Het gebeurt vaker dan je denkt: een werknemer en werkgever botsen over hoe het werk moet worden gedaan, hoe er gecommuniceerd wordt of over de koers van het bedrijf. De sfeer wordt slechter, gesprekken lopen stroef, en uiteindelijk belandt het conflict bij de rechter. Maar wanneer is een werknemer zó ver gegaan dat hij zijn transitievergoeding kwijt is? En wanneer heeft een werkgever zich zó misdragen dat hij een extra schadevergoeding (de billijke vergoeding) moet betalen?

Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden gaf in juli 2025 een duidelijk antwoord: die lat ligt hoog.

Wat speelde er in deze zaak?

De werknemer werkte sinds 2017 bij EPI Synthetic Surface Materials B.V. als accountmanager. In 2019 krijgt hij meer verantwoordelijkheden en treedt hij toe tot het managementteam. Eind 2021 ontstond er wrijving over zijn rol en manier van werken. In 2022 stapte hij uit het MT en ging terug naar zijn oude functie. De spanningen bleven echter, mede doordat de werknemer regelmatig kritiek uitte op de strategie en het beleid. Pogingen om dit op te lossen via een verbeterplan en later via mediation (bemiddeling door een neutrale derde) mislukten.

De werknemer meldde zich vervolgens ziek en de werkgever vroeg uiteindelijk om ontbinding van het arbeidscontract vanwege een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie.

De kantonrechter beëindigde het contract per 1 januari 2025, kende een transitievergoeding van € 23.620 toe en beperkte het concurrentie- en relatiebeding van twee jaar naar zes maanden. Beide partijen gingen in hoger beroep.

Relevante rechtsregels

In het arbeidsrecht gelden een paar kernregels die in deze zaak een rol speelden.

Eerst is er de g-grond (duurzaam verstoorde arbeidsrelatie), de reden om een contract te beëindigen als de relatie tussen werkgever en werknemer echt stuk is. Het moet dan zo ver gaan dat normaal samenwerken niet meer mogelijk is.

Daarnaast geldt in sommige geval een opzegverbod bij ziekte. Dat bepaalt dat een werknemer tijdens ziekte niet mag worden ontslagen. Toch zijn er uitzonderingen, bijvoorbeeld als de reden voor het ontslag helemaal losstaat van de ziekmelding. Tot slot het begrip ernstig verwijtbaar gedrag. Alleen als een werknemer zich ernstig misdraagt (bijvoorbeeld: diefstal, fraude of geweld) kan dat ertoe leiden dat hij zijn transitievergoeding verliest. Voor een werkgever geldt juist dat deze alleen extra schadevergoeding, een zogenaamde billijke vergoeding, moet betalen als deze zich ernstig verwijtbaar gedraagt.

Wat heeft het hof beslist?

Het hof bevestigde het oordeel van de kantonrechter dat er sprake was van een onherstelbare vertrouwensbreuk en dat het contract op die grond moest eindigen. Mediation had geen oplossing geboden en in een klein bedrijf, zoals hier het geval was, bestond geen reële mogelijkheid om de werknemer te herplaatsen. Hoewel de werknemer ziek was, had het ontslag daar volgens het hof niets mee te maken; de oorzaak lag in het vastgelopen samenwerken.

Het gedrag van de werknemer werd omschreven als kritisch en soms lastig, maar niet als grensoverschrijdend of ernstig verwijtbaar. Dit was dus onvoldoende om aan te nemen dat hij ernstig verwijtbaar gehandeld. Daarmee bleef de transitievergoeding in stand.

Ook het gedrag van de werkgever werd onder de loep genomen. Er was geen bewijs dat de werkgever bewust had aangestuurd op ontslag zonder goede reden, of dat er sprake was van een ziekmakende werkomgeving. Er was dus ook geen aanleiding om de werkgever te verplichten om een extra schadevergoeding te betalen.

Conclusie

Dit arrest maakt duidelijk dat een kritische of lastige werknemer niet automatisch zijn transitievergoeding verliest. Alleen bij echt ernstig wangedrag kan de rechter besluiten die vergoeding te weigeren. Iets vergelijkbaars geldt echter voor de billijke vergoeding. Alleen bij ernstig wangedrag zal een werkgever worden veroordeeld tot het betalen van een extra schadevergoeding bovenop de transitievergoeding.


Kortom: verstoorde relatie? Ja. Ernstig verwijtbaar gedrag? Nee. Er gelden hoge eisen en dat is precies de bedoeling.