Voor expats en internationale werkgevers. Dit artikel legt in het kort uit hoe dit onderwerp in het Nederlandse arbeidsrecht werkt, speciaal voor wie hier vanuit het buitenland komt werken of mensen uit het buitenland in dienst heeft. Liever in het Engels? Read this article in English.
Wanneer is een werknemer ziek?
Volgens het Nederlandse recht is een werknemer ziek als hij zijn werk niet volledig kan doen. Kan hij een klein deel van zijn werk niet doen, dan is hij dus al ziek. Een voorbeeld: een werknemer van een tuincentrum hoeft normaal niet zwaar te tillen, behalve als hij eens per twee weken een vrachtwagen uitlaadt. Kan hij niet meer zwaar tillen, dan is hij ziek.
Wat gebeurt er als een werknemer ziek is?
De werknemer meldt zich ziek. Daarna schakelt de werkgever de bedrijfsarts in. Alleen de bedrijfsarts kan vaststellen of de werknemer echt ziek is en wat hij wel en niet kan. Dat is niet aan de werkgever.
De bedrijfsarts beoordeelt ook of het om kort of lang verzuim gaat. Duurt de ziekte naar verwachting langer dan vier weken, dan spreken we van langdurig verzuim. Weigert de werknemer naar de bedrijfsarts te gaan, dan kan de werkgever de loonbetaling opschorten totdat de werknemer alsnog aan die verplichting voldoet.
Verplichtingen van de werknemer
Tijdens zijn ziekte moet de werknemer werken aan zijn herstel en mag hij niets doen wat het herstel belemmert. Ook moet hij meewerken aan zijn re-integratie, bijvoorbeeld door passend werk te doen en naar de bedrijfsarts te gaan.
Komt de werknemer zijn verplichtingen niet na, dan kan de werkgever na een schriftelijke waarschuwing de loonbetaling stoppen. Uiteindelijk kan de werkgever onder omstandigheden overgaan tot een ontslag op staande voet.
Verplichtingen van de werkgever
De werkgever moet het salaris van de zieke werknemer tijdens de eerste twee ziektejaren voor ten minste 70% doorbetalen. In het eerste jaar mag dat niet minder zijn dan het minimumloon. Het is gebruikelijk dat werkgevers in het eerste jaar 100% doorbetalen. Dat kan ook in de cao of de arbeidsovereenkomst staan. Daarnaast moet de werkgever maatregelen nemen om de werknemer te laten re-integreren.
Oordeelt het UWV na twee jaar ziekte dat de werkgever onvoldoende aan re-integratie heeft gedaan, dan kan het een loonsanctie opleggen. De loondoorbetalingsverplichting en de re-integratieverplichtingen worden dan met maximaal een jaar verlengd.
Wat is re-integratie?
Re-integratie betekent dat er maatregelen worden genomen om een zieke werknemer te laten terugkeren in zijn eigen (aangepaste) functie, of in een andere (aangepaste) functie bij de eigen werkgever of bij een andere werkgever. Uitgangspunt is terugkeer in de eigen functie. Daarvoor kan het nodig zijn de werkplek, de taken of de uren aan te passen. Pas als dat niet lukt, zoekt de werkgever naar een andere passende functie binnen het eigen bedrijf. Onder omstandigheden moet de werkgever de werknemer scholing aanbieden om die andere functie passend te maken. Een bouwvakker met rugklachten kan bijvoorbeeld geen bouwwerk meer doen, maar wel een kantoorbaan. Heeft de werkgever geen passende kantoorbaan beschikbaar, dan moet hij kijken naar re-integratie bij een ander bedrijf. Dat heet het tweede spoor. Meestal wordt het tweede spoor niet voor het eerste ziektejaar gestart, maar soms moet de werkgever er veel eerder mee beginnen.
Tijdens de re-integratie gelden de volgende stappen:
| Wat? | Wanneer? | Wie? |
|---|---|---|
| 1. Probleemanalyse: de bedrijfsarts brengt in kaart wat nodig is voor re-integratie en stuurt de analyse naar werkgever en werknemer. | Na 6 weken | Bedrijfsarts |
| 2. Plan van aanpak: werkgever en werknemer leggen vast welke maatregelen ze nemen om de werknemer te laten terugkeren, zoals aanpassing van werk, werkplek, rooster of uren, therapie, scholing of coaching. | Na 8 weken | Werkgever en werknemer |
| Voortgangsgesprekken over de re-integratie. | Elke 6 weken | Werkgever en werknemer |
| 3. Ziekmelding bij het UWV. | Na 42 weken | Werkgever |
| 4. Eerstejaarsevaluatie: liggen we op koers? Mogelijk moet het plan van aanpak worden bijgesteld of moet het tweede spoor worden gestart. | Na 1 jaar | Werkgever en werknemer |
| 5. Aanvraag WIA-uitkering bij het UWV. | Na 91 weken | Werknemer |
| 6. Eindevaluatie van het plan van aanpak. | Na 2 jaar | Werkgever en werknemer |
| 7. Einde arbeidsovereenkomst: als er geen loonsanctie is opgelegd, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen, met wederzijds goedvinden of via opzegging. | Na 2 jaar | Werkgever |
Wanneer is re-integratie geslaagd?
De re-integratie is geslaagd als de werknemer passend werk doet met een structureel karakter. Het werk moet zo dicht mogelijk bij de eigen functie liggen.
Onenigheid over ziekte of re-integratie
Loopt de re-integratie vast, dan kunnen zowel werkgever als werknemer het UWV om een deskundigenoordeel vragen. Een deskundigenoordeel kan antwoord geven op de volgende vragen:
- Kan de werknemer zijn eigen functie volledig uitoefenen?
- Hebben werknemer of werkgever voldoende gedaan aan re-integratie?
- Is het aangepaste of andere werk passend?
- Kan het ziekteverzuim van de werknemer binnen 26 weken afnemen als zijn werk wordt aangepast of hem ander passend werk wordt aangeboden?
Aandachtspunten voor buitenlandse werkgevers en expats
Bij zieke werknemers wordt het Nederlandse arbeidsrecht bijzonder ingewikkeld. Het is makkelijk om in alle regels en verplichtingen te verdwalen. Wessel Van der Lans Advocaten adviseert u graag tijdens het hele proces.
