Een arbeidsovereenkomst lijkt soms een standaarddocument, maar in de praktijk gaat het juist daar regelmatig mis. Een onjuist proeftijdbeding, een vergeten tussentijds opzegbeding of een concurrentiebeding dat juridisch geen stand houdt, kan grote gevolgen hebben voor werkgevers.

In deze blog bespreken wij veelgemaakte fouten in arbeidsovereenkomsten en geven wij praktische aandachtspunten voor werkgevers. Zo voorkomt u juridische risico’s en zorgt u ervoor dat uw arbeidsovereenkomsten aansluiten bij de actuele wet- en regelgeving.

1. Een ongeldig proeftijdbeding

Een proeftijd is een belangrijk middel om te beoordelen of een werknemer geschikt is voor de functie. Toch worden proeftijdbedingen regelmatig onjuist opgenomen.

Zo wordt soms ten onrechte een proeftijd afgesproken in een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter, of een langere proeftijd dan wettelijk is toegestaan. In dat geval kan het beding ongeldig zijn en kan beëindiging tijdens de proeftijd leiden tot loonvorderingen of schadeclaims.

Ook wordt regelmatig over het hoofd gezien dat een werknemer al eerder binnen de organisatie werkzaam is geweest, bijvoorbeeld via een uitzendbureau. In dat geval kan sprake zijn van opvolgend werkgeverschap en is een nieuwe proeftijd vaak niet meer toegestaan, zeker wanneer het gaat om dezelfde of vergelijkbare werkzaamheden.

Daarnaast ontstaan in de praktijk discussies wanneer een werknemer voorafgaand aan de officiële startdatum al meeloopt of werkzaamheden verricht. Onder omstandigheden kan daardoor discussie ontstaan over het moment waarop de arbeidsovereenkomst feitelijk is aangevangen en dus ook wanneer de proeftijd is gaan lopen.

Controleer daarom altijd:

• of een proeftijdbeding wettelijk is toegestaan; 
• of sprake kan zijn van opvolgend werkgeverschap; 
• of de werknemer niet feitelijk al eerder is gestart; 
• en of het beding schriftelijk en correct is vastgelegd. 

2. Het ontbreken van een tussentijds opzegbeding

Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten wordt het tussentijds opzegbeding regelmatig vergeten. Zonder zo’n bepaling kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in principe niet vóór de einddatum worden beëindigd.

Dat kan problemen opleveren bij bijvoorbeeld disfunctioneren, een arbeidsconflict of veranderde bedrijfsomstandigheden.

Wilt u flexibiliteit behouden? Neem dan altijd een schriftelijk tussentijds opzegbeding op in tijdelijke arbeidsovereenkomsten.

3. Een onvoldoende gemotiveerd concurrentie- of relatiebeding

In tijdelijke arbeidsovereenkomsten is een concurrentie- of relatiebeding alleen geldig wanneer sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Dat belang moet bovendien schriftelijk en concreet worden gemotiveerd. Een standaardzin is meestal onvoldoende.

Ontbreekt een goede motivering, dan loopt u als werkgever het risico dat het beding geen stand houdt.

Let ook op bij promoties of functiewijzigingen

Werkgevers gaan er regelmatig vanuit dat een concurrentie- of relatiebeding automatisch geldig blijft gedurende het hele dienstverband. Dat is niet altijd het geval.

Bij een ingrijpende functiewijziging of promotie kan een concurrentiebeding namelijk zwaarder gaan drukken op de werknemer. In die situatie kan het nodig zijn om het beding opnieuw schriftelijk overeen te komen.

4. Fouten in het boetebeding

Ook boetebedingen zijn regelmatig juridisch onjuist geformuleerd. Zo wordt soms opgenomen dat de rechter een boete niet mag matigen, terwijl de rechter die bevoegdheid wettelijk wel heeft.

Daarnaast wordt geregeld ten onrechte bepaald dat naast een contractuele boete altijd volledige schadevergoeding kan worden gevorderd voor dezelfde overtreding. Ook gelden voor boetebedingen richting werknemers aanvullende wettelijke regels, onder meer over de bestemming van geïnde boetes.

Een onzorgvuldig geformuleerd boetebeding kan ertoe leiden dat het beding geheel of gedeeltelijk geen stand houdt.

5. De aanzegverplichting vergeten

Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer geldt een wettelijke aanzegplicht. Werkgevers moeten dan uiterlijk één maand voor het einde van het contract schriftelijk laten weten of het dienstverband wordt voortgezet.

Deze verplichting wordt in de praktijk regelmatig vergeten. Dat kan leiden tot een aanzegvergoeding van maximaal één bruto maandsalaris.

Arbeidsovereenkomsten vragen om maatwerk

Het opstellen van een arbeidsovereenkomst is geen standaardformaliteit, maar juridisch maatwerk. Iedere onderneming en functie vraagt om duidelijke afspraken die aansluiten bij de praktijk binnen de organisatie.

Wilt u weten of uw arbeidsovereenkomsten nog aansluiten bij de actuele wet- en regelgeving? De arbeidsrechtadvocaten van Wessel Van der Lans Advocaten ondersteunen werkgevers bij het opstellen, beoordelen en actualiseren van arbeidsovereenkomsten.