Nieuwsbrief: Arbeidsrecht update oktober 2023
Wetsvoorstel over verschil ZZP of arbeidsovereenkomst en Wet bescherming klokkenluiders
Afgelopen vrijdag 8 oktober is het Wetsvoorstel verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden in internetconsultatie gegaan. Dit wetsvoorstel moet het makkelijker maken om te beoordelen of iemand werkt als ZZP'er of op basis van een arbeidsovereenkomst. Hoe de plannen eruit zien, lees je hieronder.
Daarnaast moeten (grotere) werkgevers op 17 december 2023 klaar zijn met het invoeren van de verplichtingen uit de Wet bescherming klokkenluiders. Maar wat zijn nu deze verplichtingen?
Wetsvoorstel verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden
Op dit moment is de juridische norm om ZZP'ers van werknemers te onderscheiden een open norm die verder is verduidelijkt door rechterlijke uitspraken (jurisprudentie). Het wetsvoorstel wil de regels duidelijker maken en dan vooral het wettelijke 'gezagscriterium' (werken in dienst van). Om dit te bereiken, is de jurisprudentie verzameld, gestructureerd en samengevat aan de hand van drie hoofdelementen, aldus de minister:
- Werkinhoudelijke Ondergeschiktheid: Dit onderzoekt de aard van de taken en de mate van controle die de werkgever heeft over de uitvoering ervan.
- Organisatorische Inbedding: Dit bekijkt in hoeverre het werk onderdeel is van de organisatie.
- Werken voor Eigen Rekening en Risico: Dit onderzoekt in welke mate er sprake is van ondernemerschap, dus wie de kosten en risico's van het werk draagt.
Deze hoofdelementen zullen verder uitgewerkt door nadere criteria (zogenaamde indicaties) in een algemene maatregel van bestuur.
Het primaire doel van deze wet is om meer duidelijkheid te bieden voor werknemers, werkgevers, opdrachtgevers, uitvoeringsorganisaties (zoals het UWV, de Belastingdienst en de Nederlandse Arbeidsinspectie) en de rechterlijke macht. Maar of dat ook gaat lukken, is de vraag. Op het eerste gezicht laten de criteria nog altijd veel ruimte voor interpretatie. Volgens de koepel van zelfstandigenorganisaties schiet de wet zijn doel ‘ver voorbij’. Zij geven in een reactie aan dat het wetsvoorstel helemaal geen extra duidelijkheid vooraf biedt en het zelfstandig ondernemers rechtstreeks in hun bestaansrecht raakt.
Rechtsvermoeden Gebaseerd op Uurtarief
Het wetvoorstel introduceert ook een civielrechtelijk rechtsvermoeden met betrekking tot uurtarieven. Concreet betekent dit dat als het uurtarief van een ZZP'er lager is dan €32,24 (peildatum 1 juli 2023), er wordt verondersteld dat er een arbeidsovereenkomst bestaat. In dergelijke gevallen is het aan de werkgever om te bewijzen dat er géén arbeidsovereenkomst is.
Deze voorgestelde drempel dient in wezen als waarborg om ervoor te zorgen dat werknemers niet worden ondergewaardeerd of uitgebuit, en helpt tegelijkertijd om een duidelijk onderscheid te maken tussen traditionele werkgelegenheid en freelancen, aldus Minister Van Gennip.
Internetconsultatie
Het wetsvoorstel bevindt zich momenteel in de fase van internetconsultatie. Internetconsultatie is een fase in het wetgevingsproces waarbij burgers, bedrijven en organisaties online hun mening kunnen geven over voorgestelde wet- en regelgeving. Het stelt de overheid in staat om een breed scala aan perspectieven en feedback te verzamelen voordat een wetsvoorstel wordt afgerond en ingediend bij de Tweede Kamer.
Meer lezen of een reactie geven op het wetsvoorstel kan via deze link.
Wet bescherming klokkenluiders
Op 18 februari van dit jaar is de Wet bescherming klokkenluiders in werking getreden. Deze wet vervangt de oude Wet Huis voor klokkenluiders. In onderstaand bericht zullen wij kort uitleggen wat een klokkenluider is en een aantal belangrijke wetswijzigingen aanstippen.
Wat is een klokkenluider?
Een klokkenluider is iemand die een melding doet van een (vermoeden) van een misstand binnen een organisatie. Het gaat daarbij niet om individuele klachten, maar om structurele problemen. Denk aan zaken zoals witwassen, het op gevaarlijke wijze bewaren van bepaalde giftige stoffen waardoor mens, dier of milieu in gevaar komt of structureel grensoverschrijdend gedrag door een leidinggevende. De Wet bescherming klokkenluiders heeft als doel de melders te beschermen.
Interne meldprocedure
Het was al verplicht voor werkgevers met 50 of meer werkzame personen om een interne meldprocedure te hebben voor dit soort meldingen. Met de nieuwe wet zijn er strengere eisen gekomen voor deze interne meldprocedure. Zo moet de interne meldprocedure bijvoorbeeld vermelden wie een melding kan doen, van welke misstanden melding kan worden gedaan, bij wie er kan worden gemeld en welke bescherming een melder krijgt. De wet geeft ook een aantal termijnen voor de behandeling van de melding. Ook deze termijnen moeten in de interne meldprocedure worden opgenomen.
Daarbij is de beschermingsgroep van melders verder uitgebreid en mag de interne meldprocedure niet meer eisen dat een melder eerst intern meldt voordat zij de melding extern doen (bijvoorbeeld bij het Huis voor Klokkenluiders). Als een werkgever die onder deze verplichting valt niet voor 17 december 2023 voldoet aan de vereisten van de nieuwe wet, dan kan iedere belanghebbende werknemer de rechter verzoeken de werkgever hiertoe te dwingen.
Meer bescherming voor melders
Melders hebben meer bescherming gekregen. Op grond van de oude wet mochten zij namelijk niet benadeeld worden, maar moesten zij zelf aantonen dat zij vanwege hun melding bijvoorbeeld werden ontslagen, geschorst of gepest. Vanaf 18 februari 2023 geldt dat niet de melder moet bewijzen dat hij of zij wordt benadeeld, maar dat de werkgever moet bewijzen dat er juist geen sprake is van benadeling. Dit verhoogt de slagingskans van een benadelingsklacht.
Meer weten over deze wetswijziging? Voor een uitgebreid en helder overzicht van alle belangrijke wijzigingen kun je mailen naar info@wesselvanderlans.nl en onze (gratis) factsheet hierover ontvangen.
Wat oordeelt de rechter?
Is de zieke werknemer wel echt ziek?
Als de werkgever een vermoeden heeft dat een werknemer onjuiste informatie geeft over zijn ziekte, dan kan het verleidelijk zijn als werkgever om direct conclusies te trekken en maatregelen te nemen. Maar voorzichtigheid is geboden, zo bleek in een recente uitspraak van de kantonrechter Rotterdam.
In deze zaak stond een werkneemster centraal van het bedrijf PieterPot, dat boodschappen in statiegeldpotten aan klanten verkoopt. De werkneemster werkte sinds maart 2020 bij dit bedrijf en zij had zich eerder ziekgemeld met ernstige nekklachten. Een bedrijfsarts en neuroloog hadden deze klachten bevestigd. Maar bij PieterPot waren op enig moment twijfels ontstaan over de ernst van de klachten. PieterPot had daarom de opdracht gegeven aan een bedrijfsrecherchebureau om deze werkneemster te volgen. Uit het rapport van dit bureau volgde onder meer dat de werkneemster op 11 februari 2023 (10 dagen nadat zij had aangegeven dat de klachten waren toegenomen) ‘zijdelingse headbang bewegingen’ had gemaakt op een dansfestival en bij dat festival bovendien 6 tot 8 uur had gedanst. Ook was zij gezien toen ze een gevulde vuilniszak 5 trappen naar beneden tilde. Op basis van de bevindingen uit dit rapport en een gesprek daarover met de werkneemster, besloot PieterPot de werkneemster op staande voet te ontslaan. PieterPot verweet de werkneemster dat zij had gelogen bij de bedrijfsarts over haar klachten.
De werkneemster was het hier niet mee eens en ging naar de kantonrechter. De kantonrechter oordeelde vervolgens dat het controleren van een werknemer buiten diens weten om door een onderzoeksbureau slechts aanvaardbaar is onder zeer bijzondere omstandigheden en pas als sprake is van concrete en ernstige verdenkingen. PieterPot had haar vermoedens echter gebaseerd op een ‘onderbuikgevoel’. De kantonrechter vond daarom dat het direct inschakelen van het onderzoeksbureau buitenproportioneel was en een ernstige inbreuk was op de persoonlijke levenssfeer van de betrokken werkneemster. Daarnaast vond de kantonrechter dat PieterPot op basis van dit rapport niet de conclusie kon trekken dat de werkneemster gelogen had over haar klachten. Om dit na te gaan had PieterPot contact moeten zoeken met de bedrijfsarts voor een medisch standpunt, maar dit was niet gebeurd. Bovendien had PieterPot ervoor kunnen kiezen om het loon op te schorten, in plaats van een ontslag op staande voet, zo vond de rechter.
Nu het ontslag op staande voet niet geldig is, heeft de werkneemster recht op een billijke vergoeding. Zij verzocht een bedrag van € 55.000,- bruto. De rechter kende een lagere billijke vergoeding toe, mede gelet op de goede kansen van de werkneemster op de arbeidsmarkt. Maar omdat de kantonrechter het PieterPot aanrekende dat zij prematuur een onderzoeksbureau had ingeschakeld, werd toch nog een billijke vergoeding van € 20.000,- bruto toegekend. Daarnaast heeft de werkneemster nog recht op achterstallig loon, een transitievergoeding en een gefixeerde schadevergoeding. In totaal moest PieterPot € 36.000,- bruto betalen.
Conclusie
Deze uitspraak laat zien dat het direct inschakelen van een bedrijfsrecherchebueau bij het vermoeden van een overtreding van een werknemer, veel te zwaar is. Als werkgever heb je op dat moment andere minder zware opties die je eerst moet inzetten. Indien je toch meteen de bedrijfsrecherche inschakelt, bestaat de mogelijkheid dat de rechter je dit kwalijk zal nemen. Verder geldt dat als je als werkgever twijfelt aan de ziekte van een werknemer, dit altijd geverifieerd moet worden bij de bedrijfsarts. Anders kun je, net als PieterPot, het deksel op de neus krijgen.
Navigeren door reorganisaties
Het zakelijke landschap van vandaag verandert voortdurend en bedrijven moeten flexibel zijn, of het nu gaat om marktveranderingen, fusies, overnames of nieuwe strategieën. Een cruciaal instrument hierbij is reorganisatie. Reorganiseren kan complex zijn. In dit artikel bespreken we de belangrijkste stappen.
Een goede voorbereiding is het halve werk
Maak een duidelijk reorganisatieplan met een onderbouwing van de reorganisatie. Dit plan kan onder andere worden gebruikt ten behoeve van een eventuele adviesaanvraag aan de Ondernemingsraad of overleg met personeelsvertegenwoordiging. Betrek hen op tijd, voordat een definitief besluit genomen is. Afhankelijk van het aantal ontslagen, kan sprake zijn van een collectief ontslag en dient vooraf melding aan UWV en de vakbonden te worden gedaan.
Stel de peildatum vast
De peildatum in een reorganisatie is de specifieke datum waarop wordt bepaald welke werknemers worden getroffen door de reorganisatie. Op basis van deze datum worden beslissingen genomen over zaken zoals boventalligheid, transitievergoeding en het toepassen van sociaal planregelingen.
Personele gevolgen
Werk het plan verder uit. Bekijk welke functies en posities er zijn in de huidige en nieuwe situatie, waarbij eisen inhoud en niveau van de functies zijn beschreven. Welke functies worden opgeheven. Zijn nieuwe functies niet uitwisselbaar met de voormalige functies? Wie komt in aanmerking voor een nieuwe functie? Mag je zelf kiezen op basis van geschiktheid of dient er (omgekeerd) afgespiegeld te worden? Bepaal van welke personen afscheid moet worden genomen.
Voordat je toekomt aan ontslag, moet je onderzoeken of de werknemer herplaatst kan worden in een andere passende functie, al dan niet na scholing. Onze tips & tricks voor het herplaatsonderzoek lees je hier.
Financiële gevolgen
Breng de financiële situatie en gevolgen van de reorganisatie in kaart. Maak een tijdschema en stel een draaiboek samen. Hou rekening met een periode van 8 tot 10 weken om een reorganisatie te realiseren. Deze termijn wordt met een maand verlengd als de Ondernemingsraad een negatief advies geeft.
Sociaal plan
Een sociaal plan is niet wettelijk verplicht, maar biedt wel ondersteuning aan de werknemers en grip op het proces voor werkgevers. Wat er precies in een Sociaal Plan staat, kan variëren afhankelijk van de specifieke situatie. Denk aan de procedure die gevolgd wordt bij gedwongen ontslagen, afspraken over financiële vergoedingen zoals een ontslagvergoeding, omscholing of outplacement en regels met betrekking tot herplaatsing.
Uitvoering en communicatie
Zorg er voor dat documenten klaarliggen zoals informatie over de reorganisatie, uitnodiging voor de informatiebijeenkomst en/of voor het individuele gesprek en de vaststellingsovereenkomst. Dien vooraf het A-formulier in bij het UWV om problemen met het opzegverbod bij ziekte te voorkomen. Sluit vervolgens beëindigingsovereenkomsten. UWV-toestemming kan soms toch nodig zijn.
Conclusie
Reorganisaties zijn uitdagend, maar deze stappen helpen risico's te minimaliseren. Heb je vragen of begeleiding nodig bij een reorganisatie? Neem contact met ons op.
Nieuwsbrief: Arbeidsrecht update juli 2023
Onbeperkt vakantiedagen als arbeidsvoorwaarde
In deze tijd van arbeidsmarktkrapte proberen werkgevers zich te onderscheiden. Bijvoorbeeld door werknemers een onbeperkt aantal vakantiedagen aan te bieden. Maar werkt dit in de praktijk? En waar moet je als werkgever op letten?
Een onbeperkt aantal vakantiedagen kan een middel zijn voor werkgevers om werknemers aan te trekken. Ook vinden sommige werkgevers het een voordeel dat een onbeperkt aantal vakantiedagen werknemers stimuleert om zelf verantwoordelijkheid te nemen over de invulling van het dienstverband. Maar er zijn ook minder positieve geluiden over het aanbieden van een onbeperkt aantal dagen. Zo leidt het ertoe dat sommige ambitieuze werknemers juist haast geen vakantie durven op te nemen. En dit kan leiden tot ongelijkheid binnen een organisatie.
Een onbeperkt aantal vakantiedagen: wat houdt dat in?
In Nederland heeft iedere werknemer op basis van de wet recht op minimaal 20 vakantiedagen bij een werkweek van 40 uur. Dit worden de wettelijke vakantiedagen genoemd. De wettelijke vakantiedagen vervallen (in principe) 6 maanden na de laatste kalenderdag van het jaar waarin ze zijn verworven. Een werkgever kan ervoor kiezen om meer vakantiedagen aan te bieden. Dit worden dan de bovenwettelijke vakantiedagen genoemd. Deze vervallen 5 jaar na de laatste kalenderdag van het jaar waarin deze verworven zijn.
Het aanbieden van een onbeperkt aantal vakantiedagen houdt dus in: een werknemer ontvangt ten minste de wettelijke vakantiedagen, maar verder geldt er geen maximum aan het aantal vakantiedagen.
Het hele jaar op vakantie?
De gewone regels over het opnemen van vakantie gelden ook voor een werknemer met een onbeperkt aantal vakantiedagen. Een werknemer kan dus niet zomaar een heel jaar op vakantie. Hij moet deze vakantie natuurlijk eerst aanvragen bij zijn werkgever. De werkgever kan een vakantieaanvraag weigeren wanneer hiervoor gewichtige redenen zijn die zich tegen de opname van vakantie op het voorgestelde tijdstip verzetten. Maar van gewichtige redenen is niet snel sprake, dus een vakantie kan niet zo eenvoudig worden geweigerd.
Daarnaast zijn er ook werkgevers die met een beroep op de regels van "goed werknemerschap" hun werknemers aanspreken als zij te veel vakantie dreigen op te nemen. Als werknemers echt buitensporig veel vakantie opnemen, dan kan dit waarschijnlijk wel. Maar ook hier geldt dat een vakantie ook niet te snel mag worden geweigerd. Weet dus waar je aan begint als werkgever.
Wat betaal je uit bij einde dienstverband?
Als een werknemer uit dienst gaat, is de werkgever verplicht om een overzicht te verstrekken van het aantal openstaande vakantiedagen en deze moeten vervolgens worden uitbetaald. Maar van welk aantal moet worden uitgegaan als de werknemer een onbeperkt aantal vakantiedagen heeft?
De meeste werkgevers proberen deze onduidelijkheid te voorkomen door vooraf in de arbeidsovereenkomst af te spreken dat de werknemer een onbeperkt aantal vakantiedagen mag opnemen, maar dat bij uitdiensttreding wordt uitgegaan van het wettelijk aantal vakantiedagen. Alleen een restant van de wettelijke vakantiedagen wordt dan uitbetaald. Juridisch is zo'n afspraak niet helemaal waterdicht. Uit de wet volgt namelijk dat de openstaande vakantiedagen moeten worden uitbetaald en hierbij wordt geen onderscheid gemaakt tussen de verschillende soorten vakantiedagen.
Conclusie
Het aanbieden van een onbeperkt aantal vakantiedagen kan een interessante arbeidsvoorwaarde zijn om aan te bieden. Wij zien echter dat de huidige wet- en regelgeving nog niet goed aansluit bij dit redelijk nieuwe fenomeen. Hierdoor kunnen er discussies ontstaan, bijvoorbeeld bij het aanvragen van de vakantie of over de uitbetaling bij uitdiensttreding.
Om deze discussies zoveel mogelijk te voorkomen, adviseren wij in ieder geval om een goed vakantiebeleid op te stellen met duidelijk afspraken over opname en uitbetaling bij einde dienstverband.
Voor nu wensen wij jullie allemaal een hele fijne vakantie! Wij blijven natuurlijk gewoon bereikbaar voor al onze klanten op de manier zoals jullie gewend zijn.
Wat oordeelt de rechter?
Billijke vergoeding voor werknemer die tekeer gaat tegen werkgever
Als een werknemer zich ernstig misdraagt, betekent dit niet automatisch dat er een reden is voor ontslag op staande voet. Of een ontslag op staande voet standhoudt, hangt af van verschillende omstandigheden, maar ook van wat je wel of niet kunt bewijzen. Soms zie je dat dit in de rechtspraak leidt tot bijzondere uitkomsten, zoals deze zaak waarbij een werknemer tegen zijn werkgever tekeer is gegaan en volgens de werkgever ernstige bedreigingen heeft geuit.
Een werknemer trad op 1 januari 2022 in dienst bij de werkgever als algemeen medewerker. Vanwege loonbeslagen werd zijn salaris verlaagd. Hierdoor ontstond er discussie over de uitbetaling van gereserveerde bedragen. Op 3 november 2022 escaleerde een gesprek hierover, resulterend in een fysieke confrontatie tussen de werknemer en de bestuurder van werkgever. Na het incident werd de werknemer op staande voet ontslagen omdat hij de bestuurder en de aandeelhouders zou hebben bedreigd. In de procedure eist de ontslagen werknemer een billijke vergoeding vanwege een onterecht ontslag op staande voet.
De standpunten
Werknemer beweert dat hij onterecht op staande voet is ontslagen en dat hij nooit bedreigingen heeft geuit. Hij stelt dat de gemoederen hoog opliepen tijdens het gesprek en dat de fysieke confrontatie werd uitgelokt door de bestuurder van werkgever. Werkgever houdt vol dat de werknemer bedreigingen heeft geuit richting de bestuurder en aandeelhouders, waaronder zelfs doodsbedreigingen. Hij zou bovendien een pistool hebben getoond tijdens een videocall. Hoewel werkgever toegeeft dat er een fysieke confrontatie heeft plaatsgevonden, ontkent zij dat de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld.
De juridische beoordeling
De kantonrechter komt tot het oordeel dat partijen het erover eens zijn dat het gesprek op 3 november is uitgemond in een verhitte discussie. Werkgever heeft erkend dat de bestuurder de werknemer fysiek heeft aangeraakt. Dat de werknemer daarop reageert en dingen zegt die hij achteraf bezien beter niet had kunnen zeggen, is volgens de kantonrechter in die context te begrijpen. Dat werknemer de bestuurder en aandeelhouders (met de dood) heeft bedreigd, is echter niet gebleken. De WhatsApp-berichten waarin bedreigingen worden geuit blijken afkomstig te zijn van de neef van werknemer. Onder omstandigheden kunnen gedragingen van vrienden en/of familieleden van een werknemer aan een werknemer worden toegerekend, maar zo is het niet gebracht richting werknemer in de ontslag op staande voet brief. Dat de werknemer tijdens de videocall met de aandeelhouder een pistool zou hebben laten zien, is ook niet gebleken. De werkgever had nog aangevoerd dat er getuigen gehoord konden worden, maar heeft niet voldoende uitgelegd richting de rechter waarom dit nodig was.
Nu het ontslag op staande voet niet geldig is, heeft de werknemer recht op een billijke vergoeding. Hij eist een bedrag van € 33.975,- bruto gebaseerd op twaalf maandsalarissen. De rechter acht een billijke vergoeding van € 9.000,- bruto passend gezien de omstandigheden, waaronder de verstoorde arbeidsrelatie en de jonge leeftijd van de werknemer. Daarnaast heeft de werknemer recht op een transitievergoeding en een gefixeerde schadevergoeding.
Conclusie
Dit is een extreme casus, maar laat wel goed zien hoe complex een ontslag op staande voet kan zijn. In deze zaak wordt duidelijk dat de rechter veel waarde hecht aan wat er vooraf ging aan de gedragingen van werknemer en hoe de werkgever zich heeft gedragen. Ook is het van belang dat de werkgever de dringende reden die hij aanvoert kan bewijzen. Tot slot valt op dat de rechter verwijst naar de ontslagbrief, waarin niet was opgenomen dat de gedragingen van zijn neef aan de werknemer worden toegerekend. Omdat dit niet voldoende duidelijk is gemaakt aan de werknemer in de ontslagbrief, neemt de rechter dit niet mee in zijn beoordeling van het ontslag.
Deze kwestie laat zien dat, ongeacht de ernst van het wangedrag van de werknemer, het ontslag op staande voet alsnog niet door kan gaan. En door een werknemer onterecht op staande voet te ontslaan, handelt een werkgever ernstig verwijtbaar en dat leidt ertoe dat een werkgever een extra ontslagvergoeding moet betalen aan de werknemer.
Overweeg je als werkgever een ontslag op staande voet te geven? Overleg dan altijd eerst met een gespecialiseerd advocaat. Deze kan nagaan of een kwestie zich inderdaad leent voor ontslag op staande voet en kan ook helpen bij het opstellen van een goede ontslagbrief.
Arbeidsrechtelijke wijzigingen per 1 juli 2023
Met ingang van 1 juli 2023 is op arbeidsrechtelijk gebied weer het nodige gewijzigd. De meest relevante wetswijzigingen staan hieronder toegelicht.
1. De loondoorbetalingsverplichting voor zieke AOW’ers van 13 naar 6 weken
Als een werknemer arbeidsongeschikt is, is de werkgever in beginsel verplicht gedurende een periode van maximaal 104 weken het loon door te betalen. Voor arbeidsongeschikte werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, gold een kortere periode van (slechts) 13 weken. Deze periode is met ingang van 1 juli 2023 teruggebracht tot 6 weken.
Let op: voor AOW-gerechtigde werknemers die voor 1 juli 2023 al arbeidsongeschikt waren, geldt nog wel de termijn van 13 weken.
2. De visie van de werknemer op re-integratie moet voortaan schriftelijk worden vastgelegd
Sinds 1 juli 2023 is het verplicht om, naast de visie van de werkgever, ook de visie van de zieke werknemer op het re-integratietraject vast te leggen bij het opstellen en bijstellen van het Plan van aanpak en de Eerstejaarsevaluatie.
De verwachting is dat met de toevoeging van deze visie van de werknemer, de re-integratie soepeler verloopt en er een grotere betrokkenheid bij het re- integratieproces van beide partijen bestaat. Bovendien kan de visie worden bijgesteld als daar aanleiding voor is. Als voor 1 juli 2023 een Plan van aanpak is opgesteld en deze niet wordt gewijzigd, is het niet nodig om de visie van de werknemer alsnog toe te voegen.
UWV zal vanaf 1 juli 2023 nieuwe formulieren op haar website plaatsen voor het plan van aanpak en de eerstejaarsevaluatie, waarin ruimte is toegevoegd voor de visie van de werknemer.
3. De brutobedragen van het wettelijk minimumloon gaan weer verder omhoog (3,13%)
Het minimumloon van volwassen van 21 jaar of ouder is gestegen met 3,13% en bedraagt nu € 1.995,- per maand bij een voltijds dienstverband.
4. De Wet toekomst pensioenen is in werking getreden
Door deze nieuwe pensioenwet gaat het pensioenstelsel flink op de schop en wordt een transparanter en meer persoonlijk pensioenstelsel gerealiseerd, dat beter aansluit op de maatschappelijke ontwikkelingen en de huidige arbeidsmarkt.
Alhoewel de wet op 1 juli 2023 in werking is getreden, geldt er eerst een overgangsfase: de bestaande pensioenafspraken moeten immers worden aangepast. Hiervoor staan in de wet transitieregels en regels voor het overdragen van pensioenrechten en -aanspraken die zijn opgebouwd onder het huidige pensioenstelsel. Een van deze regels houdt in dat werkgevers in principe een transitieplan moeten opstellen met daarin onder andere het karakter van de gewijzigde pensioenovereenkomst, de wijze waarop wordt omgegaan met opgebouwde aanspraken en pensioenrechten, de gevolgen van de wijziging en afspraken over compensatie.
Sociale partners en uitvoerders krijgen tot 1 januari 2028 de tijd om de pensioenregelingen aan te passen.
5. Wet verbetering flexibele arbeidskrachten in internetconsultatie
Op 10 juli 2023 is de Wet verbetering flexibele arbeidskrachten in internetconsultatie gegaan. Drie dagen nadat het kabinet is gevallen. Het is het eerste wetsvoorstel van het in april gepresenteerde pakket met maatregelen voor meer zekerheid voor werkenden en meer wendbaarheid voor ondernemers. In dit wetsvoorstel worden de volgende wijzigingen aangekondigd:
- Oproepcontracten in de huidige vorm gaan verdwijnen. In plaats daarvan komt een ‘basiscontract’.
- De ‘tussenpoos’ in de ketenregeling verdwijnt.
- De fases voor uitzendkrachten worden korter. Uitzendkrachten krijgen
sneller recht op een vast contract bij het uitzendbureau.
- Uitzondering voor scholieren, studenten en seizoensarbeid.
Iedereen kan tot 4 september 2023 reageren op het wetsvoorstel via Overheid.nl. Pas daarna, op 12 september 2023, wordt bekend welke dossiers controversieel worden verklaard. Het is dus nog onzeker of dit wetsvoorstel verder zal worden behandeld.
Nieuwsbrief: arbeidsrecht update juni 2023
Actueel: plannen minister oproepcontract
Minister Van Gennip is van plan de arbeidswetgeving ingrijpend te wijzigen. Op 1 juni jl. ging zij hierover in debat met de Tweede Kamer. Alle plannen zijn terug te lezen in een brief van de minister van 3 april 2023 aan de Tweede Kamer. Deze brief is nog geen wetgeving, maar de plannen hebben wel al de steun van sociale partners. Eén van de onderdelen van de kabinetsplannen is de afschaffing van het oproepcontract. Wat gaat dit betekenen voor de praktijk?
Wat zijn oproepcontracten?
Oproepcontracten zijn de flexibele contracten waarbij het aantal te werken uren niet vaststaat, zoals het nulurencontract en het min/maxcontract. Bij nulurencontracten werkt de werknemer alleen de uren waarvoor hij opgeroepen wordt, terwijl de werknemer bij een min/maxcontract een vast aantal minimumuren heeft waarvoor hij, opgeroepen of niet, betaald krijgt. Daarbovenop kan hij tot een afgesproken maximum aantal uren opgeroepen worden. In de plannen van minister Van Gennip mogen deze contracten straks helemaal niet meer.
Introductie basiscontract
Daar staat wel iets tegenover, want er wordt een nieuw soort contract geïntroduceerd, het ‘basiscontract’. In dit basiscontract moet een minimaal aantal uren worden opgenomen voor werknemers en over deze uren bestaat altijd recht op loon, ook als er niet wordt gewerkt. Werknemers kunnen daarbovenop vervolgens verplicht worden om meer te werken, maar dan weer niet meer dan 130% van de uren die in het contract zijn afgesproken. Alle uren die daarbovenuit komen, mag de werknemer weigeren. Een voorbeeld: een basiscontract voor 12 uren per week betekent dat de werknemer altijd betaald krijgt voor 12 uur en tot maximaal 16 uur kan worden opgeroepen. Dit basiscontract doet hiermee denken aan een min/maxcontract, waarbij de maxuren niet meer mogen zijn dan 130% van de minuren.
Verder zorgt het basiscontract ook voor roosterzekerheid. Hierdoor kunnen werknemers straks makkelijker een tweede baan hebben of de kinderopvang beter rond hun werk plannen.
Minder flexibiliteit
Het grootste gevolg van de plannen van minister Van Gennip is het vervallen van het nulurencontract. Daar komt bij dat ook oproepcontracten met een klein aantal minumumuren vanwege de 130%-norm niet meer de flexibiliteit zullen kunnen bieden die nu nog wel mogelijk is. Het vervangen van het oproepcontract door het basiscontract zal dan ook een grote impact hebben op de flexibiliteit van werkgevers en daarmee op de inrichting van het bedrijf.
Lees hier de hele brief.
Wat oordeelt de rechter?
Een concurrentiebeding afspreken in de arbeidsovereenkomst kan een onderneming beschermen tegen concurrentie. Dat het nuttig kan zijn zo'n beding overeen te komen, wordt bevestigd in een recent gepubliceerde uitspraak van de kantonrechter Rotterdam.
De kantonrechter in Rotterdam oordeelde over de vraag of een medewerker kon worden gehouden aan het concurrentiebeding dat hij sloot met zijn (ex-)werkgever. Het betrof in deze zaak een Commercieel Medewerker Buitendienst bij een bedrijf op het gebied van meet- en regelapparatuur voor bedrijven, Precision Parts Supply B.V. (PPS). Deze medewerker had niet alleen een concurrentiebeding in zijn arbeidsovereenkomst, maar ook een relatiebeding en een boetebeding.
Op 20 juli 2022 heeft de medewerker zijn dienstverband met PPS beëindigd, omdat hij per 1 september 2022 in dienst wilde treden bij een Belgisch bedrijf dat deels concurreert met zijn werkgever, bedrijf X. In een brief heeft PPS de medewerker vervolgens laten weten dat dit niet is toegestaan vanwege het concurrentiebeding. Verder geeft PPS aan dat de medewerker een boete moet betalen als hij toch in dienst treedt, onder verwijzing naar het boetebeding. PPS heeft ook een brief gestuurd aan bedrijf X, waarin zij aangeeft dat bedrijf X onrechtmatig handelt door de medewerker in dienst te nemen. In reactie hierop heeft bedrijf X laten weten dat zij de arbeidsovereenkomst met de medewerker per direct heeft beëindigd.
De medewerker gaat vervolgens naar de rechter om te vragen om (voorlopige) schorsing van het concurrentiebeding. De medewerker stelt bij de rechter dat PPS en X geen directe concurrenten zijn en dat zijn nieuwe functie van Sales Engineer afwijkt van zijn oude functie van Commercieel Medewerker Buitendienst bij PPS. Ook geeft hij aan dat hij geen kennis heeft van bedrijfsgeheimen en commerciële, concurrentiegevoelige informatie en dat de medewerker door de overstap naar X zijn positie en financiële situatie kan verbeteren.
PPS verdedigt zich door te zeggen dat PPS en X deels dezelfde markt bedienen, waarbij ook van belang is dat bedrijf X van plan is om haar klantenbestand in Nederland verder te laten groeien met de focus op bepaalde regio’s waar PPS ook actief is. Ook beschikt de medewerker volgens PPS uit hoofde van zijn functie van Commercieel Medewerker Buitendienst wel degelijk over kennis aangaande PPS die tot een ongeoorloofd concurrentievoordeel zou kunnen leiden.
De rechter oordeelt uiteindelijk dat het concurrentiebeding voor nu in stand blijft. Er is geen sprake van een situatie waarin, in verhouding tot het te beschermen belang van PPS, de medewerker door het beding onbillijk wordt benadeeld. Daarbij weegt mee dat het concurrentiebeding betrekking heeft op concurrerende werkzaamheden in Nederland, niet in België, terwijl de medewerker in België woont en bedrijf X daar gevestigd is. Ook staat het de medewerker vrij om niet-concurrerende werkzaamheden in Nederland te verrichten, wat niet onmogelijk wordt geacht, want er is krapte op de arbeidsmarkt en met zijn commerciële achtergrond lijkt hij niet gebonden aan de branche waarin PPS actief is. Kortom, de medewerker heeft genoeg andere mogelijkheden, aldus de rechter.
Deze uitspraak bevestigt dat het opnemen van een concurrentiebeding zin heeft. Ondanks dat de handhaving van dit beding de medewerker flink benadeelt - hij is immers zijn huidige baan kwijt en mag ook niet in dienst treden bij bedrijf X - vindt de rechter in dit oordeel in kort geding dat het belang van de werkgever hier zwaarder weegt.
De toekomst van de freelancer
In maart van dit jaar oordeelde de Hoge Raad dat Deliveroo-koeriers in Nederland een arbeidsovereenkomst hebben, ondanks dat ze een overeenkomst als ZZP-er/freelancer hadden gesloten. Inmiddels wordt duidelijk dat deze uitspraak gevolgen gaat hebben voor ondernemingen die gebruik maken van zelfstandigen. Wij bespreken de belangrijkste.
ZZP-er/Freelancer toch werknemer
Wij verwachten allereerst dat rechters vanaf nu vaker zullen oordelen dat een overeenkomst van opdracht/freelance overeenkomst tóch een arbeidsovereenkomst is. Dit komt doordat de Hoge Raad een lijstje geeft van 'gezichtspunten' die rechters kunnen nalopen om te bepalen of iemand werkt als ZZP-er/freelancer of als werknemer. De gedachte is dat het met dit lijstje makkelijker wordt voor rechters om te oordelen dat toch sprake is van een arbeidsovereenkomst. Eén van de opvallende gezichtspunten is of bepaalde werkzaamheden behoren tot de kernactiviteit van de onderneming. Als werk inderdaad onderdeel is van de "core business" van de onderneming, dan is dat een aanwijzing dat het hier om een arbeidsovereenkomst gaat. Er moet dan natuurlijk nog wel naar de andere gezichtspunten worden gekeken om tot een definitief oordeel te komen. Eén onderdeel is niet doorslaggevend, het gaat om een weging van de verschillende gezichtspunten.
Als een rechter oordeelt dat een ZZP’er/freelancer eigenlijk een werknemer is, dan heeft dat grote gevolgen voor de opdrachtgever/werkgever. Zo kan hij dan alsnog verplicht zijn om bepaalde aanspraken te betalen, zoals loon voor de periodes dat de werknemer ziek was of op vakantie. Daarnaast kan een opdrachtgever/werkgever in dat geval achteraf worden verplicht om sociale premies af te dragen of deze werknemer (met terugwerkende kracht) te laten deelnemen aan de pensioenregeling. En ook de Belastingdienst kan zich dan melden en niet afgedragen loonbelasting claimen.
Strengere wetgeving rondom freelancers
Verder valt op dat de Hoge Raad in de Deliveroo-uitspraak uitdrukkelijk benoemt dat er Nederlandse en Europese wetgeving in de maak is om het gebruik van zelfstandigen te reguleren. Zo is het kabinet van plan om de wet aan te passen zodat het straks makkelijker wordt om te bepalen of sprake is van een arbeidsovereenkomst of niet. Maar deze wetswijziging zal er waarschijnlijk ook toe leiden dat sneller sprake is van een arbeidsovereenkomst. Daarnaast wordt aangekondigd in de plannen van het kabinet dat de Belastingdienst op enig moment weer gaat handhaven en dus strenger gaat controleren of er sprake is van een arbeidsovereenkomst of niet. Ook kondigen de plannen van het kabinet aan dat de fiscale voordelen die gelden voor ZZP-ers/freelancers verder worden afgebouwd, zodat de verschillen in fiscale behandeling van een werknemer en een ZZP-er/freelancer kleiner worden. Dit zal dan waarschijnlijk gaan zorgen voor hogere uurtarieven voor zelfstandigen.
De toekomst van de freelancer?
Het werken met ZZP-ers/freelancers zal verder aan banden wordt gelegd door strengere rechtspraak en wetgeving. In het bijzonder wanneer freelancers worden ingezet om de kernactiviteit van de onderneming te verrichten en zij daarnaast weinig andere kenmerken van ondernemerschap hebben. De zorg en het onderwijs worden in dat kader vaak genoemd als sectoren waarin dit speelt, maar ook in de creatieve industrie en de media wordt van oudsher veel gewerkt met freelancers voor het realiseren van hun kernactiviteit.
Wordt er standaard gebruik gemaakt van ZZP-ers/freelancers in de onderneming voor een deel van de kernactiviteiten, dan kan het zinvol zijn om nu vast na te denken over de toekomst. Bijvoorbeeld door in kaart te brengen welke ZZP-ers/freelancers actief zijn en hoe en waarom zij op deze basis worden ingezet. Vanuit daar kun je de alternatieven onderzoeken. Zo voorkom je dat je straks wordt verrast door nieuwe wetgeving en blijf je de ontwikkelingen voor.
Ongeldige vaststellingsovereenkomst door onjuiste informatie werkgever
Ongeldige vaststellingsovereenkomst door onjuiste informatie werkgever
Het sluiten van een vaststellingsovereenkomst is de meest voorkomende manier om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het is dus van belang om je als werkgever bewust te zijn van de spelregels die gelden bij deze beëindigingsroute. Als werkgever moet je er bijvoorbeeld op toezien dat de werknemer weet waarmee hij/zij instemt voordat de vaststellingsovereenkomst wordt getekend. Hij/zij moet de juiste informatie krijgen over de gevolgen die de beëindiging zal hebben. Doe je dit niet als werkgever, dan loop je het risico dat de vaststellingsovereenkomst achteraf (gedeeltelijk) ongeldig wordt verklaard, zo blijkt maar weer uit een recente uitspraak.
Wat was er aan de hand?
De werkneemster was sinds 2014 in dienst van een familiebedrijf. In maart 2022 bereikte zij met haar werkgever overeenstemming over een beëindigingsovereenkomst en zij ging diezelfde maand nog uit dienst. Vervolgens ontving werkneemster bericht van het UWV dat ze pas met ingang van 1 juni 2022 recht had op een WW-uitkering, omdat UWV voor de ingangsdatum van de WW-uitkering rekening houdt met de (fictieve) opzegtermijn. Over de tussenliggende periode ontving werkneemster geen WW-uitkering, omdat de opzegtermijn van twee maanden in acht genomen had moeten worden, en dus ook geen loon meer.
Vervolgens ging de werkneemster naar rechter en vroeg om vernietiging van de vaststellingsovereenkomst wegens dwaling en/of misbruik van omstandigheden.
Oordeel rechtbank
Overeenkomsten die tot stand gekomen zijn onder invloed van dwaling en die bij een correcte voorstelling van zaken niet gesloten zouden zijn, zijn vernietigbaar. De rechter concludeert dat de werkgever de werkneemster onjuist heeft geïnformeerd over de ingangsdatum van de WW-uitkering. Voorafgaand aan het tekenen van de vaststellingsovereenkomst heeft werkneemster aan werkgever gevraagd of zij direct een WW-uitkering zou krijgen, hetgeen werkgever bevestigend heeft beantwoord. Werkgever wist niet dat werkneemster pas na 1 juni 2022 recht zou hebben op een WW-uitkering. Er was op dit punt sprake van dwaling.
De rechter vond het niet noodzakelijk om de gehele vaststellingsovereenkomst te vernietigen. De rechter acht het waarschijnlijk dat de werkneemster bij juiste inlichtingen met een einddatum van 1 juni 2022 akkoord was gegaan, daarom gaat de rechter over tot gedeeltelijke vernietiging van de vaststellingsovereenkomst. De einddatum wordt vastgesteld op 1 juni 2022 en de werkgever moet het loon over de tussenliggende periode uitbetalen.
Conclusie en tips voor de praktijk
Bovenstaande uitspraak laat zien dat het belangrijk is om de werknemer correct te informeren over de belangrijkste gevolgen van een beëindiging, zoals de ingangsdatum van een eventuele WW-uitkering. Veel werkgevers lossen dit op door de werknemer in staat te stellen om juridisch advies in te winnen over de inhoud en voorwaarden van de vaststellingsovereenkomst, op kosten van de werkgever. Als je het zo insteekt als werkgever, dan zal een beroep op dwaling of misbruik van omstandigheden achteraf veel lastiger zijn. De werknemer heeft immers de kans gehad om zich te laten bijstaan door een professional.
Het is overigens wel mogelijk om de arbeidsovereenkomst (middels een vaststellingsovereenkomst) te beëindigen zonder de opzegtermijn in acht te nemen. Belangrijk in dat geval is om de werknemer hierover in te lichten, dit kan bijvoorbeeld gedaan worden door het opnemen van een bepaling hierover in de vaststellingsovereenkomst waaruit dit expliciet volgt en de werknemer te wijzen op de gevolgen van deze afspraak.
Ongeldige vaststellings- overeenkomst door onjuiste informatie werkgever
Het sluiten van een vaststellingsovereenkomst is de meest voorkomende manier om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het is dus van belang om je als werkgever bewust te zijn van de spelregels die gelden bij deze beëindigingsroute. Als werkgever moet je er bijvoorbeeld op toezien dat de werknemer weet waarmee hij/zij instemt voordat de vaststellingsovereenkomst wordt getekend. Hij/zij moet de juiste informatie krijgen over de gevolgen die de beëindiging zal hebben. Doe je dit niet als werkgever, dan loop je het risico dat de vaststellingsovereenkomst achteraf (gedeeltelijk) ongeldig wordt verklaard, zo blijkt maar weer uit een recente uitspraak.
Wat was er aan de hand?
De werkneemster was sinds 2014 in dienst van een familiebedrijf. In maart 2022 bereikte zij met haar werkgever overeenstemming over een beëindigingsovereenkomst en zij ging diezelfde maand nog uit dienst. Vervolgens ontving werkneemster bericht van het UWV dat ze pas met ingang van 1 juni 2022 recht had op een WW-uitkering, omdat UWV voor de ingangsdatum van de WW-uitkering rekening houdt met de (fictieve) opzegtermijn. Over de tussenliggende periode ontving werkneemster geen WW-uitkering, omdat de opzegtermijn van twee maanden in acht genomen had moeten worden, en dus ook geen loon meer.
Vervolgens ging de werkneemster naar rechter en vroeg om vernietiging van de vaststellingsovereenkomst wegens dwaling en/of misbruik van omstandigheden.
Oordeel rechtbank
Overeenkomsten die tot stand gekomen zijn onder invloed van dwaling en die bij een correcte voorstelling van zaken niet gesloten zouden zijn, zijn vernietigbaar. De rechter concludeert dat de werkgever de werkneemster onjuist heeft geïnformeerd over de ingangsdatum van de WW-uitkering. Voorafgaand aan het tekenen van de vaststellingsovereenkomst heeft werkneemster aan werkgever gevraagd of zij direct een WW-uitkering zou krijgen, hetgeen werkgever bevestigend heeft beantwoord. Werkgever wist niet dat werkneemster pas na 1 juni 2022 recht zou hebben op een WW-uitkering. Er was op dit punt sprake van dwaling.
De rechter vond het niet noodzakelijk om de gehele vaststellingsovereenkomst te vernietigen. De rechter acht het waarschijnlijk dat de werkneemster bij juiste inlichtingen met een einddatum van 1 juni 2022 akkoord was gegaan, daarom gaat de rechter over tot gedeeltelijke vernietiging van de vaststellingsovereenkomst. De einddatum wordt vastgesteld op 1 juni 2022 en de werkgever moet het loon over de tussenliggende periode uitbetalen.
Conclusie en tips voor de praktijk
Bovenstaande uitspraak laat zien dat het belangrijk is om de werknemer correct te informeren over de belangrijkste gevolgen van een beëindiging, zoals de ingangsdatum van een eventuele WW-uitkering. Veel werkgevers lossen dit op door de werknemer in staat te stellen om juridisch advies in te winnen over de inhoud en voorwaarden van de vaststellingsovereenkomst, op kosten van de werkgever. Als je het zo insteekt als werkgever, dan zal een beroep op dwaling of misbruik van omstandigheden achteraf veel lastiger zijn. De werknemer heeft immers de kans gehad om zich te laten bijstaan door een professional.
Het is overigens wel mogelijk om de arbeidsovereenkomst (middels een vaststellingsovereenkomst) te beëindigen zonder de opzegtermijn in acht te nemen. Belangrijk in dat geval is om de werknemer hierover in te lichten, dit kan bijvoorbeeld gedaan worden door het opnemen van een bepaling hierover in de vaststellingsovereenkomst waaruit dit expliciet volgt en de werknemer te wijzen op de gevolgen van deze afspraak.
Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden
Per 1 augustus 2022 treedt de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Deze wet heeft gevolgen voor nieuwe én bestaande arbeidsovereenkomsten. In onze factsheet geven wij een overzicht van de belangrijkste wijzigingen en actiepunten voor HR en werkgevers.
Download hier de complete versie van onze factsheet.
Vragen over de wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden? Neem vrijblijvend contact op via info@wesselvanderlans.nl.
Actieve houding van werkgever is vereist bij grensoverschrijdend gedrag
Vrijdag 24 juni jl. heeft de Hoge Raad geoordeeld in een al langlopende zaak die een docent bewegingsleer van de Toneelschool Maastricht betrof. Het oordeel onderstreept het belang van een actieve houding van een werkgever die wordt geconfronteerd met seksueel grensoverschrijdend gedrag, in het bijzonder ook richting de pleger van dit gedrag.
Wat was er aan de hand?
De docent bewegingsleer was in 2006 en in 2010 door zijn werkgever aangesproken op handtastelijk gedrag. Met hem was vervolgens de afspraak gemaakt dat elke vorm van fysiek contact bij zijn instructies verboden was. Vervolgens ging docent in 2017 opnieuw in de fout. Hij gaf een leerlinge een tik op haar bil en gaf hij een andere leerlinge tot tweemaal toe een ‘full body massage'.
Als reactie hierop vroeg de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst en een verklaring voor recht dat de werknemer ernstig verwijtbaar had gehandeld. De kantonrechter vond dit handelen inderdaad ernstig verwijtbaar. Twee verschillende Gerechtshoven oordeelden daarna echter dat het handelen wel verwijtbaar was, maar niet ernstig verwijtbaar ten opzichte van de werkgever. Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden gaf als reden dat ook de werkgever steken had laten vallen. Hij had de docent beter moeten begeleiden en vinger aan de pols moeten houden, gezien de meldingen van grensoverschrijdend gedrag en het feit dat de docent massage- en bewegingslessen gaf.
De werkgever is tegen deze uitspraak opgekomen in een procedure bij de Hoge Raad. De Hoge Raad werd ook gevraagd om met een ‘vuistregel’ te komen die zou bepalen dat grensoverschrijdend gedrag in een ondergeschikte verhouding (leraar/docent, leidinggevende/medewerker) in beginsel ernstig verwijtbaar is, tenzij sprake is van bijzondere omstandigheden. Een dergelijke vuistregel zou helpen bij het tegengaan van seksueel grensoverschrijdend gedrag in een ondergeschikte situatie, omdat het duidelijk zou maken dat dit soort gedrag in principe ernstig verwijtbaar is.
Oordeel Hoge Raad
De Hoge Raad komt echter tot een ander oordeel, namelijk dat er hier geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. De Hoge Raad geeft aan in zijn uitspraak dat bij de beoordeling of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door een werknemer álle omstandigheden van het geval moeten meewegen, in het bijzonder ook het handelen of nalaten van de werkgever zelf. De verzochte vuistregel doet volgens de Hoge Raad onvoldoende recht aan de verantwoordelijkheid van een werkgever om grensoverschrijdend gedrag in zijn organisatie te voorkomen en bij signalen van grensoverschrijdend gedrag daartegen op te treden. Tegen dit oordeel valt overigens wel wat in te brengen, nu de vuistregel expliciet ruimte liet voor bijzondere omstandigheden (zoals het handelen van de werkgever in een voorkomend geval)
De Hoge Raad benadrukt met zijn oordeel de verplichting die de werkgever heeft om te zorgen voor een veilige werkomgeving. Wanneer sprake is van seksueel grensoverschrijdend gedrag, wordt van een werkgever dus verwacht dat hij voldoende maatregelen neemt en een actieve houding aanneemt richting de pleger van het grensoverschrijdend gedrag en hem ook zo nodig blijft aanspreken of begeleiden. Het enkel waarschuwen bij een overtreding is dan onvoldoende.
Vragen over grensoverschrijdend gedrag op het werk? Neem vrijblijvend contact op via emilie@wesselvanderlans.nl.
Aan dit blog is de uiterste zorg besteed. Het beschrijft echter slechts enkele hoofdlijnen en beoogt niet volledig te zijn. Aan dit blog kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.
Een aantekening of waarschuwing toevoegen aan het personeelsdossier
Waar moet je op letten als werkgever?
Werknemer is zweminstructeur bij een sportaccommodatie. Een badgast gedraagt zich provocerend en dreigt, tegen de instructie van werknemer en de veiligheidsregels in, toch het zwembad in te gaan. Volgens de werkgever zou er sprake zijn geweest van intimiderend en dreigend gedrag jegens gasten met luide stemverheffing. De werknemer krijgt een schriftelijke waarschuwing.
De werknemer protesteert en later wordt de schriftelijke waarschuwing door de werkgever omgezet in een ‘aantekening in het personeelsdossier’ echter, nog steeds in stevige bewoordingen en mede op basis van nieuwe verwijten. De werknemer zou de bodem van het bassin niet volgens de regels hebben laten zakken en werknemer zou een collega intimiderend hebben toegesproken.
De werknemer legt de kwestie aan de rechter voor, waarbij hij schriftelijke getuigenverklaringen overlegt die een ander beeld geven dan de verwijten die de werkgever hem maakt.
De rechter geeft de werknemer gelijk en veroordeelt de werkgever de ongegronde verwijten en de ten onrechte opgenomen aantekening te verwijderen uit het personeelsdossier.
Hoe komt de rechter tot dit oordeel:
- Een werkgever is bevoegd een personeelsdossier aan te leggen en bij te houden en daarin te vermelden wat hij van belang acht.
- Een werknemer kan zich verzetten tegen het invoeren van bepaalde informatie indien dat in strijd is met de verplichtingen van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW).
- De werkgever zal een eventuele aantekening in het dossier van de werknemer moet laten voorafgaan door een zorgvuldig (feiten)onderzoek.
- De werkgever zal de werknemer in de gelegenheid moet stellen tot wederhoor.
In deze zaak was niet gebleken van een voorafgaand zorgvuldig onderzoek of wederhoor.
Heb je vragen of wil je reageren? Neem gerust contact met ons op.
Aan dit blog is de uiterste zorg besteed. Het beschrijft echter slechts enkele hoofdlijnen en beoogt niet volledig te zijn. Aan dit blog kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.
Schadevergoeding bij fouten van UWV?
Als de re-integratie vastloopt of een werkgever wil weten of hij op de goede weg is met de re-integratie, dan kan hij een zogenaamd ‘deskundigenoordeel’ aanvragen bij UWV. Een deskundigenoordeel is ook nodig bij ontslag van een zieke werknemer die onvoldoende meewerkt aan re-integratie. Aan het deskundigenoordeel wordt veel waarde gehecht, door werkgevers, werknemers en ook door rechters. Maar wat nu als UWV een verkeerd oordeel afgeeft?
Zieke werknemer werkt niet mee
Deze vraag stond centraal in een recente uitspraak van de Rechtbank Amsterdam. Het ging in deze zaak om een zieke werknemer van ING die zijn re-integratieverplichtingen niet na kwam. Zo kwam hij herhaaldelijk niet opdagen bij de bedrijfsarts, was hij vaak niet bereikbaar en had hij al een aantal keer geen uitvoering gegeven aan de start en opbouw van de re-integratie. Om deze reden betaalde ING het loon van de werknemer niet meer en wilde zij de rechter vragen om de arbeidsovereenkomst van de werknemer te ontbinden.
Deskundigenoordeel van UWV
De wet bepaalt dat de werkgever die ontbinding vraagt in het geval een werknemer niet meewerkt aan re-integratie, in principe een deskundigenoordeel van UWV nodig heeft waarin dit wordt bevestigd. ING vroeg dit deskundigenoordeel daarom aan. Het UWV oordeelde echter dat de werknemer voldoende had meegewerkt aan re-integratie. Naar aanleiding van dit negatieve deskundigenoordeel, besloot ING met de werknemer te gaan onderhandelen over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en werd er ook een vaststellingsovereenkomst gesloten. Hierbij werd afgesproken dat ING de werknemer de transitievergoeding zou betalen en een deel van het niet uitbetaalde loon.
Aangezien ING twijfelde aan de juistheid van het deskundigenoordeel, diende zij een klacht in bij UWV. De klachtenambassadeur oordeelde dat het deskundigenoordeel niet aan de kwaliteitseisen voldeed. UWV weigerde vervolgens echter om de schade te vergoeden. Het kwam daarom tot gerechtelijke procedure. Bij de Rechtbank Amsterdam vorderde ING van UWV een schadevergoeding ter hoogte van de aan de werknemer betaalde transitievergoeding en het betaalde loon. ING gaf aan dat zij bij een juist deskundigenoordeel de ontbindingsprocedure had doorgezet waarbij ING, vanwege het ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, geen transitievergoeding of achterstallig loon verschuldigd zou zijn.
UWV moet schadevergoeding betalen
De Rechtbank oordeelde dat UWV in dit geval onrechtmatig heeft gehandeld door tot een gebrekkig deskundigenoordeel te komen. Nu het heel waarschijnlijk was dat zorgvuldig onderzoek door UWV zou hebben geleid tot een ander deskundigenoordeel, werd ook het causale verband aangenomen tussen de gedragingen van UWV en de schade van ING. De Rechtbank kende echter niet de gehele schadevergoeding toe. ING had er immers zelf voor gekozen om de vaststellingsovereenkomst te sluiten, terwijl zij ook nog een poging bij de rechter had kunnen doen. De rechter oordeelde daarom dat UWV 40% van de schade moest betalen, wat er toe leidde dat UWV toch zo’n € 73.000 aan ING moest betalen.
Maakt het UWV fouten, dan kan het dus wel zin hebben om te gaan voor een schadevergoeding van UWV, zo bewijst deze uitspraak.
Heb je vragen of wil je reageren? Neem gerust contact met ons op.
Aan dit blog is de uiterste zorg besteed. Het beschrijft echter slechts enkele hoofdlijnen en beoogt niet volledig te zijn. Aan dit blog kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.
Schakel een advocaat in op kosten van de rechtsbijstandverzekering
Wat is het recht op vrije advocaatkeuze?
Veel bedrijven en particulieren hebben een rechtsbijstandverzekering. Zodra er een gerechtelijke of administratieve procedure aan de orde is, heeft de verzekerde het recht om zelf een advocaat te kiezen. Dat betekent dat de verzekerde ook mag kiezen voor een advocaat die niet voor zijn rechtsbijstandverzekering werkt. Dit is bepaald door het Europese Hof van Justitie. Het recht op vrije advocaatkeuze geldt bijvoorbeeld wanneer er een arbeidsrechtelijke procedure wordt gestart. Denk aan een ontslagprocedure via UWV Werkbedrijf of de kantonrechter, maar het geldt ook in geval van een bezwaarprocedure tegen het UWV. Als gekozen wordt voor een advocaat van buiten de rechtsbijstandverzekering dan worden de hiervoor gemaakte advocaatkosten uiteindelijk vergoed door de verzekeraar. Het is wel belangrijk om voorafgaand toestemming te krijgen van de rechtsbijstandverzekeraar. Informeer bij ons kosteloos naar de mogelijkheden.
Kies een eigen gespecialiseerd advocaat
De informatie van verzekeraars over vrije advocaatkeuze is vaak erg onduidelijk en rechtsbijstandverzekeraars werpen diverse drempels op om de verzekerde te hinderen bij het gebruikmaken van zijn recht op vrije advocaatkeuze. Dat terwijl het zelf kiezen van een gespecialiseerde advocaat voordelen heeft voor de verzekerde. Zo biedt de vrije advocaatkeuze de ruimte om te kiezen voor een advocaat die écht verstand heeft van het probleem, een advocaat die ervaren en gespecialiseerd is. De advocaten van Wessel Van der Lans zijn ervaren en deskundig op het gebied van het arbeidsrecht.
Ook kan het bij grote verzekeraars voor komen dat de wederpartij al een verzekering heeft lopen bij dezelfde verzekeraar. Dan kan belangenverstrengeling ontstaan. Wessel Van der Lans is daarentegen onafhankelijk.
Bovendien is het erg belangrijk dat de verzekerde goed kan vertrouwen op zijn juridisch vertegenwoordiger. Terwijl de interne jurist van de rechtsbijstandverzekering gebaat is de zaak zo snel mogelijk af te wikkelen, richt Wessel Van der Lans zich op een goede afloop van de zaak. Wij behandelen de zaak op persoonlijke wijze, luisteren naar de knelpunten en bepalen samen met de verzekerde een strategie. Wessel Van der Lans is rechtstreeks bereikbaar, betrokken en gaat voor het maximale resultaat.
Omdat wij begrijpen dat het voor een verzekerde moeilijk is zijn recht op vrije advocaatkeuze uit te oefenen, helpt Wessel Van der Lans bij de aanmelding van de zaak bij de rechtsbijstandverzekering en verzorgen wij ook het verdere contact met de verzekeraar.
Second opinion oordeel op kosten van de rechtsbijstandverzekeraar
Oneens met het oordeel van de rechtsbijstandverzekeraar? Het komt regelmatig voor dat een rechtsbijstandverzekeraar van mening is dat een zaak onvoldoende kans van slagen heeft. De verzekeraar neemt de zaak om die reden niet in behandeling of geeft aan het (lopende) dossier niet verder te zullen behandelen. Vraag dan in overleg met de rechtsbijstandverzekering Wessel Van der Lans een second opinion te geven op kosten van de verzekeraar. Iedere rechtsbijstandverzekering heeft hier een regeling voor, de geschillenregeling. Wij beoordelen het dossier en schrijven het advies. Zien wij wel kansen, dan neemt de verzekeraar ons advies over en wordt de behandeling van het dossier gecontinueerd.
Heeft u nog vragen of wilt u ons inschakelen. Neem gerust contact met ons op en informeer naar de mogelijkheden.
Coronatoegangsbewijs op het werk: binnenkort verplicht?
Het kabinet heeft op 22 november jl. een wetsvoorstel ingediend waarin staat dat een coronatoegangsbewijs (hierna: ‘ctb’) verplicht kan worden op het werk. Het voorstel creëert een wettelijke basis voor een ctb op de werkvloer. Voordat er sprake is van een verplicht ctb op het werk, is nog wel nadere regelgeving nodig. Het wetsvoorstel gaat uit van een zogenaamd 3G-ctb, ook op basis van een negatieve test kan een ctb worden verkregen dat toegang moet geven tot de arbeidsplaats.
Voor welke sectoren geldt het?
Het wetsvoorstel maakt onderscheid tussen sectoren waar nu al een ctb verplicht is (zoals de horeca, bisocopen, theaters etc.) en sectoren waar nu nog geen ctb-plicht geldt.
In sectoren waar het ctb al verplicht is, geldt nu nog een uitzondering voor de werknemers binnen deze sector. Dus bezoekers van horeca en bioscopen moeten een ctb laten zien, maar het personeel dat daar werkt niet. Met dit wetsvoorstel kan het ctb straks ook verplicht worden voor werknemers binnen de ctb-plichtige sectoren.
In niet-ctb-plichtige sectoren zijn werkgevers straks bevoegd om een ctb van werknemers te vragen als zij niet op andere wijze kunnen zorgen voor een vergelijkbare bescherming op de werkplek. Het zijn dus de werkgevers die in dit geval de afweging moeten maken. Het zal vooral gaan om werkplekken waarin andere maatregelen (zoals thuiswerken of afstand houden) niet mogelijk zijn. Ook is er in dat geval vooraf instemming nodig van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Als van deze mogelijkheid te weinig gebruik wordt gemaakt binnen een sector, dan kan de minister deze werkgevers alsnog verplichten een ctb te vragen van werknemers. Daarnaast kan de beheerder van bepaalde locaties een ctb verplicht stellen, bijvoorbeeld bij zorginstellingen. In een ministeriële regeling kunnen deze mogelijkheden nader worden uitgewerkt.
Arbeidsrechtelijke gevolgen ontbreken ctb
Een ctb op het werk roept arbeidsrechtelijke vragen op. Wat moet een werkgever straks doen als een werknemer geen ctb kan of wil tonen? De wetgever gaat hier in de toelichting bij het wetsvoorstel nader op in, en komt met een soort lijstje van mogelijkheden, met een steeds ingrijpender karakter.
Passende oplossing vinden
Als een werkgever wordt geconfronteerd met een werknemer die geen ctb kan of wil laten zien, moet hij - als goed werkgever - proberen om samen met de werknemer tot een oplossing te komen. De oplossing moet proportioneel zijn, waarbij de gewone functievervulling zo veel mogelijk doorgang kan vinden. Als voorbeeld wordt genoemd de oplossing waarbij een werknemer tijdelijk op een andere locatie gaat werken waar geen ctb-plicht geldt of het tijdelijk aanbieden van een andere functie aan de betreffende werknemer.
Gevolgen recht op loon?
Biedt dit geen oplossing, dan mag de werkgever de werknemer verbieden om naar het werk te komen. Heeft de werknemer dan recht op loon? Het algemene uitgangspunt op grond van art. 7:628 BW is, dat ook wanneer een werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet verricht, hij in beginsel recht op loon houdt tenzij het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer moet komen. De wetgever geeft aan dat de situatie kan ontstaan dat een werknemer zonder ctb geen recht heeft op loon, bijvoorbeeld als hij niet ingaat op redelijke instructies van de werkgever. Een andere belangrijke factor bij deze beoordeling vindt de wetgever of het redelijk is van de werknemer te verwachten dat hij zich laat testen, gelet op de frequentie en concrete testmogelijkheden die er zijn. Het gaat hier immers om een 3G-ctb dat ook met testen kan worden verkregen.
Toch denk ik dat een werkgever niet al te snel kan besluiten om het loon niet te betalen in dit geval. Hij moet kunnen aantonen dat hij zich heeft ingespannen voor een oplossing waarbij het de werknemer is geweest die vervolgens, zonder goede reden, niet wil meewerken. Uit eerdere uitspraken rondom Covid-19 blijkt al dat een werkgever zich moet verdiepen in het verhaal van de werknemer en echt wel een beetje mee moet bewegen/denken waar mogelijk.
Geen ctb, reden voor ontslag?
Als allerlaatste mogelijkheid, het ultimum remedium, wordt ontslag genoemd voor het geval een werkgever en werknemer er samen niet uitkomen. Het hangt van de omstandigheden van het geval af of ontbinding van de arbeidsovereenkomst mogelijk is. Ook hier geldt naar mijn idee dat een werkgever niet te lichtzinnig kan besluiten tot ontslag. Hij moet eerst voldoende andere mogelijkheden hebben onderzocht of oplossingen hebben geprobeerd voordat hij tot ontslag kan besluiten. Een interessante vervolgvraag is in dat geval ook of de werknemer recht heeft op een transitievergoeding in dit geval en of hij in aanmerking komt voor een WW-uitkering.
Vervolg
Het wetsvoorstel moet nog worden behandeld door de Tweede en Eerste Kamer. En als dit wetsvoorstel wordt aangenomen, is ook nog lagere regelgeving nodig om de (deel)sectoren aan te wijzen waar de werknemer een ctb moeten tonen. Verder is er ook al kritiek op het feit dat de werkgever straks moet besluiten over het invoeren van een ctb op de werkvloer in sectoren waar geen ctb-plicht geldt. Gevreesd wordt dat werkgevers hierdoor ongewild tussen (groepen) gevaccineerde werknemers en (groepen) niet-gevaccineerde werknemers komen te staan, of dat zij andere motieven laten meewegen in hun keuze om wel of geen ctb te vragen, zoals krapte op de arbeidsmarkt.
Vooruitlopend op de inwerkingtreding van het wetsvoorstel kan het binnen sommige bedrijven zin hebben om het ctb vast te bespreken met de OR. Dit geldt niet zozeer voor bedrijven met kantoren en thuiswerkmogelijkheden, maar eerder voor fabrieken waarin werken op of met afstand moeilijk is. De OR is doorgaans al nauw betrokken bij het corona-beleid binnen de organisatie en het kan zin hebben om vast te horen hoe hij aankijkt tegen een ctb op werkvloer. De OR krijgt instemmingsrecht, dus zal in beginsel akkoord moeten gaan met invoeren hiervan. De conclusie is dan ook dat een verplicht ctb op de werkvloer nog geen gelopen race is.
Dit blog is geschreven door arbeidsrechtadvocaat Emilie van der Lans van Wessel Van der Lans Advocaten. Aan dit blog is de uiterste zorg besteed. Het beschrijft echter slechts enkele hoofdlijnen en beoogt niet volledig te zijn. Aan dit blog kunnen dan ook geen rechten worden ontleend. Heb je vragen of wil je reageren? Dit kan via info@wesselvanderlans.nl of via onze contactpagina.