Als een werknemer zich misdraagt, dan kan dat onder voorwaarden reden zijn voor een ontslag vanwege verwijtbaar handelen of nalaten. Maar wanneer is gedrag ernstig genoeg om een ontslag te rechtvaardigen? En wat zijn de gevolgen voor de werknemer?
Wanneer is sprake van verwijtbaar handelen?
Er is sprake van verwijtbaar handelen als de werknemer zich op zo’n manier gedraagt dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortbestaan. Het gaat dus om gedrag dat voldoende ernstig is om ontslag te rechtvaardigen.
Voorbeelden zijn diefstal, fraude, het schenden van de geheimhoudingsplicht of het zonder goede reden weigeren om werkzaamheden uit te voeren. Ook het niet nakomen van andere belangrijke verplichtingen kan onder omstandigheden een reden voor ontslag zijn. Wat als verwijtbaar handelen wordt gekwalificeerd, hangt altijd af van de omstandigheden van het geval. Waar de ene diefstal wel voldoende is voor ontslag, is de ander dat mogelijk niet.
Ook de functie van de werknemer en de gevolgen voor de werkgever spelen een rol bij de vraag of het gedrag van de werknemer voldoende verwijtbaar is. Hoe hoger de functie, hoe meer er in beginsel van een werknemer kan worden verwacht. Hoe groter de gevolgen voor werkgever – denk bijvoorbeeld aan reputatieschade – hoe eerder het gedrag verwijtbaar zal zijn.
Verder speelt ook mee of de werknemer wist dat bepaald gedrag niet is toegestaan. Vaak wordt in een personeelshandboek of in het personeelsbeleid vastgelegd welk gedrag de werkgever niet zal accepteren. Soms wordt daarin zelfs gekozen voor een zero-tolerance policy. De werknemer kan dan weten dat het overtreden van deze regels niet is toegestaan, waardoor er eerder sprake zal zijn van verwijtbaar handelen bij overtreding hiervan. Het vastleggen van dergelijke regels en de gevolgen daarvan is daarom ook een belangrijk beginpunt bij het tegengaan van verwijtbaar handelen.
Herplaatsing bij verwijtbaar handelen?
In beginsel moet een werkgever bij ontslag eerst onderzoeken of herplaatsing in een andere passende functie mogelijk is. Bij ontslag wegens verwijtbaar handelen ligt herplaatsing echter in ieder geval niet in de rede. Een poging tot herplaatsing is daarom bij deze ontslaggrond niet vereist.
Hoe kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen?
Als een werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen vanwege het verwijtbaar handelen van de werknemer, moet hij een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. Daarin moet de werkgever onderbouwen waarom de arbeidsovereenkomst moet eindigen door het gedrag van de werknemer. De kantonrechter beoordeelt vervolgens of aan de voorwaarden voor ontslag is voldaan. Daarbij zal de kantonrechter ook beoordelen of een eventueel opzegverbod – zoals ziekte of zwangerschap – aan het ontslag in de weg staat.
Wat zijn de gevolgen voor de werknemer?
Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, bepaalt hij wanneer deze eindigt. Daarbij wordt in beginsel rekening gehouden met de geldende opzegtermijn. De werknemer heeft verder recht op de wettelijke transitievergoeding en komt in beginsel in aanmerking voor een WW-uitkering.
Bovenstaande is anders als de werknemer niet alleen verwijtbaar, maar ook nog eens ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Als de rechter oordeelt dat de ernst van het wangedrag van de werknemer als ernstig verwijtbaar kan worden aangemerkt, dan heeft de werknemer geen recht op de wettelijke transitievergoeding, komt het recht op een WW-uitkering in gevaar én kan de rechter ervoor kiezen de arbeidsovereenkomst direct te beëindigen, zonder rekening te houden met de opzegtermijn.
De lat voor ernstige verwijtbaarheid ligt hoger dan voor de gewone ontslaggrond verwijtbaar handelen. Het is dus niet zo dat een werknemer bij ieder ontslag wegens verwijtbaar handelen automatisch zijn transitievergoeding verliest.
Recht op een billijke vergoeding?
Net zoals bij iedere andere grond voor ontslag, kan de werknemer aanspraak maken op een billijke vergoeding als de werkgever bij het ontslag ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dat kan zowel als de rechter oordeelt dat het ontslag terecht is maar de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen, als wanneer het ontslag onterecht is en de werknemer zich neerlegt bij het ontslag.
Ontslag op staande voet of ontslag wegens verwijtbaar handelen?
Verwijtbaar handelen of nalaten moet niet worden verward met een ontslag op staande voet. Alhoewel beide vormen van ontslag zien op het misdragen van de werknemer, gelden er andere regels en andere gevolgen. Zo vereist een ontslag vanwege verwijtbaar handelen niet dat dit onverwijld (zo snel mogelijk) plaatsvindt, waar een ontslag op staande voet dit wel eist. Een ontslag op staande voet kent verder als voorwaarde dat er een dringende reden moet zijn. Niet ieder verwijtbaar handelen levert ook een dringende reden op.
Er is ook verschil in de wijze van beëindigen. Ontslag wegens verwijtbaar handelen kan alleen met toestemming van de rechter, terwijl een ontslag op staande voet deze toestemming niet vereist en pas achteraf – als de werknemer het niet eens is met het ontslag – door de rechter getoetst wordt.
In sommige gevallen komen beide vormen van ontslag in aanmerking en kan de werkgever dus kiezen. Het is goed daarover juridisch advies in te winnen, aangezien beide vormen hun eigen voorwaarden, gevolgen en risico’s meebrengen.
Vaststellingsovereenkomst (VSO)
In plaats van een ontslag via de rechter, kunnen werkgever en werknemer proberen een vaststellingsovereenkomst te sluiten. De werknemer moet hier dan natuurlijk wel mee instemmen. Partijen maken dan afspraken over onder andere de einddatum en de vergoeding. De formulering van de vaststellingsovereenkomst kan gevolgen hebben voor het recht op een WW-uitkering.
Wat betekent dit voor werkgevers en werknemers?
Ontslag wegens verwijtbaar handelen vraagt om een zorgvuldige beoordeling. Voor werkgevers is het belangrijk om het gedrag goed te documenteren en duidelijk te maken waarom dit niet langer acceptabel is.
Werknemers doen er goed aan een ontslagvoorstel niet zonder meer te accepteren. De vraag of het gedrag daadwerkelijk een ontslaggrond oplevert en welke financiële gevolgen daaraan verbonden zijn, hangt sterk af van de omstandigheden.
Heeft u vragen over ontslag wegens verwijtbaar handelen of een mogelijk geschil met een (voormalige) werknemer? Onze arbeidsrechtadvocaten adviseren werkgevers en werknemers graag over hun rechten en mogelijkheden.
