Als werkgever bent u verplicht het loon van een zieke werknemer gedurende 104 weken door te betalen. Na deze periode eindigt de loondoorbetalingsverplichting. Lange tijd werd aangenomen dat daarmee ook de opbouw van vakantiedagen stopt, maar recente rechtspraak laat zien dat dit niet zo zwart-wit is. Rechters oordelen wisselend over de vraag of werknemers na twee jaar ziekte vakantiedagen blijven opbouwen. Deze onzekerheid kan leiden tot een onnodig hoge eindafrekening voor werkgevers. In dit artikel leest u welke stappen u kunt nemen om dit te voorkomen.

Opbouw van vakantiedagen

In Nederland is de opbouw van vakantiedagen gekoppeld aan het recht op loon. Bestaat er geen recht op loon, dan bouwt de werknemer geen vakantiedagen op. Dit betekent dat een zieke werknemer volgens het Nederlandse recht na de loondoorbetalingsverplichting geen vakantiedagen meer opbouwt.

De Nederlandse regeling sluit echter niet volledig aan op het Europees recht. In het Europees recht is vakantieopbouw gekoppeld aan het verrichten van arbeid, zonder onderscheid te maken tussen werknemers die werken en werknemers die wegens ziekte niet kunnen werken. Werknemers stellen daarom dat vakantieopbouw ook na 104 weken ziekte doorloopt zolang het dienstverband voortduurt. Of dit in de praktijk zo is, is echter onduidelijk, aangezien kantonrechters hierover verschillende uitspraken doen.

Recente rechtspraak

In augustus 2025 oordeelde de kantonrechter Gelderland dat het Europees recht moet worden gevolgd. In deze zaak eindigde de loondoorbetalingsverplichting op 1 maart 2024, terwijl de arbeidsovereenkomst doorliep tot 12 augustus 2025. Omdat het dienstverband bleef bestaan, bouwde de werknemer tot de einddatum vakantiedagen op, die bij het einde van het dienstverband moesten worden uitbetaald. Dit leidde tot een hogere eindafrekening en dus extra kosten voor de werkgever.

De kantonrechter Noord-Nederland oordeelde recent juist in het voordeel van de werkgever. In deze zaak eindigde de loondoorbetalingsperiode op 8 november 2023 en het dienstverband op 30 april 2025. De werknemer stelde in deze periode 238,35 vakantie-uren te hebben opgebouwd, maar de kantonrechter oordeelde dat de vakantieopbouw stopt zodra de loondoorbetalingsverplichting eindigt. Dit oordeel sluit aan bij een eerdere uitspraak van de kantonrechter Roermond uit 2017.

De wisselende jurisprudentie maakt het voor werkgevers lastig om te bepalen of vakantieopbouw doorloopt na het einde van de loondoorbetalingsperiode. Zolang de Hoge Raad of de wetgever zich hier niet over uitspreekt, blijft deze onzekerheid bestaan.

Tips voor werkgevers

Ook al is de juridische situatie nog niet volledig uitgekristalliseerd, kunt u als werkgever nu al handelen om risico’s te beperken. Door tijdig het beëindigingsproces te starten voorkomt u onnodige kosten en juridische problemen, zoals het blijven opbouwen van vakantiedagen na 104 weken ziekte.

Volg hiervoor onderstaande stappen.

Stap 1: Ga tijdig in gesprek met de werknemer

Plan uiterlijk zes weken vóór het einde van de loondoorbetalingsperiodeeen gesprek met de werknemer. Bespreek of de werknemer bereid is een vaststellingsovereenkomst te sluiten.

Gaat de werknemer akkoord?
Zorg er dan voor dat de einddatum van het dienstverband zo kort mogelijk na het einde van de loondoorbetaling en het opzegverbod ligt. Leg in de vaststellingsovereenkomst duidelijke afspraken vast over:

• de einddatum van het dienstverband;
• de transitievergoeding;
• openstaande vakantiedagen.

Stap 2a: Geen akkoord? Vraag tijdig een ontslagvergunning aan bij UWV

Werkt de werknemer niet mee aan een vaststellingsovereenkomst? Vraag dan zo snel mogelijk een ontslagvergunning aan bij het UWV.

Houd rekening met het volgende:

• Het UWV beslist meestal binnen circa vier weken.
• U heeft een verklaring van de bedrijfsarts nodig waaruit blijkt dat de werknemer binnen 26 weken niet kan werken.
• Deze verklaring mag bij indiening niet ouder zijn dan drie maanden.

Zodra duidelijk is dat de werknemer geen vaststellingsovereenkomst wil sluiten, is het daarom belangrijk om direct een afspraak bij de bedrijfsarts te plannen.

Stap 2b: Zeg de arbeidsovereenkomst op

Na ontvangst van de ontslagvergunning kunt u de arbeidsovereenkomst opzeggen. Houd hierbij rekening met:

• de wettelijke opzegtermijn;
• de verplichting tot betaling van de transitievergoeding.

Niet vergeten:
Na beëindiging van het dienstverband moet u de compensatie van de transitievergoeding tijdig aanvragen bij het UWV. Doet u dit te laat of klopt de onderbouwing niet, dan loopt u het risico dat (een deel van) de transitievergoeding niet wordt gecompenseerd. Ook daarom is het belangrijk om op tijd te starten met het beëindigingstraject. Hoe langer het dienstverband doorloopt, hoe hoger de transitievergoeding kan worden, terwijl alleen de transitievergoeding zoals berekend per einde wachttijd voor compensatie in aanmerking komt.

Hulp nodig?

Het beëindigen van een dienstverband na 104 weken ziekte vraagt om zorgvuldigheid. Het opstellen van een vaststellingsovereenkomst of het aanvragen van een ontslagvergunning is juridisch complex.

De advocaten van Wessel Van der Lans ondersteunen werkgevers om de beëindiging van et contract van een zieke werknemer goed te regelen. Neem contact met ons op voor een heldere strategie en praktische begeleiding bij elke stap.