Een arbeidsconflict kan flink uit de hand lopen. Waar een meningsverschil eerst nog bespreekbaar lijkt, kan het vertrouwen tussen werkgever en werknemer steeds verder afnemen. Uit elkaar gaan kan hiervoor een oplossing bieden. Maar wanneer is zo’n verstoorde arbeidsverhouding nu ernstig genoeg om ontslag te rechtvaardigen? En moet er eerst nog worden geprobeerd om de samenwerking te herstellen? In deze blog bespreken we de regels en mogelijkheden.
Wanneer is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding?
Een verstoorde arbeidsverhouding is een conflict tussen werkgever en werknemer die niet zomaar meer kan worden opgelost. Niet ieder arbeidsconflict of meningsverschil kan dus aanleiding zijn voor een ontslag. Daarvoor moet de relatie eerst ernstig en duurzaam verstoord zijn.
Belangrijk is dat het een verstoorde arbeidsverhouding ziet op een conflict tussen de werknemer en de werkgever. Daarbij kan de werkgever ook een leidinggevende zijn. In beginsel komen conflicten tussen collega’s onderling niet in aanmerking voor ontslag. Dat kan natuurlijk anders zijn als door het onderlinge conflict ook de verhoudingen met leidinggevenden verstoord raken.
Eerst proberen het arbeidsconflict op te lossen
Omdat een conflict ‘ernstig‘ en ‘duurzaam‘ moet zijn voordat dit tot ontslag kan leiden, wordt doorgaans van de werkgever verwacht dat eerst een poging wordt gedaan om de verhoudingen te herstellen. Dat kan via een gesprek, bijvoorbeeld met de leidinggevende en/of HR. Een andere optie is om mediation in te zetten.
Alhoewel het niet verplicht is om mediation in te zetten voordat overgegaan kan worden tot ontslag, is dit in de meeste gevallen wel aan te raden. De rechter hecht hier namelijk veel waarde aan in de beoordeling of de werkgever genoeg heeft gedaan om de relatie te herstellen.
Het is in dit stadium ook verstandig om alle ondernomen stappen en gemaakte afspraken goed vast te leggen. Hiermee kan later worden aangetoond wat de werkgever allemaal heeft gedaan om het conflict op te lossen.
Herplaatsing onderzoeken
Voordat ontslag mogelijk is, moet de werkgever in beginsel ook onderzoeken of herplaatsing in een andere passende functie mogelijk is. Daarbij wordt gekeken naar mogelijkheden binnen de organisatie en, waar van toepassing, binnen de groep waartoe de werkgever behoort.
Herplaatsing ligt niet in iedere situatie voor de hand. Als de verstoring zo ernstig is dat samenwerking in een andere functie niet mogelijk is, kan dat een reden zijn waarom herplaatsing geen oplossing biedt.
Opzegverbod en ziekte
Het komt veel voor dat een werknemer zich bij een arbeidsconflict ook ziekmeldt. Is de werknemer ook ziek, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst in beginsel tijdens de eerste twee jaar van de ziekte niet beëindigen. In deze periode is er veelal wel ruimte om te proberen het conflict op te lossen. Hierin kan ook de bedrijfsarts een rol spelen, door bijvoorbeeld mediation te adviseren.
Ziekte van de werknemer staat niet altijd in de weg aan een ontslag. Als het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de ziekte, dan kan de werkgever de werknemer soms toch ontslaan. Dit is wel een hoge lat. Werkgevers moeten daarom voorzichtig zijn als ziekte en arbeidsconflict door elkaar lopen.
Ontslag via de rechter
Als herstel van de arbeidsverhouding niet meer mogelijk lijkt, kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever moet dan onderbouwen waarom sprake is van een ernstige en duurzame verstoring en waarom voortzetting van het dienstverband niet meer kan worden verlangd.
De rechter beoordeelt of aan de wettelijke voorwaarden is voldaan. Als dat zo is dan wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd. De werknemer heeft dan in beginsel recht op een transitievergoeding en bij de einddatum zal de rechter rekening houden met de opzegtermijn. In sommige gevallen heeft de werknemer recht op een extra vergoeding; de billijke vergoeding, omdat de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. De hoogte hiervan kan flink oplopen.
Ontslag met een vaststellingsovereenkomst
Een procedure bij de rechter is niet altijd nodig. Werkgever en werknemer kunnen ook samen afspraken maken over het einde van de arbeidsovereenkomst en deze vastleggen in een vaststellingsovereenkomst (VSO). Daarmee kunnen de hoge kosten en risico’s van een procedure worden vermeden.
In de VSO worden de afspraken tussen partijen vastgelegd, bijvoorbeeld over de einddatum en een eventuele vergoeding. Een werknemer is niet verplicht om een VSO te ondertekenen.
Advies bij ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding
Ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding vraagt om een zorgvuldige beoordeling. Het is belangrijk om eerst te onderzoeken of het arbeidsconflict kan worden opgelost en om de voorwaarden voor ontslag goed in kaart te brengen.
Onze arbeidsrechtadvocaten adviseren werkgevers en werknemers over arbeidsconflicten en ontslag. Wij helpen u graag om de mogelijkheden, risico’s en vervolgstappen in kaart te brengen en een passende strategie te bepalen.
