Wanneer een werknemer zijn baan verliest, kan hij/zij mogelijk aanspraak maken op een WW-uitkering. Dit is een tijdelijke uitkering die bedoeld is om de periode tussen twee banen te overbruggen. Maar niet iedereen die werkloos wordt, heeft automatisch recht op een WW-uitkering. Zo gelden er voorwaarden voor het arbeidsverleden en de beschikbaarheid voor werk. Ook de reden en de manier waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, kunnen van invloed zijn. In deze blog bespreken we wanneer een werknemer recht heeft op een WW-uitkering en waar werkgevers en werknemers rekening mee moeten houden.
Wanneer heeft een werknemer recht op een WW-uitkering?
Om in aanmerking te komen voor een WW-uitkering moet een werknemer aan een aantal voorwaarden voldoen. De belangrijkste voorwaarden zijn:
- De werknemer is verzekerd voor de WW. Dit is meestal het geval als iemand in loondienst werkt.
- De werknemer verliest minimaal vijf arbeidsuren per week en heeft over deze uren geen recht meer op loon. Werkte de werknemer minder dan tien uur per week, dan moet hij minimaal de helft van zijn arbeidsuren verliezen.
- De werknemer heeft in de 36 weken voordat hij werkloos werd minimaal 26 weken gewerkt. Dit wordt ook wel de wekeneis genoemd.
- De werknemer is direct beschikbaar voor betaald werk.
- De werknemer is niet verwijtbaar werkloos geworden.
Voldoet de werknemer aan deze voorwaarden, dan kan hij/zij een WW-uitkering aanvragen bij UWV.
Wanneer is een werknemer verwijtbaar werkloos?
Een werknemer heeft geen recht op een WW-uitkering als hij/zij verwijtbaar werkloos is geworden. Dat kan als de werknemer zelf ontslag neemt. Alleen als de werknemer daarvoor een dringende reden heeft – wat niet veel voorkomt – is hij/zij niet verwijtbaar werkloos. Wordt de werknemer ontslagen en is dit omdat hij/zij zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen, dan is de werknemer ook verwijtbaar werkloos. Hij/zij heeft dan geen recht op een WW-uitkering. Dit komt veel voor bij een ontslag op staande voet of een ontslag wegens verwijtbaar handelen.
WW-uitkering bij een vaststellingsovereenkomst
Ook wanneer de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd, kan de werknemer recht hebben op een WW-uitkering. De afspraken over de beëindiging worden dan vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst (VSO). Daarvoor is het wel belangrijk om op de bewoording in de VSO te letten. Zo moet hier onder andere in staan dat de beëindiging op initiatief van de werkgever plaatsvindt, dat de werknemer geen verwijt treft en dat er geen sprake is van een dringende reden. Het is daarom belangrijk om een VSO zorgvuldig op te stellen en te controleren of de afspraken geen gevolgen hebben voor het recht op een WW-uitkering.
Een ander belangrijk punt is de opzegtermijn. Bij een vaststellingsovereenkomst hoeft bij de einddatum geen rekening te worden gehouden met de opzegtermijn. Voor de WW-uitkering geldt echter dat deze pas ingaat nadat de (fictieve) opzegtermijn voorbij is.
Voorbeeld: Stel dat er een opzegtermijn geldt van twee maanden en partijen op 21 september een VSO tekenen met een einddatum van 1 november. Dan loopt de fictieve opzegtermijn tot 1 december. De arbeidsovereenkomst eindigt op 1 november, maar de werknemer heeft pas vanaf 1 december recht op een WW-uitkering.
Hoe lang en hoe hoog is een WW-uitkering?
De duur van de WW-uitkering hangt af van het arbeidsverleden van de werknemer. De uitkering duurt minimaal drie maanden en maximaal 24 maanden. Om langer dan drie maanden recht te hebben op een WW-uitkering, moet de werknemer voldoen aan de jareneis: in de vijf jaar voordat de werknemer werkloos werd, moet hij minimaal vier jaar hebben gewerkt.
De hoogte van de WW-uitkering wordt berekend aan de hand van het dagloon. De eerste twee maanden bedraagt de uitkering 75% van het dagloon. Daarna is dit 70%. Daarbij geldt een maximumdagloon. Verdient een werknemer meer dan het maximumdagloon, dan wordt de uitkering dus niet over het volledige salaris berekend.
WW-uitkering bij ziekte en arbeidsongeschiktheid
Een werknemer die op de eerste dag van werkloosheid ziek is, heeft in beginsel geen recht op een WW-uitkering. De werknemer is dan namelijk niet beschikbaar voor werk. Afhankelijk van de situatie kan hij wel aanspraak maken op een Ziektewetuitkering.
Bij langdurige arbeidsongeschiktheid kan een werknemer na twee jaar ziekte mogelijk aanspraak maken op een WIA-uitkering. Of de werknemer hiervoor in aanmerking komt, hangt af van de mate van arbeidsongeschiktheid en de mogelijkheden om nog te werken. Is de werknemer na afloop van de ziekteperiode weer arbeidsgeschikt, maar heeft hij geen werk, dan kan onder omstandigheden alsnog een WW-uitkering worden aangevraagd.
Advies over de WW-uitkering
Of een werknemer recht heeft op een WW-uitkering, hangt niet alleen af van het verlies van de baan, maar ook van de reden en de wijze waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Vooral bij een vaststellingsovereenkomst, ontslag op staande voet of beëindiging tijdens ziekte is het belangrijk om de gevolgen voor het recht op een uitkering vooraf goed te beoordelen.
Onze arbeidsrechtadvocaten adviseren werkgevers en werknemers over ontslag en de gevolgen daarvan voor een WW-uitkering. Wij helpen u graag om de mogelijkheden, risico’s en vervolgstappen in kaart te brengen en een passende strategie te bepalen.
