De afgelopen jaren is er steeds meer aandacht voor onderzoeken naar ongewenst gedrag of integriteitsschendingen op de werkvloer. Denk aan signalen van fraude, belangenverstrengeling of (seksueel) grensoverschrijdend gedrag. Zulke signalen kunnen aanleiding zijn voor een intern of extern onderzoek.

Een onderzoek dat niet zorgvuldig wordt uitgevoerd, kan echter grote financiële gevolgen hebben én reputatieschade veroorzaken, voor zowel werkgever als werknemer. Dat blijkt opnieuw uit een recente uitspraak van de rechtbank Rotterdam (24 september 2025) over een onderzoek bij GR Sociaal.

Wat speelde er?

Een directeur van GR Sociaal werd onderwerp van een extern onderzoek na een anonieme brief met beschuldigingen over integriteit en functioneren. Het onderzoeksbureau concludeerde onder meer dat sprake zou zijn van misbruik van positie, belangenverstrengeling en grensoverschrijdend gedrag.

De rechter maakte echter korte metten met het rapport: het onderzoek was onzorgvuldig uitgevoerd. De bevindingen konden grotendeels niet als feitelijk juist worden beschouwd. Bovendien kreeg de werknemer nauwelijks gelegenheid voor wederhoor en werd hij via de media geconfronteerd met zijn vertrek.

Hoewel de rechter uiteindelijk oordeelde dat de arbeidsrelatie duurzaam was verstoord, kwam de verstoring grotendeels door het handelen van de werkgever zelf. De rechtbank oordeelde daarom dat GR Sociaal ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door het gebrekkige onderzoek en de manier waarop de werknemer is behandeld.

De uitkomst:
De arbeidsovereenkomst werd ontbonden per 1 december 2025, met toekenning van zowel de transitievergoeding als een billijke vergoeding van € 75.000 bruto aan de werknemer.
Daarnaast moest GR Sociaal een deel van diens advocaatkosten vergoeden, omdat zij in strijd handelde met het beginsel van goed werkgeverschap.

Waar ging het mis?

De tekortkomingen in het onderzoek laten zien hoe snel het fout kan gaan:

• Het onderzoeksbureau trok zelf vergaande conclusies, in strijd met de interne richtlijn van GR Sociaal die voorschrijft dat onderzoekers zich moeten beperken tot objectieve feiten.
• De aanpak was gebaseerd op hypothesen die vooral moesten bevestigen wat al vermoed werd, waarmee de aanpak de waarheidsvinding in de weg staat.
• Het hoor- en wederhoorbeginsel werd onvoldoende toegepast.
• De werknemer werd niet zorgvuldig behandeld en er werd onvoldoende rekening gehouden met zijn belangen.

Wat kun je als werkgever hiervan leren?

Een zorgvuldig onderzoek is meer dan een formaliteit. Het is een essentieel onderdeel van goed werkgeverschap, waarbij de gerechtvaardigde belangen van de beklaagde op het spel staan.

1. Stel een helder onderzoeksbeleid op

Leg in beleid en protocol vast hoe meldingen worden opgepakt, wie de regie voert en hoe objectiviteit wordt gewaarborgd.

2. Werk met een plan van aanpak

Bepaal vooraf de onderzoeksvragen, reikwijdte en methodiek. Dat voorkomt dat het onderzoek ontspoort of onduidelijkheden ontstaan.

3. Waarborg onafhankelijkheid

Kies de juiste onderzoeker. Intern kan soms, maar bij gevoelige kwesties is een externe partij vrijwel altijd verstandiger.

4. Pas hoor en wederhoor zorgvuldig toe

Zorg dat de onderzochte werknemer zijn kant van het verhaal kan doen en dat dit wordt meegewogen. 

5. Bescherm privacy en gegevens

Bij het verwerken van persoonsgegevens geldt altijd de AVG. Als een particulier onderzoeksbureau het onderzoek uitvoert, moet er ook worden voldaan aan de Privacygedragscode Particuliere Onderzoeksbureaus (PPO).

6. Rond zorgvuldig af

Rapporteer transparant, hanteer juiste bewaartermijnen en communiceer duidelijk over vervolgstappen.

Vragen over zorgvuldig onderzoek of grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer?

Onze advocaten arbeidsrecht adviseren en begeleiden werkgevers bij het doen van onderzoek, van beleid tot uitvoering en bij het nemen van eventuele vervolgstappen. Neem gerust contact met ons op.