In bepaalde situaties biedt de wet werknemers een extra bescherming tegen ontslag. Dit is het geval als er een zogenaamd ‘opzegverbod’ geldt. In deze blog leggen wij uit wat een opzegverbod is, welke regels gelden en waar werkgevers en werknemers rekening mee moeten houden.
Wat is het opzegverbod?
Een werkgever kan een werknemer ontslaan als daarvoor (1) een redelijke grond is én (2) de werknemer niet in een andere passende functie kan worden herplaatst. Een derde en net zo belangrijke voorwaarde is dat er geen sprake mag zijn van een opzegverbod.
De wet bevat een lijst aan situaties waarin de werkgever de werknemer niet mag ontslaan. Dit noemen we het opzegverbod. De belangrijkste opzegverboden zijn:
- Ziekte: tijdens de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid wordt de werknemer beschermd tegen ontslag. Deze periode kan langer zijn, bijvoorbeeld als UWV een loonsanctie oplegt.
- Zwangerschap: een werkneemster mag niet worden ontslagen tijdens haar zwangerschap, het zwangerschaps- en bevallingsverlof en de eerste zes weken na haar bevallingsverlof.
- Lid ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging: leden en kandidaten voor de ondernemingsraad genieten extra ontslagbescherming.
- Overgang van onderneming: een werkgever mag werknemers niet ontslaan vanwege een overgang van onderneming.
Daarnaast bestaan er opzegverboden in andere situaties, bijvoorbeeld bij het opnemen van bepaalde verlofsoorten of het verrichten van vakbondsactiviteiten. Ook het vervullen van een (buitenlandse) militaire dienstplicht valt onder het opzegverbod.
Een opzegverbod geeft geen absolute bescherming. Ontslag is dus niet altijd onmogelijk als er een opzegverbod geldt.
Toch ontslag bij ziekte?
Tijdens ziekte gelden er ook verplichtingen voor een werknemer. Zo moet de werknemer onder andere naar de bedrijfsarts gaan als hij wordt opgeroepen, meewerken aan het opstellen van een plan van aanpak en eventuele re-integratieverplichtingen nakomen. Voldoet de zieke werknemer niet aan dergelijke verplichtingen en blijft hij dit ondanks waarschuwingen, loonstop en/of loonopschorting ook doen, dan kan dit uiteindelijk aanleiding zijn voor ontslag. Daar moet de werkgever wel voorzichtig mee zijn. Ontslag van een zieke werknemer blijft altijd risicovol.
Geen verband met het opzegverbod
Ondanks een opzegverbod, kan een ontslag toch doorgaan als er geen verband is tussen het ontslag en het opzegverbod. Is er bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding en kan de werkgever aantonen dat er geen verband is met de ziekte van de werknemer, dan is een ontslag toch mogelijk. Ook als een werknemer zich ernstig misdraagt, bijvoorbeeld door fraude te plegen, staat een opzegverbod niet altijd in de weg aan een ontslag. Het is niet makkelijk voor een werkgever om te bewijzen dat er geen verband is tussen het opzegverbod en het ontslag. Op tijd juridisch advies inwinnen is dan ook van belang.
Verder kan ontslag bij een opzegverbod ook aan bod komen als er sprake is van een volledige bedrijfsbeëindiging in het kader van een bedrijfseconomisch ontslag.
Opzegverbod bij een vaststellingsovereenkomst (VSO)
Werkgever en werknemer kunnen ook als er sprake is van een opzegverbod een vaststellingsovereenkomst sluiten. Daarvoor is dan wel de instemming van de werknemer nodig.
Het sluiten van een vaststellingsovereenkomst als er een opzegverbod geldt brengt wel risico’s met zich mee. Zo kan het recht op een WW-uitkering, Ziektewetuitkering of WIA-uitkering in gevaar komen als een werknemer een vaststellingsovereenkomst tekent terwijl er een opzegverbod geldt. Het is dus altijd belangrijk om bij een opzegverbod juridisch advies in te winnen voordat er een vaststellingsovereenkomst wordt getekend.
Opzegverbod bij proeftijd en tijdelijke contracten
Tijdens de proeftijd mogen zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst per direct en zonder reden beëindigen. Dat mag ook als er een opzegverbod geldt. De werkgever kan een arbeidsovereenkomst met een zieke of zwangere werknemer tijdens de proeftijd dus gewoon opzeggen. Wel geldt dat de ziekte of de zwangerschap niet de reden mag zijn voor het ontslag in de proeftijd.
Hetzelfde geldt voor het aflopen van een tijdelijk contract. De werkgever mag ervoor kiezen om een tijdelijk contract met een zieke of zwangere werknemer niet te verlengen, tenzij de ziekte of zwangerschap de reden is voor de keuze om niet te verlengen.
In het geval van zwangerschap geldt dat een proeftijdontslag of het niet-verlengen van een tijdelijk contract vanwege de zwangerschap geldt als discriminatie op grond van geslacht. Het is aan de werkgever om te bewijzen dat er geen sprake is van discriminatie. Voor werkgevers is het dan ook belangrijk om goed vast te leggen en onderbouwen waarom de keuze is gemaakt voor een proeftijdontslag of het niet-verlengen van het tijdelijke contract.
Advies over opzegverboden
Een opzegverbod kan grote gevolgen hebben voor de mogelijkheden om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Voor werkgevers is het belangrijk om vooraf te beoordelen of een opzegverbod geldt en welke uitzonderingen eventueel van toepassing zijn. Werknemers doen er verstandig aan om ontslag tijdens een beschermde periode juridisch te laten toetsen.
Onze arbeidsrechtadvocaten adviseren werkgevers en werknemers over opzegverboden en ontslag. Wij helpen u graag om de mogelijkheden, risico’s en vervolgstappen in kaart te brengen en een passende strategie te bepalen.
