ziek is. Twijfelt u, neem dan contact op met de bedrijfsarts. Die kan vaststellen of de werknemer ziek is, hoe lang dat naar verwachting duurt en welke re-integratiemaatregelen hij adviseert.
Moet ik het salaris doorbetalen tijdens ziekte?
In principe wel. Tijdens ziekte betaalt u twee jaar lang ten minste 70% van het salaris door. Vaak staat in de cao of de arbeidsovereenkomst dat in het eerste ziektejaar 100% wordt doorbetaald. Het UWV kan de periode van twee jaar verlengen als er onvoldoende aan re-integratie is gedaan. Er zijn ook omstandigheden waarin de werkgever geen loon hoeft door te betalen. Zie ook Ziek? Zo werkt het in Nederland.
Mag ik mijn werknemer tijdens ziekte ontslaan?
In principe niet. Tijdens de eerste twee ziektejaren geldt een opzegverbod. Na twee jaar kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen. Tijdens die twee jaar kunnen werkgever en werknemer wel samen afspreken de arbeidsovereenkomst te beëindigen, maar dat kan nadelig zijn. In uitzonderlijke gevallen is ook een ontslag op staande voet mogelijk.
Wat moet ik doen als mijn werknemer langdurig ziek is?
Een werknemer is langdurig ziek als hij naar verwachting niet binnen vier weken volledig herstelt. Dat stelt de bedrijfsarts vast. Bij langdurige ziekte doorloopt u in principe de volgende stappen:
- Begin van de ziekte: ziekmelding bij de bedrijfsarts
- 6 weken: probleemanalyse door de bedrijfsarts
- 8 weken: plan van aanpak door werkgever en werknemer, op basis van de probleemanalyse
- Elke 6 weken: evaluatie van het plan van aanpak
- 42 weken: ziekmelding bij het UWV
- 52 weken: eerstejaarsevaluatie
- 88 weken: WIA-aanvraag
- 91 weken: eindevaluatie
- 93 weken: indienen van het re-integratieverslag bij de WIA-aanvraag
- 104 weken: einde van de loondoorbetalingsplicht en van het opzegverbod. Uitzonderingen zijn er ook, zoals een loonsanctie of de verwachting dat de werknemer binnen 26 weken herstelt.
Een zieke werknemer wil ontslag nemen. Moet ik daarmee instemmen?
Een werknemer mag altijd ontslag nemen, met inachtneming van de opzegtermijn. Maar als de werknemer ziek is, handelt de werkgever mogelijk niet als goed werkgever als hij daar zomaar in meegaat. De werkgever moet de werknemer wijzen op de gevolgen van ontslag nemen tijdens ziekte, zoals het verlies van een WW-uitkering en een Ziektewet-uitkering, en nagaan of de werknemer die gevolgen begrijpt.
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst
Welke mogelijkheden zijn er om de arbeidsovereenkomst met mijn werknemer te beëindigen?
- van rechtswege, bij een contract voor bepaalde tijd
- opzegging met toestemming van het UWV, of ontbinding door de kantonrechter
- met wederzijds goedvinden
- ontslag op staande voet
Een uitgebreid overzicht vindt u in Zo kan een arbeidsovereenkomst eindigen.
Kan ik mijn werknemer een vaststellingsovereenkomst aanbieden in plaats van hem te ontslaan?
Ja. Het is zelfs meestal verstandig om eerst een vaststellingsovereenkomst aan te bieden voordat u een ontslagprocedure start. Dat bespaart werkgever en werknemer geld, moeite en tijd.
Moet ik in een vaststellingsovereenkomst rekening houden met de opzegtermijn?
Dat hoeft niet, maar het is wel verstandig. De werknemer heeft namelijk geen recht op WW als hij een vaststellingsovereenkomst tekent waarin de opzegtermijn niet in acht is genomen. Hij zal dan waarschijnlijk niet akkoord gaan.
Moet ik mijn werknemer een transitievergoeding betalen?
Dat hangt ervan af. Zegt u de arbeidsovereenkomst op (behalve bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten), of verlengt u een tijdelijk contract niet, dan bent u een transitievergoeding verschuldigd. Bij een ontslag op staande voet hoeft dat niet, en ook niet bij beëindiging met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst. In dat laatste geval gaat de werknemer meestal alleen akkoord als hij een vergoeding krijgt die minstens even hoog is als de transitievergoeding.
Kan ik mijn werknemer met onmiddellijke ingang ontslaan?
Een ontslag op staande voet, opzegging tijdens de proeftijd en beëindiging met wederzijds goedvinden kunnen allemaal tot een einde met onmiddellijke ingang leiden. Let op: een ontslag op staande voet kan alleen in uitzonderlijke omstandigheden. En bij beëindiging via een vaststellingsovereenkomst wil de werknemer meestal dat de opzegtermijn wordt gerespecteerd, omdat hij anders zijn recht op WW verliest.
Mijn bedrijf zit financieel in de problemen. Mag ik werknemers ontslaan?
Als een bedrijf financieel in de problemen zit, kan het mogelijk zijn om werknemers te ontslaan. Dat heet ontslag om bedrijfseconomische redenen. Er gelden wel strenge regels voor de volgorde waarin werknemers worden ontslagen. De werkgever kan dus niet zomaar kiezen wie er weg moet. Zie ook Ontslag: uitleg voor expats.
Kan ik voorkomen dat mijn werknemer na zijn vertrek bij een concurrent gaat werken?
U kunt een concurrentiebeding opnemen in de arbeidsovereenkomst. Daarmee mag de werknemer na het einde van zijn dienstverband niet voor een concurrent werken. Het beding mag niet te ruim zijn: het moet beperkt zijn in plaats en tijd. Hoe ver die beperking moet gaan, hangt af van de omstandigheden.
