Ontslag op staande voet is de meest ingrijpende manier om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het heeft grote gevolgen voor de werknemer. Zo verliest de werknemer per direct zijn baan, krijgt hij/zij geen transitievergoeding en is er een grote kans dat hij/zij geen recht heeft op een WW-uitkering. Het zal dan ook niet verrassen dat een werkgever een werknemer niet zomaar op staande voet kan ontslaan. In deze blog leggen wij uit aan welke voorwaarden moet worden voldaan.
Wanneer is ontslag op staande voet mogelijk?
Een ontslag op staande voet kan alleen in uitzonderlijke omstandigheden. De wet eist dat er sprake is van een ‘dringende reden’. Dat is een reden die zo ernstig is dat van de werkgever niet kan worden verwacht de werknemer zelfs nog een dag langer in dienst te houden. De meest voorkomende voorbeelden van een dringende reden zijn diefstal, fraude, grensoverschrijdend gedrag of ernstige werkweigering. Ook ander gedrag kan aanleiding zijn voor een ontslag op staande voet. Daarbij kunnen soms meerdere kleinere gedragingen samen een dringende reden opleveren.
Of sprake is van een dringende reden, hangt af van alle omstandigheden van het geval. Niet alleen het gedrag van de werknemer speelt een rol, maar ook de ernst van dit gedrag, de functie van de werknemer, de duur van het dienstverband en zelfs persoonlijke omstandigheden. Ook een opzegverbod, bijvoorbeeld bij ziekte, kan relevant zijn. Dit betekent echter niet zonder meer dat ontslag op staande voet onmogelijk is. De geldigheid van het ontslag en de omstandigheden van het geval moeten zorgvuldig worden beoordeeld.
Onverwijld ontslag geven
Een tweede eis aan een ontslag op staande voet is dat het onverwijld wordt gegeven. Dat houdt in dat de werkgever zo snel mogelijk na het constateren van de dringende reden ontslag op staande voet moet geven. Daarbij is er wel wat ruimte voor onderzoek en het horen van de werknemer, maar ook daarin moet voortvarend worden gehandeld. Is er te veel tijd verstreken dan gaat het ontslag niet door.
De ontslagbrief
Een belangrijk onderdeel van een ontslag op staande voet is dat de reden en overwegingen hiervoor moeten worden vastgelegd in een ontslagbrief en deze zo snel mogelijk aan de werknemer moet worden gestuurd. De formulering van de ontslagbrief is erg belangrijk, omdat de werkgever hieraan in een eventuele procedure gebonden is. Later kunnen er dus geen andere gronden worden aangehaald. Bovendien moet de werkgever de in de brief gegeven redenen ook kunnen bewijzen. Juridisch advies is bij een ontslag op staande voet dan ook onmisbaar.
Wat zijn de gevolgen voor de werknemer?
Bij een ontslag op staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst direct. Dat betekent dat de werknemer gelijk niet meer in dienst is en geen recht heeft op loon. De werkgever hoeft dus geen rekening te houden met de opzegtermijn en kan per direct de loonbetaling stopzetten.
Bovendien heeft de werknemer als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen geen recht op een transitievergoeding. Bij een dringende reden is dat meestal (maar niet altijd) het geval. Verder is de kans groot dat de werknemer geen WW-uitkering zal krijgen. UWV kent namelijk geen WW-uitkering toe als de werknemer verwijtbaar werkloos is en ook dat is meestal het geval bij een ontslag op staande voet.
Daarnaast kan de werkgever een gefixeerde schadevergoeding eisen van de werknemer ter hoogte van het loon tijdens de opzegtermijn. Normaal heeft de werkgever namelijk tijdens de opzegtermijn de tijd om een vervanger te zoeken. Die tijd is er bij een ontslag op staande voet niet. Deze gefixeerde schadevergoeding moet wel kort na het ontslag op staande voet worden geëist.
Ontslag op staande voet bij de rechter
Is de werknemer het niet eens met het ontslag op staande voet, dan kan hij/zij een gerechtelijke procedure starten bij de kantonrechter. Dat moet binnen twee maanden na het ontslag op staande voet.
De werknemer vraagt de rechter dan om te oordelen of het ontslag op staande voet terecht was. De rechter toetst dan of er sprake was van een dringende reden en of het ontslag onverwijld is gegeven. De werkgever kan zich in deze procedure alleen beroepen op de gegeven redenen in de ontslagbrief.
Oordeelt de rechter dat het ontslag onterecht was, dan kan de rechter het ontslag op staande voet vernietigen. De werknemer is dan alsnog in dienst en heeft recht op loon. De werknemer mag er ook voor kiezen om zich neer te leggen bij het ontslag en in plaats daarvan bovenop de transitievergoeding een billijke vergoeding te vragen. Een billijke vergoeding bij een onterecht ontslag op staande voet kan erg hoog oplopen.
Ontslag met een vaststellingsovereenkomst
Soms proberen werkgever en werknemer na een ontslag op staande voet alsnog tot afspraken te komen. Deze afspraken kunnen worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst (VSO). Daarmee kunnen partijen bijvoorbeeld een geschil over de geldigheid van het ontslag regelen. Een vaststellingsovereenkomst kan in deze situatie uitkomst bieden, maar past niet bij iedere situatie.
Advies bij ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet vraagt om een zorgvuldige aanpak. Juridisch advies is bij deze vorm van ontslag voor zowel werkgevers als werknemers onmisbaar. De (financiële) risico’s zijn namelijk groot.
Onze arbeidsrechtadvocaten adviseren werkgevers en werknemers over ontslag op staande voet. Wij helpen u graag om de mogelijkheden, risico’s en vervolgstappen in kaart te brengen en een passende strategie te bepalen.
