Op 1 januari 2027 treedt de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen in werking. De richtlijn verplicht werkgevers in Nederland (en andere EU-landen) om gelijke beloning transparanter te maken en ongerechtvaardigde loonverschillen weg te nemen. De regels gelden voor alle werkgevers, maar voor organisaties met meer dan 100 werknemers gelden extra rapportageverplichtingen. De wet geeft de ondernemingsraad (OR) daarnaast een belangrijke rol via (extra) instemmingsrechten.
Hoewel de wet pas over een jaar inwerking treedt, is het nodig om komend jaar voorbereidingen te treffen. In dit artikel vertellen we wat de wet inhoudt en wat je als werkgever moet doen.
Wat verandert er concreet?
- Transparantie bij werving: Het wordt verplicht om het (start)salaris of de salarisschaal te vermelden in vacatures of bij het eerste contact over een vacature. Vragen naar eerdere salarissen is vanaf dan verboden. Daarnaast moeten vacatureteksten en functiebenamingen genderneutraal zijn. Onthoud dat als deze wijzigingen ook een wijziging in het recruimentbeleid opleveren, hierover eerst instemming van de OR gevraagd moet worden.
- Inzicht voor werknemers: Werknemers mogen informatie opvragen over gemiddelde beloning van collega’s met gelijk(waardig) werk, uitgesplitst naar gender, binnen de organisatie. Ook krijgen zij op verzoek inzicht in de genderneutrale en objectieve criteria waarop hun beloning en doorgroeimogelijkheden zijn gebaseerd. Dit vereist tijdige evaluatie en onderbouwing van de huidige functies en beloningen en van de verschillen tussen werknemers die gelijk(waardig) werk doen maar verschillend worden beloond. Ook de OR moet weer worden betrokken via het instemmingsrecht.
- Bewijslast bij werkgever bij vermoeden van genderdiscriminatie: Bij een loonvordering wegens genderdiscriminatie moet de werkgever straks aantonen dat er géén ongerechtvaardigd verschil is, in plaats van dat de werknemer moet aantonen dat hiervan wel sprake is. Krijgt een werknemer gelijk, dan moet de ongelijke beloning volledig worden hersteld, inclusief salaris, bonussen en doorgroeikansen.
Doordat werknemers meer inzicht krijgen in hun beloning en het hen makkelijker wordt gemaakt om over hun loon te procederen, verwachten wij dat de kans op gerechtelijke procedures over genderdiscriminatie door deze wet zal toenemen.
Extra verplichtingen voor grote werkgevers
Voor grotere werkgevers gelden straks extra verplichtingen. Zij moeten rapporteren over de beloningssituatie binnen de WOR-onderneming.
- Rapportages:
- 100 – 249 werknemers: elke drie jaar rapporteren over loonsituatie aan de Arbeidsinspectie
- 250+ werknemers: jaarlijks rapporteren over loonsituatie aan de Arbeidsinspectie
Bij een loonkloof van 5% of meer moet een loonbeoordeling plaatsvinden, een actieplan worden opgesteld en moet de loonkloof worden opgelost. Hierbij moet nauw met de OR worden samengewerkt, die onder andere een extra instemmingsplicht krijgt ten aanzien van het actieplan.
Een bijzonder element van het wetsvoorstel is dat de verplichtingen rusten op de WOR-ondernemer. De verdeling van een organisatie in WOR-ondernemingen heeft daarmee gevolgen voor de rapportage verplichting, waarbij het aantal werknemers van de WOR-onderneming als uitgangspunt wordt genomen.
Wat moeten werkgevers nu doen?
Hoewel de wet pas over een jaar in werking treedt, is het advies wel om nu vast te starten met de voorbereidingen op de onderstaande wijze:
- Voor grotere werkgevers: Check WOR-structuur: Ga na of er één of meerdere ondernemingen bestaan in de zin van de WOR. De rapportageplicht hangt namelijk af van het aantal werknemers per WOR-onderneming.
- Analyseer beloningsbeleid: Maak een overzicht van alle salarissen en salariscomponenten binnen de organisatie en leg de gehanteerde beloningscriteria vast.
- Breng verschillen in kaart: Ga na of er niet objectiveerbare verschillen zijn in beloningen van werknemers die gelijk(waardig) werk doen.
- Pas zo nodig beleid aan en los verschillen tijdig op: Zorg voor objectieve, genderneutrale criteria en transparante wervingsprocessen. Onderbouw loonverschillen met objectieve en genderneutrale elementen. Door beloningsverschillen tijdig op te lossen en aan te pakken, wordt onrust en onvrede binnen de organisatie voorkomen op het moment van inwerkingtreding.
- Voor grotere werkgevers: Betrek de OR tijdig: Instemmingsrechten gelden bij beleidswijzigingen en actieplannen.
De hiervoor genoemde actiepunten vragen tijd en inzet van HR. Wacht dus niet te lang en start op tijd, dan is er ruimte om alle stappen tijdig en zorgvuldig te doorlopen. Voor werkgevers en ondernemingsraden die behoefte hebben aan begeleiding bij dit proces, denken wij graag mee over een passend en toekomstbestendig belonings- en aanstellingsbeleid en over de mogelijkheden bij het oplossen van beloningsverschillen.
Hulp nodig? Neem contact op met Wessel van der Lans – specialisten in arbeids-en medezeggenschapsrecht.
