Bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst komt vaak de vraag aan de orde of de werknemer recht heeft op een transitievergoeding. Meestal is dat ook zo. Hierop zijn uiteraard ook weer uitzonderingen. In deze blog zetten we de belangrijkste regels op een rij.
Wat is de transitievergoeding?
De transitievergoeding is de vergoeding die de werkgever aan de werknemer moet betalen wanneer de werkgever het dienstverband beëindigt. De transitievergoeding is bedoeld om de overgang naar ander werk makkelijker te maken. De werknemer mag zelf bepalen waaraan hij of zij de vergoeding besteedt.
Wanneer heeft een werknemer recht op een transitievergoeding?
Het recht op de transitievergoeding ontstaat als de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt of een tijdelijke arbeidsovereenkomst niet verlengt. Het maakt daarbij niet uit wat de reden voor het ontslag is. Zo kan een werknemer bijvoorbeeld recht hebben op een transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen, disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer die zelf opzegt, heeft geen recht op een transitievergoeding.
Ook werknemers die nog maar kort in dienst zijn, kunnen aanspraak maken op een transitievergoeding. Het recht bestaat namelijk vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst. Dit geldt dus ook als de werkgever een werknemer tijdens de proeftijd ontslaat.
Uitzondering: ernstig verwijtbaar handelen
Er is geen recht op een transitievergoeding als de werknemer ontslagen wordt vanwege ernstig verwijtbaar gedrag. Dat is veelal het geval bij een ontslag op staande voet. Ook bij een ontslag wegens verwijtbaar handelen kan hier sprake van zijn. Enkel verwijtbaar handelen is dan wel onvoldoende. De werkgever moet aantonen dat dit handelen niet alleen verwijtbaar was, maar ook ernstig verwijtbaar.
De rechter kan er ook voor kiezen om – zelfs als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer – de werknemer alsnog een (gedeeltelijke) transitievergoeding toe te kennen als de rechter vindt dat het niet toekennen hiervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
Andere uitzonderingen
Andere uitzonderingen gelden bijvoorbeeld als de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt of de werknemer jonger is dan 18 jaar en gemiddeld maximaal 12 uur per week werkte. Ook bij faillissement of surseance van betaling van de werkgever kan het recht op een transitievergoeding vervallen.
Hoe wordt de transitievergoeding berekend?
De transitievergoeding wordt berekend aan de hand van het loon en de duur van het dienstverband. Per gewerkt dienstjaar heeft de werknemer recht op 1/3e van zijn/haar maandsalaris. Voor een gedeelte van een dienstjaar wordt de vergoeding naar verhouding berekend.
Voor het loon telt niet alleen het basissalaris mee, maar ook bepaalde vaste en variabele looncomponenten, zoals bijvoorbeeld vakantietoeslag, een vaste eindejaarsuitkering, ploegentoeslagen en bonussen.
De transitievergoeding is in 2026 gemaximeerd op € 102.000 bruto. Verdient de werknemer op jaarbasis meer dan dit bedrag, dan geldt een maximum van één bruto jaarsalaris.
Transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid
Ook een werknemer die na langdurige arbeidsongeschiktheid wordt ontslagen, heeft in beginsel recht op een transitievergoeding. Soms heeft de werkgever recht op compensatie van de betaalde transitievergoeding.
Transitievergoeding bij een vaststellingsovereenkomst
Bij beëindiging met een vaststellingsovereenkomst (VSO) bestaat niet automatisch een wettelijk recht op een transitievergoeding. In de praktijk wordt bij een VSO vaak wel een vergoeding afgesproken die gelijk is aan, of hoger is dan, de wettelijke transitievergoeding. Deze vergoeding wordt ook wel de beëindigingsvergoeding genoemd. Over de hoogte van de vergoeding kan worden onderhandeld.
Recht op een hogere vergoeding?
De transitievergoeding is niet altijd de enige vergoeding waarop een werknemer aanspraak kan maken. Als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kan de rechter naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen. Er is geen vaste berekening voor de hoogte van de billijke vergoeding. Deze kan erg variëren op basis van verschillende omstandigheden van het specifieke geval.
Ook kan de kantonrechter bij ontbinding op basis van de cumulatiegrond (i-grond) een aanvullende vergoeding toekennen. Deze aanvullende vergoeding kan maximaal de helft van de transitievergoeding bedragen.
Advies over de transitievergoeding
Of een werknemer recht heeft op een transitievergoeding en hoe hoog deze moet zijn, hangt af van de omstandigheden en de wijze waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Ook bij een vaststellingsovereenkomst is het belangrijk om goed te beoordelen welke vergoeding passend is en welke afspraken verstandig zijn om vast te leggen.
Onze arbeidsrechtadvocaten adviseren werkgevers en werknemers over de transitievergoeding en andere vergoedingen bij ontslag. Wij helpen u graag om de mogelijkheden, risico’s en vervolgstappen in kaart te brengen en een passende strategie te bepalen.
