Wanneer een arbeidsovereenkomst eindigt, moet vaak rekening worden gehouden met een opzegtermijn. Maar hoe lang is deze termijn en voor wie geldt deze verplichting? En wat gebeurt er als een werkgever of werknemer zich niet aan de opzegtermijn houdt? In deze blog leggen we uit welke regels gelden en waar u rekening mee moet houden.
Wat is de opzegtermijn?
De opzegtermijn is de periode tussen het moment waarop een arbeidsovereenkomst wordt opgezegd en de datum waarop het dienstverband eindigt. Dit geeft partijen tijd om zich voor te bereiden op het einde van het dienstverband. Tijdens deze periode is de werknemer nog steeds in dienst en moet er tegen loon worden gewerkt.
De opzegtermijn voor werkgever en werknemer
Is er geen opzegtermijn afgesproken in de arbeidsovereenkomst of cao of wordt hierin verwezen naar de wettelijke opzegtermijn, dan geldt dat de opzegtermijn voor de werknemer één maand is. Voor de werkgever bepaalt de wet dat de duur van de opzegtermijn afhangt van hoe lang de werknemer in dienst is:
- Korter dan 5 jaar in dienst: 1 maand
- 5 tot 10 jaar in dienst: 2 maanden
- 10 tot 15 jaar in dienst: 3 maanden
- 15 jaar of langer in dienst: 4 maanden
Het is mogelijk om andere afspraken te maken. Daarbij geldt dan wel dat de opzegtermijn van de werkgever altijd twee keer zo lang moet zijn als die van de werknemer. Zo kan worden afgesproken dat de werknemer één maand opzegtermijn heeft en de werkgever twee, of de werknemer twee maanden en de werkgever vier maanden. Andere afspraken gelden niet. In dat geval moet teruggevallen worden op de wet.
De opzegtermijn gaat lopen op de eerste dag van de volgende kalendermaand. Wordt er bijvoorbeeld op 16 oktober opgezegd en geldt er een opzegtermijn van één maand, dan gaat de opzegtermijn op 1 november lopen en is 30 november de laatste werkdag.
Opzegtermijn bij een tijdelijk contract
Bij het aflopen van een tijdelijk contract geldt geen opzegtermijn. Wel geldt de zogenaamde ‘aanzegplicht’. Dit is niet hetzelfde. De aanzegplicht houdt in dat de werkgever minimaal één maand voor de einddatum van het contract moet laten weten of het contract wel of niet wordt verlengd. Dat moet schriftelijk. Zegt de werkgever niet of niet op tijd aan, dan loopt het contract nog steeds af. De werknemer kan dan een aanzegvergoeding claimen.
Willen partijen voor de einddatum van het contract van elkaar af, dan moet er wel rekening worden gehouden met de opzegtermijn. Let er wel op dat de arbeidsovereenkomst bepaalt dat tussentijds mag worden opgezegd, anders is het niet zomaar mogelijk de arbeidsovereenkomst voor de einddatum te beëindigen.
Opzegtermijn bij ontslag via UWV of de rechter
Bij een bedrijfseconomisch ontslag of een ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid is een vergunning van UWV nodig voordat er opgezegd kan worden. Krijgt de werkgever een vergunning van UWV om op te zeggen, dan moet de werkgever bij de opzegging rekening houden met de geldende opzegtermijn. Daar mag de proceduretijd van worden afgetrokken, zolang er minstens één maand opzegtermijn overblijft.
Een ontslag wegens bijvoorbeeld disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding of verwijtbaar handelen loopt via de rechter. Ook bij de rechter geldt de opzegtermijn. De rechter zal rekening houden met de opzegtermijn bij de einddatum van de arbeidsovereenkomst. In dit geval kan op dezelfde manier de proceduretijd van de opzegtermijn worden afgetrokken, zolang er nog minstens één maand opzegtermijn overblijft.
De rechter kan ook gevraagd worden geen rekening te houden met de opzegtermijn, bijvoorbeeld als de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. De rechter zal hier dan over oordelen.
Ontslag op staande voet
Een ontslag op staande voet kenmerkt zich door het direct ingaan van het ontslag. Er wordt dan geen rekening gehouden met de opzegtermijn. Is een ontslag op staande voet onterecht, dan kan de rechter een gefixeerde schadevergoeding toekennen omdat de opzegtermijn niet is toegepast.
Wat gebeurt er als de opzegtermijn niet wordt nageleefd?
Houdt een werkgever zich niet aan de geldende opzegtermijn, dan kan de werknemer een gefixeerde schadevergoeding claimen.
Neemt de werknemer ontslag, dan moet hij of zij de opzegtermijn ook naleven. Doet de werknemer dat niet, dan kan de werkgever een schadevergoeding claimen.
Vaststellingsovereenkomst (VSO)
Bij een vaststellingsovereenkomst maken werkgever en werknemer hun eigen afspraken over het einde van de arbeidsovereenkomst. Daarbij moeten ze ook een einddatum afspreken. Het is mogelijk om daarbij een einddatum te kiezen die eerder valt dan de datum waarop de opzegtermijn afloopt. Dat brengt wel een risico mee voor een werknemer. De werknemer krijgt namelijk pas een WW-uitkering als de opzegtermijn afgelopen is en zal in dit geval een tijdje zonder loon en WW-uitkering zitten.
Advies over de opzegtermijn
De opzegtermijn is een belangrijk uitgangspunt in het arbeidsrecht. Het niet naleven hiervan kan financiële gevolgen met zich meebrengen, ook als de opzegtermijn niet verplicht is, zoals in een VSO. Ook kan een ongeldige afspraak over de duur van de opzegtermijn vervelend uitpakken.
Onze arbeidsrechtadvocaten adviseren werkgevers en werknemers over de opzegtermijn en de beëindiging van arbeidsovereenkomsten. Wij helpen u graag om de toepasselijke regels en vervolgstappen in kaart te brengen.
