In een ontslagprocedure bij de rechter kan het voorkomen dat de werknemer door de rechter een billijke vergoeding toegekend wordt. Dat is een vergoeding die bovenop de transitievergoeding aan de werknemer moet worden betaald. De hoogte hiervan kan flink verschillen. Een groot financieel risico dus voor een werkgever bij een ontslag. Maar wanneer komt een werknemer hiervoor in aanmerking? En hoe wordt de hoogte van de vergoeding bepaald? In deze blog bespreken we de belangrijkste regels.
Wat is een billijke vergoeding?
Een billijke vergoeding kan alleen door de rechter worden toegekend. Het is een aanvullende vergoeding die apart van de wettelijke transitievergoeding kan worden toegekend. Waar de wettelijke transitievergoeding toekomt aan vrijwel iedere werknemer die ontslagen wordt (uitzonderingen daargelaten), heeft niet iedere werknemer recht op een billijke vergoeding.
Wanneer heeft een werknemer recht op een billijke vergoeding?
Een billijke vergoeding kan in verschillende situaties worden toegekend. De meest voorkomende situatie is als de rechter oordeelt dat de werkgever bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Denk bijvoorbeeld aan een werkgever die de werknemer ernstig intimideert, bewust een onhoudbare werksituatie of verstoorde arbeidsverhouding creëert of de werknemer onder druk zet om zelf ontslag te nemen.
Niet iedere fout van de werkgever leidt overigens tot een billijke vergoeding. Er geldt een hoge drempel: het handelen moet ernstig verwijtbaar zijn. Het enkele feit dat een ontslag onterecht is of dat de werkgever een procedurele fout heeft gemaakt, is dus niet altijd voldoende.
Daarnaast kan een billijke vergoeding aan de orde zijn als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt zonder de vereiste toestemming of in strijd met de wettelijke ontslagregels. Dit kan bijvoorbeeld spelen bij een onterecht gegeven ontslag op staande voet. De werknemer heeft in dit geval een keuze. Hij kan de rechter vragen het ontslag te vernietigen, waardoor hij gewoon nog steeds in dienst is. In plaats daarvan kan hij de rechter ook vragen om een billijke vergoeding. Dan blijft de werknemer uit dienst, maar krijgt hij wel een aanvullende vergoeding mee.
Hoe hoog is de billijke vergoeding?
Er bestaat geen vaste formule voor de berekening van een billijke vergoeding. Ook geldt er geen wettelijk minimum- of maximumbedrag. De rechter bepaalt de hoogte aan de hand van alle omstandigheden van het geval.
Daarbij kan onder meer worden gekeken naar de ernst van het handelen van de werkgever en de gevolgen daarvan voor de werknemer. Ook kan meewegen hoe lang de arbeidsovereenkomst waarschijnlijk nog zou hebben voortgeduurd als de werkgever niet ernstig verwijtbaar had gehandeld. Verder kunnen het gemiste loon, eventuele inkomsten uit een nieuwe baan of de WW-uitkering, de mogelijkheid om ander werk te vinden en de hoogte van de transitievergoeding een rol spelen.
De billijke vergoeding is bedoeld om de werknemer te compenseren voor het ernstig verwijtbare handelen van de werkgever. De vergoeding is dus niet simpelweg een boete voor de werkgever en heeft ook geen straffend karakter. De uiteindelijke hoogte kan daardoor sterk verschillen per situatie en is op voorhand niet goed te voorspellen.
Billijke vergoeding bij een vaststellingsovereenkomst
Bij beëindiging met een vaststellingsovereenkomst (VSO) wordt het dienstverband met wederzijds goedvinden beëindigd. Er komt geen rechter aan te pas en dus is er hierbij geen sprake van een billijke vergoeding. Wel kan een werknemer zich op het standpunt stellen dat hij in een procedure recht zou hebben op een billijke vergoeding en op grond hiervan proberen een hogere vergoeding te onderhandelen.
Wanneer moet een werknemer actie ondernemen?
De vraag of de werknemer recht heeft op een billijke vergoeding komt veelal aan de orde in een ontbindingsprocedure bij de rechter. De werkgever vraagt de rechter dan om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en voert hiervoor een grond aan, zoals disfunctioneren, verstoorde arbeidsverhouding, verwijtbaar handelen van de werknemer of een andere grond. De werknemer kan in deze procedure aanvoeren dat hij/zij recht heeft op een billijke vergoeding omdat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Bij een bedrijfseconomisch ontslag of een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is het recht op een billijke vergoeding wat ingewikkelder. Hierbij gaat de werkgever namelijk niet naar de rechter maar naar het UWV om toestemming te vragen. Geeft het UWV toestemming en meent de werknemer dat er recht is op een billijke vergoeding, dan zal de werknemer zelf naar de rechter moeten. Krijgt de werkgever geen toestemming van UWV, dan kan de werkgever ook naar de rechter stappen en krijgt de werknemer in deze procedure de kans om een billijke vergoeding te vragen.
Bij een ontslag op staande voet moet de werknemer snel handelen. De werknemer heeft twee maanden de tijd om tegen dit ontslag in te gaan en dus ook twee maanden om een billijke vergoeding te claimen.
Advies over de billijke vergoeding
Of een werknemer recht heeft op een billijke vergoeding en hoe hoog deze kan zijn, hangt sterk af van de omstandigheden en de wettelijke grondslag. Ook voor werkgevers is het belangrijk om te weten wanneer hun handelen kan leiden tot een aanvullende vergoeding en hoe dit risico kan worden beperkt.
Onze arbeidsrechtadvocaten adviseren werkgevers en werknemers over billijke vergoedingen en andere vergoedingen bij ontslag. Wij helpen u graag om de mogelijkheden, risico’s en vervolgstappen in kaart te brengen en een passende strategie te bepalen.
