Ook als er een goede reden is voor een ontslag, moet de werkgever in veel gevallen eerst nog onderzoeken of de werknemer kan worden herplaatst voordat er sprake kan zijn van ontslag. Bij herplaatsing moet de werkgever zoeken naar een andere passende functie voor de werknemer in de organisatie en deze – als deze er is – aan de werknemer aanbieden. In deze blog leggen we uit welke regels gelden en waar werkgevers en werknemers rekening mee moeten houden.
Wanneer moet herplaatsing worden onderzocht?
Bij verschillende ontslaggronden geldt dat een werkgever moet onderzoeken of herplaatsing mogelijk is voordat de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd. Dit geldt bijvoorbeeld bij ontslag om bedrijfseconomische redenen (reorganisatie), disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding en langdurige arbeidsongeschiktheid.
De verplichting geldt niet in alle situaties. Bij ontslag op staande voet hoeft bijvoorbeeld niet eerst naar herplaatsing te worden gezocht. Ook bij (ernstig) verwijtbaar handelen kunnen andere regels gelden.
De werkgever moet beoordelen of er binnen een redelijke termijn een passende functie beschikbaar is of beschikbaar komt. Deze termijn begint in beginsel op het moment waarop over het ontslag wordt beslist.
Wat is een passende functie?
Een functie is passend als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Daarbij hoeft de functie niet hetzelfde te zijn als het huidige werk. De werkgever moet ook kijken naar functies waarvoor de werknemer binnen redelijke termijn passend kan worden gemaakt door middel van scholing.
Reisafstand kan ook een rol spelen bij de vraag of een functie passend is. Een reistijd van ongeveer anderhalf uur enkele reis kan onder omstandigheden nog redelijk zijn, maar dit hangt af van de omstandigheden van het geval.
Is de werkgever onderdeel van een concern of groep, dan moet de werkgever binnen alle ondernemingen binnen het concern of de groep zoeken naar een andere passende functie. Afhankelijk van de omstandigheden kunnen ook functies in het buitenland relevant zijn.
De werkgever moet niet alleen kijken naar bestaande vacatures, maar ook naar functies die binnen de redelijke termijn beschikbaar komen. Het is belangrijk om het onderzoek zorgvuldig uit te voeren en vast te leggen welke mogelijkheden zijn bekeken en waarom functies wel of niet passend zijn.
Voor werknemers is het verstandig om zelf ook mee te denken over mogelijke functies. Dat betekent niet dat de werknemer verantwoordelijk is voor het volledige herplaatsingsonderzoek, maar kan wel helpen om passende mogelijkheden in beeld te krijgen.
Andere passende functie gevonden?
Is er een andere passende functie beschikbaar, dan moet de werkgever deze in beginsel aan de werknemer aanbieden. Een werknemer die een passend aanbod weigert, kan daarmee zijn positie verzwakken. Afhankelijk van de omstandigheden kan de weigering gevolgen hebben voor het ontslag en het recht op een transitievergoeding of WW-uitkering.
Bij bedrijfseconomische omstandigheden (reorganisatie) kan het voorkomen dat meerdere boventallige werknemers in aanmerking komen voor dezelfde passende functie. Dan zal er in beginsel omgekeerd moeten worden afgespiegeld. Soms is er ook de mogelijkheid dat de werkgever zelf kan kiezen wie de functie krijgt. Dat is het geval bij de stoelendans-methode.
Demotie en herplaatsing
In beginsel moet een werkgever bij herplaatsing kijken naar functies op een vergelijkbaar niveau. Een klein verschil in salaris en verantwoordelijkheden is nog steeds passend, ook als het salaris lager is of er minder verantwoordelijkheden zijn. Is er te veel verschil, dan kan niet van een andere passende functie worden gesproken.
Het gebeurt ook dat een werkgever een werknemer wil plaatsen in een functie met aanzienlijk minder verantwoordelijkheden of een veel lager salaris. Dan kan sprake zijn van demotie. Een dergelijke functiewijziging kan niet zonder meer eenzijdig worden opgelegd en zal niet snel zijn toegestaan. Ook niet als disciplinaire maatregel.
Advies over herplaatsing
Herplaatsing speelt bij veel ontslagprocedures een belangrijke rol. Een zorgvuldig onderzoek kan voorkomen dat een ontslag onterecht wordt doorgezet en kan helpen om een passende oplossing te vinden.
Onze arbeidsrechtadvocaten adviseren werkgevers en werknemers over herplaatsing en ontslag. Wij helpen u graag om de mogelijkheden, risico’s en vervolgstappen in kaart te brengen en een passende strategie te bepalen.
