Voor expats en internationale werkgevers. Dit artikel legt in het kort uit hoe dit onderwerp in het Nederlandse arbeidsrecht werkt, speciaal voor wie hier vanuit het buitenland komt werken of mensen uit het buitenland in dienst heeft. Liever in het Engels? Read this article in English.
Volgens het Nederlandse recht moet aan een aantal voorwaarden zijn voldaan voordat een werkgever een arbeidsovereenkomst kan beëindigen. Er moet sprake zijn van:
- een redelijke grond
- geen mogelijkheid tot herplaatsing
- geen opzegverbod
Is aan deze voorwaarden voldaan, dan kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd. De werkgever moet daarbij de opzegtermijn in acht nemen en, op enkele uitzonderingen na, de wettelijke transitievergoeding betalen.
Hieronder zetten we eerst de redelijke gronden uit de wet op een rij. Daarna bespreken we herplaatsing en de situaties waarin opzeggen verboden is. Tot slot leggen we uit welke route de werkgever moet volgen: via het UWV of via de kantonrechter.
Redelijke grond
De wet bevat een limitatieve lijst van gronden waarop een werkgever een arbeidsovereenkomst kan beëindigen:
Bedrijfseconomische redenen
De eerste grond is het vervallen van de arbeidsplaats om bedrijfseconomische redenen. Denk aan het beëindigen van de bedrijfsactiviteiten, een slechte financiële situatie, minder werk, een reorganisatie of automatisering.
Er gelden regels voor de volgorde waarin werknemers op deze grond kunnen worden ontslagen (het afspiegelingsbeginsel). De werkgever kan dus in principe niet zelf kiezen wie er weg moet, bijvoorbeeld op basis van hoe goed iemand functioneert.
Daarnaast gelden aanvullende regels als deze grond leidt tot het ontslag van een groot aantal werknemers binnen een bepaalde periode (collectief ontslag).
Langdurige arbeidsongeschiktheid
Is een werknemer ziek en daardoor niet in staat zijn werk te doen, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte (of langer, als het UWV dat bepaalt) beëindigen, als niet aannemelijk is dat de werknemer binnen 26 weken herstelt. Lees ook Ziek? Zo werkt het in Nederland.
Frequent ziekteverzuim
Is de werknemer niet langdurig arbeidsongeschikt, maar wel vaak ziek, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst ook beëindigen. Dat kan alleen als het verzuim zulke onaanvaardbare gevolgen heeft voor het bedrijf dat van de werkgever niet kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Disfunctioneren
Functioneert een werknemer onvoldoende, dan kan dat een grond voor ontslag zijn. De werkgever moet de werknemer dan wel tijdig laten weten dat hij niet goed functioneert en hem voldoende gelegenheid geven om te verbeteren. Bovendien mag het disfunctioneren niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of arbeidsomstandigheden.
Verwijtbaar handelen
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst beëindigen vanwege verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Kan de werkgever bewijzen dat het handelen ernstig verwijtbaar is, dan is geen transitievergoeding verschuldigd.
Werkweigering wegens gewetensbezwaren
Deze grond wordt weinig gebruikt. Hij is bedoeld voor situaties waarin de geloofsovertuiging, levensstijl of moraal van de werknemer hem verhindert zijn werk te doen. Bijvoorbeeld een slager die veganist wordt en weigert met vlees te werken.
Verstoorde arbeidsverhouding
Is de verhouding tussen werkgever en werknemer verstoord, dan kan dat een grond voor ontslag zijn. De verstoring moet wel ernstig en duurzaam zijn.
Restcategorie
Deze grond is bedoeld voor werknemers die niet kunnen of mogen werken, bijvoorbeeld werknemers zonder geldige werkvergunning of werknemers die een gevangenisstraf uitzitten. De grond is niet bedoeld om de andere gronden aan te vullen.
Cumulatiegrond
Leveren de omstandigheden geen volledige grond op zoals hierboven beschreven, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst mogelijk beëindigen op basis van een combinatie van gronden.
Herplaatsing
Voordat het tot ontslag komt, moet de werkgever proberen de werknemer, eventueel met scholing, te herplaatsen in een andere passende functie. Alleen als herplaatsing redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden gevraagd, kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd. Bij ernstig verwijtbaar handelen is herplaatsing niet nodig.
Opzegverboden
De wet noemt een aantal situaties waarin de werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen. Zo mag een zieke werknemer tijdens de eerste twee jaar van ziekte niet worden ontslagen. Ook tijdens zwangerschap is opzegging verboden, net als tijdens militaire dienst of wanneer de werknemer lid is van de ondernemingsraad.
Via het UWV of de kantonrechter
Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid heeft de werkgever een ontslagvergunning van het UWV nodig. Wordt de vergunning geweigerd, dan kan de werkgever binnen twee maanden na de beslissing naar de kantonrechter. Wordt de vergunning verleend, dan kan de werknemer het ontslag bij de rechter aanvechten, binnen twee maanden na het einde van zijn dienstverband.
Soms bepaalt een cao dat er een ontslagcommissie is voor ontslag om bedrijfseconomische redenen. Toestemming moet dan bij die commissie worden aangevraagd.
Bij ontslag om andere redenen moet de werkgever naar de kantonrechter.
Aandachtspunten voor buitenlandse werkgevers en expats
Vooral ontslag om bedrijfseconomische redenen kan voor buitenlandse werkgevers en expats lastig zijn en tot vragen leiden. Kunnen arbeidsovereenkomsten bijvoorbeeld worden beëindigd als het concern als geheel verlies lijdt, maar de Nederlandse dochter die de werknemer in dienst heeft niet? Hoe bepaalt u de ontslagvolgorde als er ook buitenlandse werknemers zijn? En moet de werkgever bij herplaatsing naar het hele concern kijken? Het zijn voorbeelden van vragen die in internationale situaties vaak spelen.
Heeft u vragen over ontslag? Neem dan gerust contact met ons op.
