Arbeidsrecht advocaat Haarlem

Dubbel gestraft bij niet voldoen aan re-integratieverplichtingen

Een werkgever moet een werknemer twee jaar loon betalen bij ziekte. Gedurende die periode moeten werkgever en de werknemer zich inspannen voor re-integratie. Wanneer het UWV oordeelt dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever onvoldoende waren, kan een zogenaamde loonsanctie worden opgelegd. Dat betekent dat de werkgever gedurende een periode van maximaal 52 weken extra het loon van een werknemer moet doorbetalen en ook de re-integratie voortduurt. 

Uit een recente uitspraak volgt dat een werkgever naast de loonsanctie ook het risico loopt dat hij wordt veroordeeld tot het betalen van een billijke vergoeding als hij niet voldoet aan zijn re-integratieverplichtingen. In dit geval moest de werkgever een billijke vergoeding betalen van € 200.000,- bovenop de al betaalde transitievergoeding van € 74.000,-. 

Wat was er aan de hand? 

De werkgever, Aldi, had in mei 2019 toestemming gekregen van het UWV om de arbeidsovereenkomst van een langdurige zieke werkneemster op te zeggen. De werkneemster werd gepest en geïntimideerd op het werk door haar leidinggevende. Aldi had eerder al van het UWV een loonsanctie opgelegd gekregen, omdat zij te laat aan de slag ging met de adviezen van de bedrijfsarts. 

De ex-werkneemster liet het er echter niet bij zitten. Zij vond dat Aldi ernstig verwijtbaar jegens haar had gehandeld, waardoor ze nu met langdurige arbeidsongeschiktheid kampt. 

Het hof oordeelde dat voor het aannemen van ‘ernstig verwijtbaar handelen’ een hoge drempel geldt, maar dat in dit geval Aldi ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Aldi heeft te veel fouten gemaakt tijdens de re-integratieperiode. Zo had Aldi beter haar best moeten doen om tot een mediation te komen, nadat een eerdere poging mislukte omdat de leidinggevende van de vrouw niet wilde meewerken. Ook was Aldi te laat met het verlenen van toestemming aan de ex-werkneemster om een gespecialiseerd psycholoog in te schakelen. Daarnaast koos het bedrijf ervoor om de leidinggevende die van pesten werd beschuldigd als re-integratiemanager in te zetten, hetgeen de re-integratie van de vrouw aanzienlijk bemoeilijkte. Verder werden ook andere adviezen van de bedrijfsarts onvoldoende opgevolgd. Kortom, een grovelijke veronachtzaming van Aldi’s re-integratieverplichtingen, aldus het Hof. Aldi wordt veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 200.000,-

Wat betekent dit?

De bovenstaande uitspraak onderstreept nogmaals hoe belangrijk het is om als werkgever te voldoen aan de re-integratieverplichtingen. Als werkgever kun je dus niet alleen te maken krijgen met een loonsanctie, maar ook worden veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding als blijkt wanneer je ernstig tekortgeschoten bent tijdens de re-integratie.  

Ik verwacht dat de bovenstaande uitspraak leidt tot een toename aan procedures van werknemers die verzoeken om een billijke vergoeding nadat de werkgever een loonsanctie heeft opgelegd gekregen. Toch zal enkel het feit dat er een loonsanctie is opgelegd niet voldoende zijn voor de veroordeling tot betaling van een billijke vergoeding. Er moet meer aan de hand zijn, zoals in dit geval, een opeenstapeling van fouten tijdens de re-integratie. 


Arbeidsrecht advocaat Haarlem

Concurrentiebeding in een tijdelijk contract: gewoon doen!

Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) is de hoofdregel dat in een tijdelijk contract geen concurrentiebeding mag worden opgenomen. De regering vindt namelijk dat er sprake is van een ‘dubbel nadeel’ wanneer een werknemer met een tijdelijk contract na afloop van dit contract wordt belemmerd om ergens anders aan de slag te gaan.

Maar ook hier geldt, de uitzondering bevestigt de regel. Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract mag wél als ‘het beding noodzakelijk is vanwege ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’. Dit moet dan blijken uit de schriftelijke toelichting die bij het beding is opgenomen. Uit de gekozen bewoording volgt al dat de lat hoog ligt. Het beding moet noodzakelijk zijn en de belangen zwaarwegend. Dat is nogal wat.

Ondanks deze strenge eisen, is het advies in de praktijk vaak om tóch een concurrentiebeding op te nemen in een tijdelijk contract. De reden? Allereerst het ‘afschrikwekkende effect’. Een concurrentiebeding, met een boete op overtreding, zorgt ervoor dat (ex-)werknemers niet zomaar overstappen naar een concurrent.

Maar daarnaast blijkt uit recente rechtspraak dat zo’n beding stand houdt bij de rechter (het Gerechtshof Amsterdam). Hiervoor is wel vereist dat sprake is van een goede en uitgebreide toelichting bij het beding waaruit blijkt dat dit artikel écht nodig is en ook welke belangen er zijn. Het is slim om het artikel zo te motiveren dat het aansluit bij de specifieke kenmerken van het bedrijf en de functie.

Recente rechtspraak

De zaak waarover de rechter oordeelde ging over een detacheringsbureau voor technisch geschoolde vakmensen. De werknemer zat in zijn tweede tijdelijke contract, dat op zijn verzoek eerder was geëindigd. In zijn arbeidsovereenkomst stond een concurrentiebeding, met onder meer de volgende motivatie:

In de functie van consultant zal werknemer toegang hebben tot al dan niet vertrouwelijke bedrijfsgegevens en knowhow van werkgever, waaronder toekomstige bedrijfsstrategie(ën) en plannen, prijsstellingen, winstmarges (…etc). Werkgever heeft er een zwaarwegend belang bij om te voorkomen dat werknemer zowel gedurende als na afloop van de arbeidsovereenkomst voornoemde bedrijfsgegevens aanwendt (..). Het bedrijfsdebiet van werkgever bestaat uit kennis van contacten en relaties. Deze kennis stelt haar in staat haar activiteiten uit te oefenen (..).”

Opvallend is dat deze motivatie niet heel specifiek is of bijzonder is. Wat er in dit beding staat, zal op veel ondernemingen en functies van toepassing kunnen zijn. De rechters vonden echter dat het beding voldoende onderbouwt op grond van welke bedrijfsbelangen dit beding noodzakelijk is.

In het beding wordt volgens de rechter precies omschreven van welke bedrijfsspecifieke informatie de werknemer in zijn functie kennis kreeg en voor een bedrijf in het bemiddelen tussen potentiële werkgevers en potentiële werknemers, is het van groot belang dat zowel informatie over haar werkwijze als over degenen die zij te werk stelt als informatie over potentiële opdrachtgevers wordt beschermd, aldus de rechter. De ex-werknemer moest het detacheringsbureau uiteindelijk een boete betalen van € 100.000,-.

Conclusie

Hoewel de regering strenge eisen heeft gesteld aan een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd, blijkt in de praktijk dat het toch zin kan hebben zo’n beding op te nemen en dat het ook stand kan houden bij de rechter. Denk wel aan een goede motivatie bij dit beding en stop hier wat tijd en energie in. Daarmee vergroot je de kans op succes aanzienlijk.

(Dit is een kopie van onze gastblog op PW.)


Vaststellingsovereenkomst advocaat Haarlem

Het herplaatsingsonderzoek: tips & tricks voor de praktijk

Het staat in iedere vaststellingsovereenkomst bij ontslag: ‘de werknemer kan niet worden herplaatst in een andere passende functie’ of ‘een herplaatsingsonderzoek heeft geen resultaat gehad’.

Het herplaatsingsonderzoek is één van de voorwaarden voor een rechtsgeldig ontslag. In de wet staat dat een werkgever niet alleen een goede reden moet hebben voor ontslag, maar ook dat hij moet onderzoeken of een werknemer binnen een redelijke termijn, eventueel met behulp van scholing, herplaatst kan worden in een andere passende functie.

In de praktijk zien wij echter vaak dat werkgevers het herplaatsingsonderzoek overslaan. En dat is zonde. Het onderzoek kan allereerst leiden tot een succesvolle herplaatsing van een werknemer. Maar daarnaast leidt het níet uitvoeren van een herplaatsingsonderzoek tot onnodige risico’s voor werkgevers. Een ontslag kan bijvoorbeeld achteraf ongeldig worden verklaard, als er geen herplaatsingsonderzoek is verricht door de werkgever.

Dit gebeurde in een zaak die speelde bij het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch. In deze zaak was er geen herplaatsingsonderzoek verricht door de werkgever. De rechter vond dat van de werkgever tenminste had kunnen worden verwacht dat hij samen met de werknemer had geïnventariseerd welke functies er mogelijk passend waren. Vervolgens had de werkgeer na de inventarisatie binnen haar bedrijf en elders in het concern moeten onderzoeken of dergelijke functies beschikbaar waren of binnen redelijke termijn zouden komen. Nu de werkgever dit niet had gedaan, oordeelde de rechter dat de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer met terugwerkende kracht moest worden hersteld en ook het loon moest vanaf die datum weer worden betaald.

Stop daarom wat energie in het herplaatsingsonderzoek. Het voorkomt gedoe achteraf.

Tips & tricks

Maar hoe voer je een herplaatsingsonderzoek uit? Hieronder een aantal nuttige tips & tricks:

  1. Het herplaatsingsonderzoek is een inspanningsverplichting, geen resultaatsverplichting. Het is verplicht om onderzoek te doen naar de herplaatsingsmogelijkheden, maar iemand hoeft niet daadwerkelijk te worden herplaatst in een andere functie.
  2. Voer het herplaatsingsonderzoek uit in overleg met de werknemer. Dit is belangrijk, want een eenzijdig uitgevoerd herplaatsingsonderzoek is niet voldoende. Inventariseer met de werknemer welke functies mogelijk passend zijn en bespreek dit in ieder geval één keer met elkaar.
  3. Maak een verslag van het herplaatsingsonderzoek. Zo is duidelijk en aantoonbaar dat het onderzoek is uitgevoerd.
  4. Voer het herplaatsingsonderzoek altijd uit, ook als er bijvoorbeeld sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Het feit dat de verhoudingen zijn verstoord, ontslaat een werkgever niet van het doen van een herplaatsingsonderzoek.
  5. Is er sprake van een concern? Dan moet er concern breed worden gekeken. Dit geldt ook voor herplaatsingsmogelijkheden bij buitenlandse vennootschappen. Voor een Nederlandse vennootschap is het echter niet (steeds) mogelijk om plaatsing van een werknemer bij een buitenlandse zustermaatschappij af te dwingen. De werkgever moet zich wel inspannen voor herplaatsing, bijvoorbeeld door een werknemer voor te dragen bij een buitenlandse zustermaatschappij.

Heb je concrete vragen over het herplaatsingsonderzoek? Dan kun je altijd vrijblijvend contact opnemen.

(Dit is een kopie van onze gastblog op PW.)


Arbeidsrecht advocaat haarlem

Do’s en don’ts bij controleren thuiswerkers

Nog steeds werken de meeste mensen thuis als gevolg van de coronamaatregelen. Werknemers lijken over het algemeen positief over thuiswerken. En ook werkgevers er zien de voordelen van in. Tegelijkertijd vinden werkgevers het lastig om goed zicht te houden op wat hun werknemers thuis doen.

In de VS is zogenaamde ‘gluurprogrammatuur’ in opkomst. Dit is speciale software die op werklaptops en -telefoons kan worden gezet waarmee je als werkgever kunt controleren wat jouw werknemers doen, bijvoorbeeld door het aantal toetsaanslagen te meten, om de zoveel minuten een schermafbeelding te maken van de computers of door foto’s te nemen via hun webcamera’s. Maar ook in Nederland zijn er werkgevers die van werknemers verwachten dat ze de hele dag ‘ingeklokt’ blijven in videovergaderingen, zodat gecontroleerd kan worden of ze wel werken.

Maar hoe zit dit juridisch? Wanneer is het controleren van personeel toegestaan en met welke voorwaarden moet een werkgever rekening houden?

Voorwaarden controleren medewerkers

Uit de rechtspraak en de wet zijn vijf voorwaarden te onderscheiden:

  1. De werkgever moet werknemers van tevoren informeren over de controle die gaat plaatsvinden. Ook moeten werknemer vooraf geïnformeerd worden over welk gedrag is toegestaan en wat is verboden. Dit kan bijvoorbeeld met gedragsregels of in een protocol.
  2. De werkgever moet een legitiem doel/gerechtvaardigd belang hebben bij de controle. En dit belang moet zwaarder wegen dan de privacy van de werknemer.
  3. Het doel moet niet op een minder ingrijpende manier kunnen worden nagestreefd. Dat wil zeggen: de controle moet noodzakelijk zijn op de gekozen wijze.
  4. De werkgever is verplicht om rekening te houden met vertrouwelijke communicatie van de werknemer. Zo mag een werkgever op afstand geen e-mails van de thuiswerker inzien die als privé zijn gemarkeerd.
  5. Tot slot geldt dat de voorafgaande instemming van de ondernemingsraad (OR) nodig is, als er binnen het bedrijf een OR is.

Legitiem doel versus privacy

Maar is ‘gluurprogrammatuur’ toegestaan? Dit hangt af van de specifieke situatie bij de werkgever. Allereerst is het dus van belang met welk doel de werkgever wil meegluren. Het controleren van werktijden of het bijhouden van productiviteit kán een legitiem doel zijn, alleen al omdat je er als werkgever op moet toezien dat werknemers niet te veel werken. Maar dit doel zal niet zonder meer opwegen tegen het belang van privacy van de werknemer Zeker niet als een werkgever heeft gekozen voor een gluurmethode waarvan de privacyimpact groter is, bijvoorbeeld doordat er ook privégegevens zichtbaar zijn (zoals bij een screenshot of foto).

Ook zal het niet altijd gemakkelijk zijn om aan te tonen dat een gluurmethode noodzakelijk is. In veel gevallen zal het doel, de controle van productiviteit van werknemer, ook op een andere manier bereikt kunnen worden. Bijvoorbeeld door afspraken te maken over output of door regelmatig in gesprek te gaan met werknemers.

Vorm met zo min mogelijk impact

Toch kunnen er werksituaties zijn waarin het lastig is om controle te houden op het werk, bijvoorbeeld als een manager een heel groot thuiswerkteam moet aansturen of verantwoordelijk is voor functies waarvan output lastig te meten is. En dan zou ‘gluurprogrammatuur’ een uitkomst kunnen bieden. Overweeg je om controlesoftware in te zetten, houd je dan aan de stappen zoals hiervoor beschreven. En kies voor een vorm met zo min mogelijk impact op de privacy van de werknemer.

Als je het mij vraagt, is vertrouwen beter dan controle. En kan ‘gluurprogrammatuur’ alleen worden ingezet in hele bijzondere situaties, waarin niets anders effectief is.

Wat zijn jullie ervaringen? Hoe houden jullie controle op thuiswerken en contact met jullie teams?

(Dit is een kopie van onze gastblog op PW.)


Arbeidsrecht advocaat Haarlem

Geld terug van UWV voor transitievergoeding zieke werknemer

Sinds 1 april kunnen werkgevers de transitievergoeding die zij aan zieke werknemers betalen terugvragen bij het UWV. De regeling geldt ook voor transitievergoedingen die zijn betaald vóór 1 april 2020. Doen dus, want dit is een goede manier om wat extra financiële middelen te krijgen in deze lastige tijd.

De vier belangrijkste vragen over deze regeling worden hieronder voor je beantwoord.

1. Wie komt in aanmerking voor compensatie?

Om in aanmerking te komen voor de compensatie moet er worden voldaan aan de volgende voorwaarden:

  • De arbeidsovereenkomst van de zieke werknemer is geëindigd wegens langdurige (langer dan twee jaar) arbeidsongeschiktheid per 1 juli 2015 of later.
  • De werknemer was bij het eindigen van het dienstverband nog ziek.
  • Er is een transitievergoeding betaald aan de werknemer.

Opvallend aan de regeling is dat ook ambtenaren onder de regeling kunnen vallen als die sinds 1 januari een arbeidsovereenkomst hebben en voldoen aan de hierboven vermelde regels.

2. Hoe hoog is de compensatie?

Voor de hoogte van de compensatie geldt het volgende:

  • Is de transitievergoeding die werknemer en werkgever hebben afgesproken lager dan de wettelijke transitievergoeding dan is de compensatie niet hoger dan wat partijen hebben afgesproken.
  • De compensatie kan niet hoger zijn dan wettelijke maximum dat geldt voor de transitievergoeding, op dit moment een bedrag van € 83.000 bruto.
  • De betaalde werkgeverspremies worden niet vergoed.

3. Wat heb ik nodig voor het aanvragen van de compensatie?

Bij het aanvragen van de compensatie vraagt het UWV altijd om de volgende documenten:

  • De arbeidsovereenkomst van de werknemer aan wie een transitievergoeding is betaald en de loonstroken waaruit de hoogte van het betaalde loon kan worden afgeleid.
  • Bewijs waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is beëindigd. Te denken valt aan een vaststellingsovereenkomst, de uitspraak van de rechter of een opzeggingsbrief.
  • De gegevens die zijn gebruikt om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen.
  • Bewijs dat de volledige transitievergoeding betaald is en op welke datum dat dan is gedaan. Dit kan bijvoorbeeld worden bewezen door bankafschriften.

4. Hoelang heb ik de tijd voor de aanvraag?

Werkgevers die compensatie willen aanvragen hebben hier beperkt de tijd voor. De datum van de betaling van de transitievergoeding bepaalt tot wanneer de compensatie kan worden aangevraagd. Als de transitievergoeding volledig is betaald vóór 1 april 2020 dan kan de compensatieaanvraag tot en met 30 september 2020 worden gedaan. Is de transitievergoeding op of na 1 april 2020 betaald, dan moet de aanvraag binnen 6 maanden vanaf het moment van betaling worden gedaan.

(Dit is een kopie van onze gastblog op PW.)


Werkgevers kunnen compensatie transitievergoeding aanvragen

Reminder voor werkgevers! Vorder geld terug van UWV met de Regeling compensatie transitievergoeding.

Zieke werknemers een ontslagvergoeding betaald? Sinds 1 april 2020 kunnen werkgevers compensatie bij het UWV aanvragen voor de betaalde transitievergoeding. De regeling geldt ook voor transitievergoedingen die zijn betaald op of na 1 juli 2015 en vóór 1 april 2020. De regeling werkt dus met terugwerkende kracht. Ook ambtenaren vallen onder de regeling.

Wat zijn de voorwaarden voor compensatie?

Om in aanmerking te komen voor de compensatie moet er worden voldaan aan de volgende voorwaarden:

  • De arbeidsovereenkomst van de zieke werknemer is geëindigd wegens langdurige (langer dan 2 jaar) arbeidsongeschiktheid.
  • De werknemer was bij het eindigen van het dienstverband nog ziek.
  • Er is een transitievergoeding betaald aan de werknemer.
Welk bedrag wordt door UWV gecompenseerd?

De vergoeding op basis van Regeling Compensatie Transitievergoeding kan behoorlijk oplopen. De hoogte van de compensatie is afhankelijk van de lengte van het dienstverband, de hoogte van het salaris en het bedrag dat aan de werknemer is betaald. Het gaat in de meeste gevallen om de volledige aan werknemer betaalde transitievergoeding. 

Wessel Van der Lans Advocaten helpt werkgevers om de betaalde transitievergoeding terug te vorderen. Wij nemen het volledige proces van de aanvraag over. We doen dat voor een vaste prijs. Neem contact op om de mogelijkheden te bespreken.

Hulp nodig bij het beëindigen van het dienstverband?

Is er sprake van een lopende arbeidsovereenkomst met een (langdurig) zieke werknemer? Of zijn er nog slapende dienstverbanden? Dan helpen wij om het contract te beëindigen door middel van het opstellen van een vaststellingsovereenkomst en /of de UWV ontslagprocedure. 

Let op. Er is een deadline!

Werkgevers die compensatie willen aanvragen hebben hier beperkt de tijd voor. De datum van de betaling van de transitievergoeding bepaalt tot wanneer compensatie kan worden aangevraagd. Voor transitievergoedingen die zijn betaald vóór 1 april 2020 kan tot en met 30 september 2020 compensatie worden aangevraagd. Is de transitievergoeding op of na 1 april 2020 betaald dan moet de aanvraag binnen 6 maanden na de betaaldatum zijn ingediend.

Heb je vragen? Laat het ons weten! Je kunt ons bereiken via info@wesselvanderlans.nl of 023-303 46 98.


Arbeidsrecht advocaat Haarlem

Een lage WW-premie betalen

Met de Wet arbeidsmarkt in balans, die per 1 januari 2020 is ingegaan, beoogt de regering het vaste contract voor werkgevers aantrekkelijker te maken ten opzichte van het flexibele contract. Daarom geldt sinds 1 januari dat werkgevers een lage WW-premie (2,94%) betalen voor werknemers met een vast contract en een hoge WW-premie (7,94%) voor werknemers met een flexibel contract.

Schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

De hoofdregel is dat de werkgever de lage WW-premie betaalt voor werknemers die werkzaam zijn op basis van een vast contract, dat wil zeggen een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst is. Aan de voorwaarde dat een arbeidsovereenkomst schriftelijk is vastgelegd wordt ook voldaan bij een digitale arbeidsovereenkomst.
Werkgevers zijn verplicht om een kopie van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te nemen in de loonadministratie van die werknemers voor wie zij de lage premie afdragen.

Alternatief: addendum overeenkomen

Wanneer er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (meer) is, dan bestaat de mogelijkheid om een schriftelijk, door beide partijen ondertekend ‘addendum’ overeen te komen. Hieruit moet blijken dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Inmiddels is op 21 januari 2020 verduidelijkt dat dit ook digitaal mag worden overeengekomen. De schriftelijke (of digitale) bevestiging moet in de loonadministratie worden bewaard.

Overgangsperiode

Werkgevers wordt tot 1 april 2020 een overgangsperiode geboden, zodat zij tijd hebben om hun administratie op orde te brengen. Dit betekent dat werkgevers tot die tijd de lage WW-premie mogen afdragen, ook als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (niet zijnde een oproepovereenkomst) nog niet schriftelijk is vastgelegd, of als de arbeidsovereenkomst of het addendum nog niet door beide partijen is ondertekend.

Deze coulance geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten van werknemers die voor 1 januari 2020 in dienst zijn getreden.

Tip: let op overwerk!

Om te voorkomen dat kleine, vaste contracten worden gebruikt om (bijvoorbeeld) fulltime oproepwerk te maskeren geldt de regel dat de hoge WW-premie toch geldt als een werknemer in een kalenderjaar 30% of meer verloonde uren heeft dan de overeengekomen arbeidsomvang. De premie wordt dan achteraf herzien.

(Dit is een kopie van onze gastblog op PW.)


Het grote grijze gebied: ziek melden of niet?

Onze arbeidsrecht advocaten Jordie D.L. Wessel en Emilie van der Lans zijn geïnterviewd door RTL Nieuws over ziek melden. Is het geoorloofd om je met een verkoudheid ziek te melden? Of als je intens liefdesverdriet hebt, je hond op sterven ligt, of als je een vervelend arbeidsconflict hebt?


Wijzigingen WW-premie per 1 januari 2020

WW-premie naar type contract
Met de Wet arbeidsmarkt in balans, die per 1 januari 2020 ingaat, beoogt de regering het vaste contract voor werkgevers aantrekkelijker te maken ten opzichte van een flexibel contract. Daarom wordt met deze wet geregeld dat werkgevers een lagere WW-premie betalen voor een werknemer met een vast contract dan voor een werknemer met een flexibel contract.

De hoge WW-premie is 5% hoger dan de lage WW-premie. Voor 2020 zijn de premies inmiddels vastgesteld:

  • Laag: 2,94%
  • Hoog: 7,94%

Voorwaarde: een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
In het kader van de lage premie wordt een vast contract omschreven als ‘een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst’. Tevens moet de arbeidsovereenkomst de omvang van de te verrichten arbeid eenduidig vermelden. De 0-urencontracten vallen daarom ook niet onder deze omschrijving, omdat hiermee de omvang van de te verrichten arbeid niet is vastgelegd. De hoge premie kan ook met terugwerkende kracht worden geheven, zodat beëindiging van een vast contract binnen de proeftijd ook geen lagere premie oplevert.

Loonadministratie en loonstrook
De regering wil de WW-premiedifferentiatie controleren, door werkgevers te verplichten een kopie van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te nemen in de loonadministratie van werknemers, voor wie zij een lage premie afdragen. Daarnaast verplicht de Wet arbeidsmarkt in balans de werkgever om op de loonstrook te vermelden of er sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en of er wel of geen sprake is van een oproepovereenkomst. 

Indien geen schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is gesloten, dan wordt niet voldaan aan de voorwaarden voor de lage WW-premie. De werkgever is dan de hoge WW-premie verschuldigd. Wanneer een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, die van rechtswege is omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd - zonder dat de schriftelijke overeenkomst is aangepast aan de nieuwe situatie - dan is de werkgever ook de hoge WW-premie verschuldigd.

Controleer het personeelsdossier
Het is dus van belang dat werkgevers tijdig hun loonadministratie hierop aanpassen en alle werknemers nalopen om te kijken of er een kopie van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in het personeelsdossier is. Op deze wijze kan controle door de Belastingdienst worden uitgevoerd. Ook is het handig om als werkgever na te gaan welke flexibele contracten vervangen kunnen worden door een vast contract en wat dit de werkgever financieel oplevert.

Tip: let op overwerk!
Om te voorkomen dat kleine, vaste contracten worden gebruikt om (bijvoorbeeld) fulltime oproepwerk te maskeren geldt de regel dat de hoge WW-premie toch geldt als een werknemer in een kalenderjaar 30% of meer verloonde uren heeft dan de overeengekomen arbeidsomvang. De premie wordt dan achteraf herzien.


Een medewerker wil een opleiding volgen: wat spreek je af?

Afspraken over het volgen van een opleiding kunnen worden vastgelegd in een zogenaamde studieovereenkomst. Hierin staan de bijzondere afspraken over de studie in beschreven. Maar wat neem je allemaal op?

Om tot goede en juridische houdbare afspraken te komen, is het van belang om eerst na te gaan of er bijzondere regels of afspraken zijn waar je rekening mee moet houden. Zo bevatten sommige CAO’s bepalingen over studiekosten of studieafspraken die je in dat geval verplicht moet toepassen.

Verder is het van belang om vooraf goede afspraken te maken over de voorwaarden waaronder een medewerker een studie mag volgen. Gelden de opleidingsdagen als werktijd? En mag het huiswerk voor een opleiding worden gemaakt tijdens werktijd of niet. En dan natuurlijk de kosten. Komen deze volledige voor rekening van de werkgever, of moet de medewerker daar ook eigen budget voor inzetten? En hoe zit het met de reiskosten naar de opleidingslocatie en kosten van (her)examens?

Terugbetaling van studiekosten

Verder bevatten de meeste studieovereenkomsten een beding over de terugbetaling van de studiekosten door de medewerker aan de werkgever als de medewerker tijdens of kort na de studie uit dienst gaat.

Zo’n studiekostenbeding is toegestaan, maar moet wel aan een aantal voorwaarden voldoen. Zo moet in het studiekostenbeding worden aangegeven hoe lang een werkgever vindt dat de werknemer zijn nieuw verworven kennis moet inzetten voor het bedrijf. Ook moet er in staan dat de medewerker de studiekosten moet terugbetalen als de dienstbetrekking tijdens of onmiddellijk na afloop van de studieperiode eindigt volgens een ‘glijdende schaal’. Het bedrag dat de medewerker moet terugbetalen, moet elk jaar evenredig verminderen totdat er niets meer hoeft te worden terugbetaald.

Het is natuurlijk altijd van belang om medewerkers goed te informeren over de gevolgen die de afspraken hebben die je met hen maakt. Maar voor het studiekostenbeding geldt dit extra. De werkgever moet de medewerker vooraf informeren over de consequenties van de verplichting tot terugbetaling van studiekosten.

Heb je vragen over een studieovereenkomst of het opstellen daarvan? Neem contact op met een van onze ervaren advocaten.