Niet iedere werknemer functioneert altijd zoals een werkgever dat verwacht. Soms blijven de resultaten achter, ontbreken bepaalde vaardigheden of verloopt de uitvoering van het werk niet naar wens. We spreken dan van disfunctioneren. Maar wanneer is dit aanleiding voor ontslag? En wat kunnen werkgever en werknemer doen om de situatie te verbeteren of tot een oplossing te komen? In deze blog leggen we uit met welke regels rekening moet worden gehouden.
Wanneer is sprake van disfunctioneren?
De eerste vraag die moet worden beantwoord is of er sprake is van disfunctioneren. Een werknemer disfunctioneert als hij of zij niet voldoet aan de eisen die redelijkerwijs aan de functie worden gesteld. Dit kan bijvoorbeeld gaan om de kwaliteit van het werk, het niet behalen van doelstellingen of het ontbreken van bepaalde vaardigheden.
De wet bepaalt dat er geen sprake is van disfunctioneren als de werknemer niet voldoet aan de eisen van de functie als dit komt omdat de werknemer ziek is, door een gebrek aan scholing of door de arbeidsomstandigheden. Disfunctioneert bijvoorbeeld een heel team, dan zal dit waarschijnlijk eerder komen door de arbeidsomstandigheden dan door de individuele werknemers. Dan kan een werknemer hiervoor niet worden aangesproken.
Waarschuwen
Zodra wordt vastgesteld dat een werknemer disfunctioneert, is het belangrijk hem of haar hiervoor duidelijk te waarschuwen. De werkgever moet de werknemer dan informeren over wat er niet goed gaat en wat er van de werknemer wordt verwacht. Het is aan te raden dit schriftelijk te doen.
Rechters verwachten van werkgevers dat zij in deze waarschuwing de werknemer ook duidelijk wijzen op de gevolgen van een gebrek aan verbetering, zoals herplaatsing, althans ontslag. Dat lijkt misschien hard, maar is wel van belang voor een goede waarschuwing.
Een verbeterplan opstellen
Als de werknemer zich niet of onvoldoende heeft verbeterd na een waarschuwing, dan is een verbeterplan de volgende stap. Met dit verbeterplan moet de werkgever de werknemer een serieuze en reële kans geven om zichzelf te verbeteren. De geldende regels stellen strenge eisen aan een verbeterplan. De belangrijkste zijn:
- Schriftelijk opgesteld en regelmatig schriftelijk geëvalueerd
- Voldoende tijd voor verbetering
- Aanbieden van instrumenten voor verbetering, zoals scholing of coaching
- Duidelijke en haalbare doelstellingen
- Duidelijke gevolgen
Hoe het verbetertraject er precies uit moet zien en hoe lang deze moet duren verschilt per individuele werknemer. Deze moet aansluiten bij de functie en de aard van de tekortkoming. Zo kan van een werknemer met een hogere functie bijvoorbeeld meer worden verwacht dan van een werknemer met een lagere functie.
Een verbeterplan is verder geen vervanging van een inwerkingstraject. Deze moet de werkgever zonder verbeterplan bieden. Ook situaties waarin de werknemer zijn werk voldoende doet, maar er ook groei mogelijk is, verantwoorden meestal geen verbetertraject.
Weigert een werknemer deel te nemen aan een verbetertraject, dan kan dit reden zijn om in dit stadium al over te gaan tot ontslag.
Herplaatsing onderzoeken
Treedt er geen of te weinig verbetering op naar aanleiding van het verbetertraject en ligt een tweede verbetertraject ook niet in de rede, dan moet herplaatsing worden onderzocht. De werkgever moet dan kijken of de werknemer in een andere passende functie kan worden geplaatst binnen de organisatie.
In uitzonderlijke gevallen kan van de werknemer worden verwacht dat hij of zij een lagere andere functie aanvaart. Dan spreken we van een demotie. Een demotie kan echter niet zonder meer eenzijdig worden opgelegd. De werkgever moet onder meer rekening houden met de arbeidsovereenkomst en de regels over wijziging van arbeidsvoorwaarden.
Opzegverbod en ziekte
Het komt veel voor dat werknemers die geconfronteerd worden met disfunctioneren ook met ziekte te maken krijgen. Of omdat zij door hun ziekte minder goed functioneren of omdat het disfunctioneringstraject de ziekte veroorzaakt. Bij ziekte geldt een opzegverbod waarmee de werknemer beschermd wordt tegen ontslag. Is er geen verband tussen het disfunctioneren en de ziekte, dan kan een werkgever de werknemer soms toch ontslaan tijdens ziekte.
Ontslag via de rechter
Wanneer het verbetertraject niet het gewenste resultaat heeft en herplaatsing geen oplossing biedt, kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens disfunctioneren. De werknemer heeft dan recht op een transitievergoeding. Bij de einddatum van de arbeidsovereenkomst houdt de rechter rekening met de opzegtermijn.
De rechter beoordeelt of aan de wettelijke voorwaarden is voldaan. Voor werkgevers is een zorgvuldig opgebouwd dossier daarom van groot belang. Werknemers kunnen op hun beurt laten beoordelen of de kritiek terecht is, of zij voldoende gelegenheid hebben gekregen om zich te verbeteren en of aan de voorwaarden voor ontslag is voldaan. Als de werkgever onvoldoende heeft gedaan om verbetering mogelijk te maken, kan de rechter het ontslag niet laten doorgaan of een extra vergoeding – de billijke vergoeding – toekennen bovenop de transitievergoeding.
Ontslag met een vaststellingsovereenkomst
Een procedure bij de rechter is niet altijd nodig. Werkgever en werknemer kunnen ook afspraken maken over het einde van de arbeidsovereenkomst en deze vastleggen in een vaststellingsovereenkomst (VSO). Hierin worden dan afspraken gemaakt over de einddatum en eventuele vergoedingen die de werknemer krijgt.
Advies bij ontslag wegens disfunctioneren
Ontslag wegens disfunctioneren vraagt om een zorgvuldige voorbereiding. Het is belangrijk dat een verbetertraject aan alle voorwaarden voldoet en goed past bij de situatie van de werknemer. Ook moeten alle stappen zorgvuldig en tijdig worden doorlopen.
Onze arbeidsrechtadvocaten adviseren werkgevers en werknemers over ontslag bij disfunctioneren. Wij helpen u graag om de mogelijkheden, risico’s en vervolgstappen in kaart te brengen en een passende strategie te bepalen.
