NOW of toch reorganisatie?
Wil je gebruikmaken van de NOW-regeling dan kun je hier de belangrijkste voorwaarden vinden. Toch zal de NOW-regeling niet voor iedere ondernemer de juiste oplossing zijn, zodat soms een reorganisatie de voorkeur verdient boven de NOW. Maar wanneer is dit handig? Wij krijgen hier veel vragen over van ondernemers.
Loonsom januari 2020 niet representatief
De subsidie op grond van de NOW wordt gebaseerd op de loonsom over januari 2020. Voor sommige bedrijven is de loonsom over deze maand echter helemaal niet representatief, bijvoorbeeld bij sterk seizoensgebonden werk. De subsidie zal in dat geval een stuk lager uitvallen dan het bedrag dat je werkelijk nodig hebt. Immers, in geval van hogere loonkosten dan in januari 2020 wordt de subsidie niet verhoogd.
Omzetvergelijking pakt niet goed uit
De omzetdaling van 20% wordt bepaald aan de hand van een referteperiode van drie maanden, gelegen ergens tussen 1 maart en 31 juli. De omzet in deze periode wordt vergeleken met de jaaromzet over 2019, gedeeld door 4. Het kan zijn dat de uitkomst van deze vergelijking niet representatief is voor de schade die een onderneming lijdt als gevolg van het coronavirus, bijvoorbeeld omdat een ondernemer normaal gesproken 50 tot 70% van zijn omzet in de maanden maart tot en met mei behaald. Deze ondernemingen komen niet aan het minimale omzetverlies van 20%, terwijl er wel degelijk sprake is van groot omzetverlies. Onder meer kwekers en tuinders hebben hier last van.
Ook voor heel recent gestarte ondernemingen biedt de NOW vaak geen uitkomst.
De toekomst
Jouw eigen toekomstverwachtingen spelen ook mee voor de vraag of de NOW uitkomst biedt. Het kabinet doet er alles aan om bedrijven te overtuigen dat ze een beroep op de NOW moeten doen. De NOW-regeling biedt mogelijk een oplossing voor dit moment, maar we weten nog niet wat de toekomst brengt. Een structurele oplossing kán daarom de voorkeur verdienen. Daarnaast kan het nog lang duren voordat er een definitief besluit is over de vaststelling van de NOW-subsidie, zodat het soms toch aantrekkelijker is om een reorganisatie door te voeren.
Aangescherpte voorwaarden ontslagaanvraag UWV
Let er wel op dat als je in het kader van een reorganisatie een ontslagvergunning vanwege bedrijfseconomische redenen gaat aanvragen bij het UWV je bij de aanvraag moet motiveren waarom de NOW-regeling voor jou geen uitkomst biedt. Dit geldt voor aanvragen die zijn ingediend na 2 april. Het UWV zal dit terughoudend toetsen.
De NOW kan worden aangevraagd tot en met 31 mei 2020. Als het financieel haalbaar is, kan je overwegen nog even te wachten met je NOW-aanvraag. Je hebt dan nog tijd om af te wegen of je gebruik gaat maken van de NOW-regeling of toch kiest voor reorganisatie.
Tot slot, mocht je nog twijfels of vragen hebben over de NOW of over reorganiseren dan kun je die altijd aan ons stellen. Neem gerust contact op met ons via info@wesselvanderlans.nl of via 023-303 46 98.
De voorwaarden voor de NOW-regeling
Op 31 maart 2020 is de tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid, kort gezegd de NOW, bekend gemaakt. Op grond van de NOW kunnen werkgevers in aanmerking komen voor een tegemoetkoming in de loonkosten in de vorm van een subsidie. Deze subsidie kan oplopen tot maximaal 90% van de loonkosten. Hieronder vind je de belangrijkste voorwaarden.
Wat zijn de voorwaarden om aanspraak te maken op de NOW-regeling?
- Je komt in aanmerking voor de NOW als je ten minste 20% omzetverlies verwacht over een periode van 3 maanden. Het is niet nodig om aan te tonen dat de omzetdaling wordt veroorzaakt door de Corona-crisis.
- Het percentage omzetverlies bepaal je door de verwachte omzet over een periode van drie maanden (ergens tussen 1 maart 2020 en 31 juli 2020) te vergelijken met de jaaromzet 2019 gedeeld door 4.
- Je kunt eerst een voorschot aanvragen. Dit voorschot bedraagt 80% van de te verwachten subsidie. Het voorschot wordt berekend aan de hand van de loonsom over januari 2020 (het sociale verzekeringsloon) en de te verwachten omzetdaling. Later zal de definitieve subsidie worden bepaald aan de hand van de werkelijke loonsom over de periode 1 maart tot 1 juni en het werkelijke omzetverlies in de gekozen referteperiode.
- Een werkelijke hogere loonsom dan de verwachte loonsom leidt niet tot een hogere subsidie. In geval van een werkelijke lagere loonsom moet de subsidie gedeeltelijk worden terugbetaald.
Verplichtingen werkgever als er gebruik wordt gemaakt van de NOW-regeling
Als je in aanmerking komt voor de NOW-regeling is er nog een aantal punten waar je op moet letten:
- Er geldt een zogenaamde inspanningsverplichting voor het behouden van werknemers en het zoveel mogelijk gelijk houden van de lonen, ook van bijvoorbeeld oproepkrachten. De loonsom zal zoveel mogelijk gelijk moeten blijven aan de loonsom van januari, een daling van de loonsom zal tot gevolg hebben dat de uiteindelijke subsidie waar je aanspraak op maakt ook lager zal uitvallen.
- Daarnaast wordt van je verwacht dat je na 18 maart 2020 geen ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen meer aanvraagt bij het UWV. Doe je dit toch, dan krijg je een korting op de subsidie waardoor de uiteindelijke subsidie lager uitvalt, ook als jouw aanvraag uiteindelijk wordt afgewezen. Dit ontslagverbod geldt specifiek voor het bedrijfseconomische ontslag via het UWV dus een ontslag op een andere grond blijft mogelijk en ook mogen tijdelijke contracten worden beëindigd. Wel kan het beëindigen van een contract een gevolg hebben voor de hoogte van de loonsom waardoor de uiteindelijke subsidie lager zal uitvallen.
- Je bent verplicht om de subsidie uitsluitend voor de betaling van de loonkosten aan te wenden.
- De ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging moet worden geïnformeerd over de subsidieverlening. Bij het ontbreken van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging moet het personeel op een andere manier worden geïnformeerd.
- Tot vijf jaar na de vaststelling van de tegemoetkoming moet een zodanig controleerbare administratie worden bijgehouden die voor de vaststelling van de subsidie van belang zijn en moet je meewerken aan onderzoek van het UWV.
- Je moet de loonaangifte op tijd blijven doen.
- Je moet het UWV te informeren als je informatie hebt die gevolgen kan hebben voor de tegemoetkoming.
- Na afloop van de periode waarover de subsidie is verleend moet je een accountantsverklaring met het definitieve omzetverlies sturen naar het UWV. Bekijk hier hoe dit moet.
Tot slot, mocht je nog twijfels of vragen hebben over de NOW dan kun je die altijd aan ons stellen. Neem gerust contact op met ons via info@wesselvanderlans.nl of via 023-303 46 98.
Wat we nu weten over het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW)
Op 17 maart 2020 heeft het kabinet besloten om vanwege het coronavirus uitzonderlijke maatregelen te nemen. Het kabinet introduceert in plaats van de werktijdverkorting de tijdelijke maatregel Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW). Vandaag, 18 maart jl., heeft het kabinet de contouren van deze regeling bekend gemaakt. De uitgewerkte regeling wordt pas eind maart verwacht, dus deze blog gaat in op wat wij nu al weten over de NOW. De belangrijkste vragen en antwoorden vind je hieronder.
Wat houdt de nieuwe NOW-regeling in?
- Er komt een nieuwe regeling, los van de ontheffing op werktijdverkorting en de Werkloosheidswet (WW). Doordat de tegemoetkomingsregeling los staat van de WW verbruiken werknemers géén WW-rechten.
- Werkgevers kunnen een aanvraag indienen voor een substantiële tegemoetkoming in de loonkosten en hiervoor van UWV een voorschot ontvangen. De nieuwe maatregelen gelden ook alle vaste én flexibele contracten, zoals werknemers met een oproepcontract.
- De tegemoetkoming kan in ieder geval voor 3 maanden aangevraagd worden, met de mogelijkheid tot verlenging (eventueel onder andere voorwaarden) met nog eens 3 maanden.
- Het loon van werknemers moet volledig worden doorbetaald.
Welke voorwaarden gelden om in aanmerking te komen voor een tegemoetkoming in de loonkosten via de NOW-regeling?
- Bij de aanvraag committeert de werkgever zich vooraf aan de verplichting géén ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen aan te vragen voor zijn werknemers gedurende de periode waarover de tegemoetkoming ontvangen wordt.
- De aanvrager verwacht tenminste 20% omzetverlies.
- De aanvraag geldt voor een periode van 3 maanden, die eenmalig verlengd kan worden met nog eens 3 maanden (aan de verlenging kunnen nadere voorwaarden worden gesteld).
- De regeling ziet op omzetdalingen vanaf 1 maart 2020.
De hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten is afhankelijk van de terugval in omzet, maximaal 90% van de loonsom. Hieronder enkele voorbeelden van hoe de relatie tussen omzetdaling en hoogte van de tegemoetkoming uitwerkt:
- als 100% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 90% van de loonsom van een werkgever;
- als 50% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 45% van de loonsom van een werkgever;
- als 25% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 22,5% van de loonsom van de werkgever.
De voorwaarden voor een beroep op het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW)
Op basis van uw aanvraag zal UWV een voorschot verstrekken ter hoogte van 80% van de verwachte tegemoetkoming.
Achteraf wordt vastgesteld wat de werkelijke daling in de omzet is geweest. Bij de definitieve vaststelling van de tegemoetkoming vindt mogelijk dus nog een correctie plaats.
Voor aanvragen boven een nader te bepalen omvang van de tegemoetkoming is een accountantsverklaring vereist. Heb je vragen? Neem dan gerust contact op via info@wesselvanderlans.nl of via 023-303 46 98.
Minder werk door Coronavirus – hoe vang je de personele gevolgen goed op?
De gevolgen van het coronavirus voor de Nederlandse economie worden steeds groter. Leveringen vanuit China lopen vertraging op en dit heeft ook gevolgen voor de voorraden en productie van Nederlandse ondernemers. Daarnaast dalen de beurzen flink als gevolg van de uitbraak. Voor veel ondernemers leidt dit ertoe dat zij tijdelijk geen of minder werk (zullen) hebben. Hoe vang je de personele gevolgen goed op? Wat kunnen ondernemers doen? Arbeidsrecht advocaat Jordie Wessel zet een aantal mogelijkheden op een rij.
Tijdelijke herplaatsing en collegiale uitlening
Allereerst kunnen ondernemers natuurlijk kijken of mensen tijdelijk elders in de organisatie kunnen worden ingezet. Ook bestaat er de mogelijkheid van de zogenaamde collegiale uitlening waarbij werknemers tijdelijk worden uitgeleend aan andere bedrijven die werkzaam zijn in een andere branche waarin wel behoefte is aan extra personeel.
Verzoek tot opname vakantie / aanpassing arbeidsvoorwaarden
Ondernemers kunnen werknemers daarnaast verzoeken om zoveel mogelijk vakantiedagen op te nemen. In overleg tussen werkgever en werknemer is het ook mogelijk om tijdelijk andere arbeidsvoorwaarden af te spreken, bijvoorbeeld minder werken. Onder meer KLM heeft aangeven tijdelijk over te gaan tot dit soort maatregelen en zij heeft werknemers verzocht tot opname van vakantiedagen en parttime werk.
Werktijdverkorting
Daarnaast bestaat er de mogelijkheid voor ondernemers om een beroep doen op de Werktijdverkortingsregeling van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW).
Werktijdverkorting is een crisismaatregel voor personeel van Nederlandse bedrijven waar tijdelijk minder werk is. De regeling geldt voor bedrijven die kunnen aantonen dat zij vanwege het coronavirus minstens twee weken 20 procent minder werk hebben. Zij kunnen een vergunning aanvragen bij het ministerie van SZW voor steeds 6 weken (met een maximum van 24 weken). Van deze vergunning moet melding worden gemaakt bij het UWV. Vervolgens kan de ondernemer na een periode van 6 weken bij het UWV een WW-uitkering aanvragen voor de uren dat hun werknemers minder hebben gewerkt. Indien de werknemers voldoen aan de voorwaarden voor een WW-uitkering, ontvangt de ondernemer vervolgens van het UWV de WW-uitkeringen over de niet gewerkte uren. De werknemers blijven gewoon in dienst.
Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
Mocht de werktijdverkorting geen of onvoldoende uitkomst bieden, dan bestaat uiteraard ook nog de mogelijkheid om tot ontslag over te gaan van werknemers vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. Dit is het meest verstrekkende scenario dat hopelijk vermeden kan worden, maar niet uit te sluiten valt. In dat geval kan worden gekozen voor de aanvraag van een ontslagvergunning via het UWV-Werkbedrijf of voor een einde met wederzijds goedvinden.
Heb je vragen over bovenstaande maatregelen, neem vrijblijvend contact op via 023 – 303 46 98 of info@wesselvanderlans.nl. Ook zijn wij altijd benieuwd naar de maatregelen die jouw bedrijf neemt en de goede ervaringen op dit gebied. Laat het ons weten!
Vacature: Juridische bijbaan tijdens jouw studie
Geld verdienen tijdens jouw studie én relevante werkervaring opdoen in de advocatuur? Het kan bij Wessel Van der Lans Arbeidsrecht advocaten in Haarlem. Wij bieden gemotiveerde studenten een uitdagende bijbaan.
Wessel Van der Lans is een jong en ambitieus advocatenkantoor gevestigd naast Haarlem Station (Kennemerplein 6-14) in het inspirerende gebouw van Frame Offices. Wessel Van der Lans is gespecialiseerd in het arbeidsrecht, inclusief het medezeggenschapsrecht. Onze klanten zijn bedrijven, ondernemingsraden en particulieren.
Jouw werkzaamheden zullen bestaan uit het uitzoeken van juridische vraagstukken, het schrijven van juridische memo’s, het opstellen van concept documenten en het meeschrijven aan juridische artikelen en blogs. Je zult ook meegaan naar besprekingen en zittingen.
Ben jij een enthousiaste en zelfstandige rechtenstudent (m/v) met échte interesse in het arbeidsrecht? En kun je nauwkeurig werken en houd je van aanpakken? Dan zijn wij op zoek naar jou.
Wij bieden je een bijbaan voor minimaal 12 uur per week. De werkdagen kunnen we samen bepalen en wij zijn flexibel rondom de tentamenperiodes. Je ontvangt een marktconform salaris.
Interesse?
Heb je interesse? E-mail dan jouw c.v. en een korte motivatie naar Emilie van der Lans: emilie@wesselvanderlans.nl. Heb je vragen dan kun je ook telefonisch contact opnemen met Emilie via 06-28779817.
Een lage WW-premie betalen
Met de Wet arbeidsmarkt in balans, die per 1 januari 2020 is ingegaan, beoogt de regering het vaste contract voor werkgevers aantrekkelijker te maken ten opzichte van het flexibele contract. Daarom geldt sinds 1 januari dat werkgevers een lage WW-premie (2,94%) betalen voor werknemers met een vast contract en een hoge WW-premie (7,94%) voor werknemers met een flexibel contract.
Schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
De hoofdregel is dat de werkgever de lage WW-premie betaalt voor werknemers die werkzaam zijn op basis van een vast contract, dat wil zeggen een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst is. Aan de voorwaarde dat een arbeidsovereenkomst schriftelijk is vastgelegd wordt ook voldaan bij een digitale arbeidsovereenkomst.
Werkgevers zijn verplicht om een kopie van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te nemen in de loonadministratie van die werknemers voor wie zij de lage premie afdragen.
Alternatief: addendum overeenkomen
Wanneer er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (meer) is, dan bestaat de mogelijkheid om een schriftelijk, door beide partijen ondertekend ‘addendum’ overeen te komen. Hieruit moet blijken dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Inmiddels is op 21 januari 2020 verduidelijkt dat dit ook digitaal mag worden overeengekomen. De schriftelijke (of digitale) bevestiging moet in de loonadministratie worden bewaard.
Overgangsperiode
Werkgevers wordt tot 1 april 2020 een overgangsperiode geboden, zodat zij tijd hebben om hun administratie op orde te brengen. Dit betekent dat werkgevers tot die tijd de lage WW-premie mogen afdragen, ook als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (niet zijnde een oproepovereenkomst) nog niet schriftelijk is vastgelegd, of als de arbeidsovereenkomst of het addendum nog niet door beide partijen is ondertekend.
Deze coulance geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten van werknemers die voor 1 januari 2020 in dienst zijn getreden.
Tip: let op overwerk!
Om te voorkomen dat kleine, vaste contracten worden gebruikt om (bijvoorbeeld) fulltime oproepwerk te maskeren geldt de regel dat de hoge WW-premie toch geldt als een werknemer in een kalenderjaar 30% of meer verloonde uren heeft dan de overeengekomen arbeidsomvang. De premie wordt dan achteraf herzien.
(Dit is een kopie van onze gastblog op PW.)
Wijzigingen in het arbeidsrecht in 2020 (Wet arbeidsmarkt in balans)
In 2020 verandert er veel op het gebied van arbeidsrecht. Per 1 januari gaat de Wet arbeidsmarkt in balans gelden. Hieronder staat een overzicht van de belangrijkste wijzigingen.
Een transitievergoeding betalen vanaf dag 1
Vanaf 1 januari 2020 hebben medewerkers vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag of beëindiging van het contract door de werkgever. Op dit moment kan een medewerker alleen aanspraak maken op een transitievergoeding als hij langer dan twee jaar in dienst is geweest.
Hoe ga jij dit merken?
Nu hoeft een werkgever niets te betalen als hij besluit om een tijdelijk contract niet te verlengen in de eerste twee jaar van het dienstverband. Maar na 1 januari 2020 is er in dat geval de verplichting om een transitievergoeding te betalen. Echter, als een medewerker zélf besluit om op te zeggen of als hij zelf aangeeft dat hij geen nieuw contract wil, dan hoeft er geen transitievergoeding te worden betaald.
De hoogte van de transitievergoeding verandert
Per 1 januari 2020 verandert ook de wijze waarop de transitievergoeding wordt berekend en daarmee de hoogte van de vergoeding. De transitievergoeding wordt lager voor oudere medewerkers en medewerkers met een dienstverband langer dan 10 jaar. De transitievergoeding is na 1 januari 2020: ⅓ maandsalaris per gewerkt dienstjaar, ongeacht leeftijd of anciënniteit. Dit wordt naar rato berekend over een periode korter dan een jaar.
Meer weten over de berekening en regels omtrent de transitievergoeding? Lees onze blog: https://www.wesselvanderlans.nl/2019/09/02/hoe-bereken-je-de-transitievergoeding-nu-en-straks/
De WW-premie verandert
Met de Wet arbeidsmarkt in balans wil de regering het vaste contract voor werkgevers aantrekkelijker maken ten opzichte van het flexibele contract. Daarom wordt met deze wet geregeld dat werkgevers een lage WW-premie gaan betalen voor medewerkers met een vast contract. Deze premies gaan gelden voor alle sectoren. Voor 2020 zijn de premies inmiddels vastgesteld:
Laag: 2,94%
Hoog: 7,94%
De hoofdregel is dat de lage premie mag worden afgedragen voor medewerkers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (niet zijnde een oproepovereenkomst/0-urenovereekomst). Om de lage premie te kunnen betalen moet er een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanwezig zijn in de administratie. De Belastingdienst kan dit komen controleren. Daarnaast moet ook op de loonstrook worden vermeld dat er sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Kijk dus na in de personeelsdossiers of de contracten voor onbepaalde tijd aanwezig zijn.
Meer weten hierover? Lees onze blog over premiedifferentiatie: https://wesselvanderlans.nl/2019/10/28/wijzigingen-ww-premie-per-1-januari-2020/
Verruiming van de ketenregeling
De periode waarna opeenvolgende tijdelijke contracten automatisch overgaan in een vast contract wordt verruimd (ketenregeling). Momenteel kunnen werkgevers een medewerker 3 aansluitende contracten aanbieden over een periode van 2 jaar voordat er een vast contract ontstaat. Dit wordt door de Wet arbeidsmarkt in balans verruimd naar 3 aansluitende contracten in 3 jaar. Voor jou als werkgever betekent dit dus dat je de mogelijkheid krijgt om bijvoorbeeld na 2 jaarcontracten nog een 3e jaarcontract overeen te komen. Overigens kunnen in cao’s ook afwijkende ketenregelingen voorkomen.
Strengere regels bij oproepcontracten (zoals de 0-urencontracten)
De Wet arbeidsmarkt in balans regelt daarnaast dat oproepkrachten alleen verplicht zijn om te komen werken als zij ten minste 4 dagen van tevoren zijn opgeroepen. Doet de werkgever dit niet, dan heeft de oproepkracht het recht om niet te komen werken. Na een tijdige oproep is de werkgever loon verschuldigd, ook als de oproep alsnog wordt ingetrokken.
Na een contractperiode van 12 maanden ben je als werkgever bovendien verplicht om de oproepkracht een vaste arbeidsomvang aan te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat de oproepkracht dat jaar heeft gewerkt. De oproepkracht mag dit aanbod overigens weigeren en aangeven dat hij liever flexibel blijft werken.
Heb je vragen of wil je graag advies?
Het bovenstaande betreft algemene informatie. Heb je vragen over jouw specifieke situatie, dan kun je altijd e-mailen naar info@wesselvanderlans.nl of met ons bellen op 023-3034698.
Het grote grijze gebied: ziek melden of niet?
Onze arbeidsrecht advocaten Jordie D.L. Wessel en Emilie van der Lans zijn geïnterviewd door RTL Nieuws over ziek melden. Is het geoorloofd om je met een verkoudheid ziek te melden? Of als je intens liefdesverdriet hebt, je hond op sterven ligt, of als je een vervelend arbeidsconflict hebt?
Wijzigingen WW-premie per 1 januari 2020
WW-premie naar type contract
Met de Wet arbeidsmarkt in balans, die per 1 januari 2020 ingaat, beoogt de regering het vaste contract voor werkgevers aantrekkelijker te maken ten opzichte van een flexibel contract. Daarom wordt met deze wet geregeld dat werkgevers een lagere WW-premie betalen voor een werknemer met een vast contract dan voor een werknemer met een flexibel contract.
De hoge WW-premie is 5% hoger dan de lage WW-premie. Voor 2020 zijn de premies inmiddels vastgesteld:
- Laag: 2,94%
- Hoog: 7,94%
Voorwaarde: een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
In het kader van de lage premie wordt een vast contract omschreven als ‘een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst’. Tevens moet de arbeidsovereenkomst de omvang van de te verrichten arbeid eenduidig vermelden. De 0-urencontracten vallen daarom ook niet onder deze omschrijving, omdat hiermee de omvang van de te verrichten arbeid niet is vastgelegd. De hoge premie kan ook met terugwerkende kracht worden geheven, zodat beëindiging van een vast contract binnen de proeftijd ook geen lagere premie oplevert.
Loonadministratie en loonstrook
De regering wil de WW-premiedifferentiatie controleren, door werkgevers te verplichten een kopie van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te nemen in de loonadministratie van werknemers, voor wie zij een lage premie afdragen. Daarnaast verplicht de Wet arbeidsmarkt in balans de werkgever om op de loonstrook te vermelden of er sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en of er wel of geen sprake is van een oproepovereenkomst.
Indien geen schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is gesloten, dan wordt niet voldaan aan de voorwaarden voor de lage WW-premie. De werkgever is dan de hoge WW-premie verschuldigd. Wanneer een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, die van rechtswege is omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd - zonder dat de schriftelijke overeenkomst is aangepast aan de nieuwe situatie - dan is de werkgever ook de hoge WW-premie verschuldigd.
Controleer het personeelsdossier
Het is dus van belang dat werkgevers tijdig hun loonadministratie hierop aanpassen en alle werknemers nalopen om te kijken of er een kopie van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in het personeelsdossier is. Op deze wijze kan controle door de Belastingdienst worden uitgevoerd. Ook is het handig om als werkgever na te gaan welke flexibele contracten vervangen kunnen worden door een vast contract en wat dit de werkgever financieel oplevert.
Tip: let op overwerk!
Om te voorkomen dat kleine, vaste contracten worden gebruikt om (bijvoorbeeld) fulltime oproepwerk te maskeren geldt de regel dat de hoge WW-premie toch geldt als een werknemer in een kalenderjaar 30% of meer verloonde uren heeft dan de overeengekomen arbeidsomvang. De premie wordt dan achteraf herzien.
Een medewerker wil een opleiding volgen: wat spreek je af?
Afspraken over het volgen van een opleiding kunnen worden vastgelegd in een zogenaamde studieovereenkomst. Hierin staan de bijzondere afspraken over de studie in beschreven. Maar wat neem je allemaal op?
Om tot goede en juridische houdbare afspraken te komen, is het van belang om eerst na te gaan of er bijzondere regels of afspraken zijn waar je rekening mee moet houden. Zo bevatten sommige CAO’s bepalingen over studiekosten of studieafspraken die je in dat geval verplicht moet toepassen.
Verder is het van belang om vooraf goede afspraken te maken over de voorwaarden waaronder een medewerker een studie mag volgen. Gelden de opleidingsdagen als werktijd? En mag het huiswerk voor een opleiding worden gemaakt tijdens werktijd of niet. En dan natuurlijk de kosten. Komen deze volledige voor rekening van de werkgever, of moet de medewerker daar ook eigen budget voor inzetten? En hoe zit het met de reiskosten naar de opleidingslocatie en kosten van (her)examens?
Terugbetaling van studiekosten
Verder bevatten de meeste studieovereenkomsten een beding over de terugbetaling van de studiekosten door de medewerker aan de werkgever als de medewerker tijdens of kort na de studie uit dienst gaat.
Zo’n studiekostenbeding is toegestaan, maar moet wel aan een aantal voorwaarden voldoen. Zo moet in het studiekostenbeding worden aangegeven hoe lang een werkgever vindt dat de werknemer zijn nieuw verworven kennis moet inzetten voor het bedrijf. Ook moet er in staan dat de medewerker de studiekosten moet terugbetalen als de dienstbetrekking tijdens of onmiddellijk na afloop van de studieperiode eindigt volgens een ‘glijdende schaal’. Het bedrag dat de medewerker moet terugbetalen, moet elk jaar evenredig verminderen totdat er niets meer hoeft te worden terugbetaald.
Het is natuurlijk altijd van belang om medewerkers goed te informeren over de gevolgen die de afspraken hebben die je met hen maakt. Maar voor het studiekostenbeding geldt dit extra. De werkgever moet de medewerker vooraf informeren over de consequenties van de verplichting tot terugbetaling van studiekosten.
Heb je vragen over een studieovereenkomst of het opstellen daarvan? Neem contact op met een van onze ervaren advocaten.