Wat we nu weten over het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW)
Op 17 maart 2020 heeft het kabinet besloten om vanwege het coronavirus uitzonderlijke maatregelen te nemen. Het kabinet introduceert in plaats van de werktijdverkorting de tijdelijke maatregel Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW). Vandaag, 18 maart jl., heeft het kabinet de contouren van deze regeling bekend gemaakt. De uitgewerkte regeling wordt pas eind maart verwacht, dus deze blog gaat in op wat wij nu al weten over de NOW. De belangrijkste vragen en antwoorden vind je hieronder.
Wat houdt de nieuwe NOW-regeling in?
- Er komt een nieuwe regeling, los van de ontheffing op werktijdverkorting en de Werkloosheidswet (WW). Doordat de tegemoetkomingsregeling los staat van de WW verbruiken werknemers géén WW-rechten.
- Werkgevers kunnen een aanvraag indienen voor een substantiële tegemoetkoming in de loonkosten en hiervoor van UWV een voorschot ontvangen. De nieuwe maatregelen gelden ook alle vaste én flexibele contracten, zoals werknemers met een oproepcontract.
- De tegemoetkoming kan in ieder geval voor 3 maanden aangevraagd worden, met de mogelijkheid tot verlenging (eventueel onder andere voorwaarden) met nog eens 3 maanden.
- Het loon van werknemers moet volledig worden doorbetaald.
Welke voorwaarden gelden om in aanmerking te komen voor een tegemoetkoming in de loonkosten via de NOW-regeling?
- Bij de aanvraag committeert de werkgever zich vooraf aan de verplichting géén ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen aan te vragen voor zijn werknemers gedurende de periode waarover de tegemoetkoming ontvangen wordt.
- De aanvrager verwacht tenminste 20% omzetverlies.
- De aanvraag geldt voor een periode van 3 maanden, die eenmalig verlengd kan worden met nog eens 3 maanden (aan de verlenging kunnen nadere voorwaarden worden gesteld).
- De regeling ziet op omzetdalingen vanaf 1 maart 2020.
De hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten is afhankelijk van de terugval in omzet, maximaal 90% van de loonsom. Hieronder enkele voorbeelden van hoe de relatie tussen omzetdaling en hoogte van de tegemoetkoming uitwerkt:
- als 100% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 90% van de loonsom van een werkgever;
- als 50% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 45% van de loonsom van een werkgever;
- als 25% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 22,5% van de loonsom van de werkgever.
De voorwaarden voor een beroep op het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW)
Op basis van uw aanvraag zal UWV een voorschot verstrekken ter hoogte van 80% van de verwachte tegemoetkoming.
Achteraf wordt vastgesteld wat de werkelijke daling in de omzet is geweest. Bij de definitieve vaststelling van de tegemoetkoming vindt mogelijk dus nog een correctie plaats.
Voor aanvragen boven een nader te bepalen omvang van de tegemoetkoming is een accountantsverklaring vereist. Heb je vragen? Neem dan gerust contact op via info@wesselvanderlans.nl of via 023-303 46 98.
Minder werk door Coronavirus – hoe vang je de personele gevolgen goed op?
De gevolgen van het coronavirus voor de Nederlandse economie worden steeds groter. Leveringen vanuit China lopen vertraging op en dit heeft ook gevolgen voor de voorraden en productie van Nederlandse ondernemers. Daarnaast dalen de beurzen flink als gevolg van de uitbraak. Voor veel ondernemers leidt dit ertoe dat zij tijdelijk geen of minder werk (zullen) hebben. Hoe vang je de personele gevolgen goed op? Wat kunnen ondernemers doen? Arbeidsrecht advocaat Jordie Wessel zet een aantal mogelijkheden op een rij.
Tijdelijke herplaatsing en collegiale uitlening
Allereerst kunnen ondernemers natuurlijk kijken of mensen tijdelijk elders in de organisatie kunnen worden ingezet. Ook bestaat er de mogelijkheid van de zogenaamde collegiale uitlening waarbij werknemers tijdelijk worden uitgeleend aan andere bedrijven die werkzaam zijn in een andere branche waarin wel behoefte is aan extra personeel.
Verzoek tot opname vakantie / aanpassing arbeidsvoorwaarden
Ondernemers kunnen werknemers daarnaast verzoeken om zoveel mogelijk vakantiedagen op te nemen. In overleg tussen werkgever en werknemer is het ook mogelijk om tijdelijk andere arbeidsvoorwaarden af te spreken, bijvoorbeeld minder werken. Onder meer KLM heeft aangeven tijdelijk over te gaan tot dit soort maatregelen en zij heeft werknemers verzocht tot opname van vakantiedagen en parttime werk.
Werktijdverkorting
Daarnaast bestaat er de mogelijkheid voor ondernemers om een beroep doen op de Werktijdverkortingsregeling van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW).
Werktijdverkorting is een crisismaatregel voor personeel van Nederlandse bedrijven waar tijdelijk minder werk is. De regeling geldt voor bedrijven die kunnen aantonen dat zij vanwege het coronavirus minstens twee weken 20 procent minder werk hebben. Zij kunnen een vergunning aanvragen bij het ministerie van SZW voor steeds 6 weken (met een maximum van 24 weken). Van deze vergunning moet melding worden gemaakt bij het UWV. Vervolgens kan de ondernemer na een periode van 6 weken bij het UWV een WW-uitkering aanvragen voor de uren dat hun werknemers minder hebben gewerkt. Indien de werknemers voldoen aan de voorwaarden voor een WW-uitkering, ontvangt de ondernemer vervolgens van het UWV de WW-uitkeringen over de niet gewerkte uren. De werknemers blijven gewoon in dienst.
Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
Mocht de werktijdverkorting geen of onvoldoende uitkomst bieden, dan bestaat uiteraard ook nog de mogelijkheid om tot ontslag over te gaan van werknemers vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. Dit is het meest verstrekkende scenario dat hopelijk vermeden kan worden, maar niet uit te sluiten valt. In dat geval kan worden gekozen voor de aanvraag van een ontslagvergunning via het UWV-Werkbedrijf of voor een einde met wederzijds goedvinden.
Heb je vragen over bovenstaande maatregelen, neem vrijblijvend contact op via 023 – 303 46 98 of info@wesselvanderlans.nl. Ook zijn wij altijd benieuwd naar de maatregelen die jouw bedrijf neemt en de goede ervaringen op dit gebied. Laat het ons weten!
Vacature: Juridische bijbaan tijdens jouw studie
Geld verdienen tijdens jouw studie én relevante werkervaring opdoen in de advocatuur? Het kan bij Wessel Van der Lans Arbeidsrecht advocaten in Haarlem. Wij bieden gemotiveerde studenten een uitdagende bijbaan.
Wessel Van der Lans is een jong en ambitieus advocatenkantoor gevestigd naast Haarlem Station (Kennemerplein 6-14) in het inspirerende gebouw van Frame Offices. Wessel Van der Lans is gespecialiseerd in het arbeidsrecht, inclusief het medezeggenschapsrecht. Onze klanten zijn bedrijven, ondernemingsraden en particulieren.
Jouw werkzaamheden zullen bestaan uit het uitzoeken van juridische vraagstukken, het schrijven van juridische memo’s, het opstellen van concept documenten en het meeschrijven aan juridische artikelen en blogs. Je zult ook meegaan naar besprekingen en zittingen.
Ben jij een enthousiaste en zelfstandige rechtenstudent (m/v) met échte interesse in het arbeidsrecht? En kun je nauwkeurig werken en houd je van aanpakken? Dan zijn wij op zoek naar jou.
Wij bieden je een bijbaan voor minimaal 12 uur per week. De werkdagen kunnen we samen bepalen en wij zijn flexibel rondom de tentamenperiodes. Je ontvangt een marktconform salaris.
Interesse?
Heb je interesse? E-mail dan jouw c.v. en een korte motivatie naar Emilie van der Lans: emilie@wesselvanderlans.nl. Heb je vragen dan kun je ook telefonisch contact opnemen met Emilie via 06-28779817.
Een lage WW-premie betalen
Met de Wet arbeidsmarkt in balans, die per 1 januari 2020 is ingegaan, beoogt de regering het vaste contract voor werkgevers aantrekkelijker te maken ten opzichte van het flexibele contract. Daarom geldt sinds 1 januari dat werkgevers een lage WW-premie (2,94%) betalen voor werknemers met een vast contract en een hoge WW-premie (7,94%) voor werknemers met een flexibel contract.
Schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
De hoofdregel is dat de werkgever de lage WW-premie betaalt voor werknemers die werkzaam zijn op basis van een vast contract, dat wil zeggen een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst is. Aan de voorwaarde dat een arbeidsovereenkomst schriftelijk is vastgelegd wordt ook voldaan bij een digitale arbeidsovereenkomst.
Werkgevers zijn verplicht om een kopie van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te nemen in de loonadministratie van die werknemers voor wie zij de lage premie afdragen.
Alternatief: addendum overeenkomen
Wanneer er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (meer) is, dan bestaat de mogelijkheid om een schriftelijk, door beide partijen ondertekend ‘addendum’ overeen te komen. Hieruit moet blijken dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Inmiddels is op 21 januari 2020 verduidelijkt dat dit ook digitaal mag worden overeengekomen. De schriftelijke (of digitale) bevestiging moet in de loonadministratie worden bewaard.
Overgangsperiode
Werkgevers wordt tot 1 april 2020 een overgangsperiode geboden, zodat zij tijd hebben om hun administratie op orde te brengen. Dit betekent dat werkgevers tot die tijd de lage WW-premie mogen afdragen, ook als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (niet zijnde een oproepovereenkomst) nog niet schriftelijk is vastgelegd, of als de arbeidsovereenkomst of het addendum nog niet door beide partijen is ondertekend.
Deze coulance geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten van werknemers die voor 1 januari 2020 in dienst zijn getreden.
Tip: let op overwerk!
Om te voorkomen dat kleine, vaste contracten worden gebruikt om (bijvoorbeeld) fulltime oproepwerk te maskeren geldt de regel dat de hoge WW-premie toch geldt als een werknemer in een kalenderjaar 30% of meer verloonde uren heeft dan de overeengekomen arbeidsomvang. De premie wordt dan achteraf herzien.
(Dit is een kopie van onze gastblog op PW.)
Wijzigingen in het arbeidsrecht in 2020 (Wet arbeidsmarkt in balans)
In 2020 verandert er veel op het gebied van arbeidsrecht. Per 1 januari gaat de Wet arbeidsmarkt in balans gelden. Hieronder staat een overzicht van de belangrijkste wijzigingen.
Een transitievergoeding betalen vanaf dag 1
Vanaf 1 januari 2020 hebben medewerkers vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag of beëindiging van het contract door de werkgever. Op dit moment kan een medewerker alleen aanspraak maken op een transitievergoeding als hij langer dan twee jaar in dienst is geweest.
Hoe ga jij dit merken?
Nu hoeft een werkgever niets te betalen als hij besluit om een tijdelijk contract niet te verlengen in de eerste twee jaar van het dienstverband. Maar na 1 januari 2020 is er in dat geval de verplichting om een transitievergoeding te betalen. Echter, als een medewerker zélf besluit om op te zeggen of als hij zelf aangeeft dat hij geen nieuw contract wil, dan hoeft er geen transitievergoeding te worden betaald.
De hoogte van de transitievergoeding verandert
Per 1 januari 2020 verandert ook de wijze waarop de transitievergoeding wordt berekend en daarmee de hoogte van de vergoeding. De transitievergoeding wordt lager voor oudere medewerkers en medewerkers met een dienstverband langer dan 10 jaar. De transitievergoeding is na 1 januari 2020: ⅓ maandsalaris per gewerkt dienstjaar, ongeacht leeftijd of anciënniteit. Dit wordt naar rato berekend over een periode korter dan een jaar.
Meer weten over de berekening en regels omtrent de transitievergoeding? Lees onze blog: https://www.wesselvanderlans.nl/2019/09/02/hoe-bereken-je-de-transitievergoeding-nu-en-straks/
De WW-premie verandert
Met de Wet arbeidsmarkt in balans wil de regering het vaste contract voor werkgevers aantrekkelijker maken ten opzichte van het flexibele contract. Daarom wordt met deze wet geregeld dat werkgevers een lage WW-premie gaan betalen voor medewerkers met een vast contract. Deze premies gaan gelden voor alle sectoren. Voor 2020 zijn de premies inmiddels vastgesteld:
Laag: 2,94%
Hoog: 7,94%
De hoofdregel is dat de lage premie mag worden afgedragen voor medewerkers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (niet zijnde een oproepovereenkomst/0-urenovereekomst). Om de lage premie te kunnen betalen moet er een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanwezig zijn in de administratie. De Belastingdienst kan dit komen controleren. Daarnaast moet ook op de loonstrook worden vermeld dat er sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Kijk dus na in de personeelsdossiers of de contracten voor onbepaalde tijd aanwezig zijn.
Meer weten hierover? Lees onze blog over premiedifferentiatie: https://wesselvanderlans.nl/2019/10/28/wijzigingen-ww-premie-per-1-januari-2020/
Verruiming van de ketenregeling
De periode waarna opeenvolgende tijdelijke contracten automatisch overgaan in een vast contract wordt verruimd (ketenregeling). Momenteel kunnen werkgevers een medewerker 3 aansluitende contracten aanbieden over een periode van 2 jaar voordat er een vast contract ontstaat. Dit wordt door de Wet arbeidsmarkt in balans verruimd naar 3 aansluitende contracten in 3 jaar. Voor jou als werkgever betekent dit dus dat je de mogelijkheid krijgt om bijvoorbeeld na 2 jaarcontracten nog een 3e jaarcontract overeen te komen. Overigens kunnen in cao’s ook afwijkende ketenregelingen voorkomen.
Strengere regels bij oproepcontracten (zoals de 0-urencontracten)
De Wet arbeidsmarkt in balans regelt daarnaast dat oproepkrachten alleen verplicht zijn om te komen werken als zij ten minste 4 dagen van tevoren zijn opgeroepen. Doet de werkgever dit niet, dan heeft de oproepkracht het recht om niet te komen werken. Na een tijdige oproep is de werkgever loon verschuldigd, ook als de oproep alsnog wordt ingetrokken.
Na een contractperiode van 12 maanden ben je als werkgever bovendien verplicht om de oproepkracht een vaste arbeidsomvang aan te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat de oproepkracht dat jaar heeft gewerkt. De oproepkracht mag dit aanbod overigens weigeren en aangeven dat hij liever flexibel blijft werken.
Heb je vragen of wil je graag advies?
Het bovenstaande betreft algemene informatie. Heb je vragen over jouw specifieke situatie, dan kun je altijd e-mailen naar info@wesselvanderlans.nl of met ons bellen op 023-3034698.
Het grote grijze gebied: ziek melden of niet?
Onze arbeidsrecht advocaten Jordie D.L. Wessel en Emilie van der Lans zijn geïnterviewd door RTL Nieuws over ziek melden. Is het geoorloofd om je met een verkoudheid ziek te melden? Of als je intens liefdesverdriet hebt, je hond op sterven ligt, of als je een vervelend arbeidsconflict hebt?
Wijzigingen WW-premie per 1 januari 2020
WW-premie naar type contract
Met de Wet arbeidsmarkt in balans, die per 1 januari 2020 ingaat, beoogt de regering het vaste contract voor werkgevers aantrekkelijker te maken ten opzichte van een flexibel contract. Daarom wordt met deze wet geregeld dat werkgevers een lagere WW-premie betalen voor een werknemer met een vast contract dan voor een werknemer met een flexibel contract.
De hoge WW-premie is 5% hoger dan de lage WW-premie. Voor 2020 zijn de premies inmiddels vastgesteld:
- Laag: 2,94%
- Hoog: 7,94%
Voorwaarde: een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
In het kader van de lage premie wordt een vast contract omschreven als ‘een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst’. Tevens moet de arbeidsovereenkomst de omvang van de te verrichten arbeid eenduidig vermelden. De 0-urencontracten vallen daarom ook niet onder deze omschrijving, omdat hiermee de omvang van de te verrichten arbeid niet is vastgelegd. De hoge premie kan ook met terugwerkende kracht worden geheven, zodat beëindiging van een vast contract binnen de proeftijd ook geen lagere premie oplevert.
Loonadministratie en loonstrook
De regering wil de WW-premiedifferentiatie controleren, door werkgevers te verplichten een kopie van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te nemen in de loonadministratie van werknemers, voor wie zij een lage premie afdragen. Daarnaast verplicht de Wet arbeidsmarkt in balans de werkgever om op de loonstrook te vermelden of er sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en of er wel of geen sprake is van een oproepovereenkomst.
Indien geen schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is gesloten, dan wordt niet voldaan aan de voorwaarden voor de lage WW-premie. De werkgever is dan de hoge WW-premie verschuldigd. Wanneer een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, die van rechtswege is omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd - zonder dat de schriftelijke overeenkomst is aangepast aan de nieuwe situatie - dan is de werkgever ook de hoge WW-premie verschuldigd.
Controleer het personeelsdossier
Het is dus van belang dat werkgevers tijdig hun loonadministratie hierop aanpassen en alle werknemers nalopen om te kijken of er een kopie van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in het personeelsdossier is. Op deze wijze kan controle door de Belastingdienst worden uitgevoerd. Ook is het handig om als werkgever na te gaan welke flexibele contracten vervangen kunnen worden door een vast contract en wat dit de werkgever financieel oplevert.
Tip: let op overwerk!
Om te voorkomen dat kleine, vaste contracten worden gebruikt om (bijvoorbeeld) fulltime oproepwerk te maskeren geldt de regel dat de hoge WW-premie toch geldt als een werknemer in een kalenderjaar 30% of meer verloonde uren heeft dan de overeengekomen arbeidsomvang. De premie wordt dan achteraf herzien.
Hoe bereken je de transitievergoeding (nu en straks)
Per 1 januari 2020 verandert de transitievergoeding. Hij wordt lager, vooral in het geval van oudere werknemers met een lang dienstverband. Dit komt door de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans en door het vervallen van de overgangsregeling die nu nog geldt voor medewerkers vanaf 50 jaar met een langer dienstverband.
Berekening transitievergoeding nu
Op dit moment ontstaat het recht op een transitievergoeding wanneer een werknemer 2 jaar of langer in dienst is. De hoogte van de transitievergoeding wordt dan als volgt berekend:
- Voor elk dienstjaar heeft een werknemer recht op ⅓ maandsalaris.
- Na tien dienstjaren krijgt een werknemer ½ maandsalaris per dienstjaar.
- Een werknemer die 50 jaar of ouder is, en die langer dan 10 jaar in dienst is geweest, krijgt 1 maandsalaris per gewerkt dienstjaar voor die jaren dat hij ouder is dan 50. Deze regel geldt overigens alleen voor grote werkgevers (25 werknemers of meer)
Berekening van de transitievergoeding straks (vanaf 1 januari 2020)
Het recht op een transitievergoeding ontstaat straks (na 1 januari 2020) vanaf de eerste dag van het dienstverband. Dit betekent dus dat ook bij een tijdelijk dienstverband, van bijvoorbeeld zes maanden, een medewerker na afloop aanspraak heeft op een transitievergoeding. Dit is een verandering ten opzichte van het huidige systeem die extra aandacht behoeft van de HR-afdeling.
Ook voor overheidswerkgevers, die na 1 januari a.s. moeten gaan werken met het civiele arbeidsrecht als gevolg van inwerkingtreding van de WNRA, levert dit een grote verandering op.
De hoogte van de transitievergoeding wordt ook anders. Vanaf 1 januari 2020 heeft een werknemer recht op ⅓ maandsalaris per gewerkt dienstjaar, ongeacht zijn leeftijd of anciënniteit.
De rechter kan straks ook nog een extra transitievergoeding toekennen bij een ontbinding op grond van de zogenaamde ‘i’-grond, ook wel combinatiegrond genoemd. Deze extra vergoeding komt bovenop de transitievergoeding en bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding waar de werknemer aanspraak op heeft.
Met toepassing van deze ontslaggrond kan een werknemer straks ook worden ontslagen als er sprake is van een combinatie van ontslaggronden (bijvoorbeeld deels disfunctioneren en deels verstoring van de verhoudingen). De werknemer krijgt dan dus wel een extra hoge vergoeding.
Wat zijn de gevolgen?
Voor oudere werknemers (50+) met een langer dienstverband geldt dat de transitievergoeding per 1 januari 2020 aanzienlijk omlaag gaat.
Een 55-jarige werknemer met een dienstverband van 25 jaar en een all-in salaris van € 4.000,- bruto heeft nu nog recht op een transitievergoeding van ongeveer € 55.000,- bruto, maar na 1 januari 2020 heeft diezelfde werknemer recht op een bedrag van ongeveer € 33.000,- bruto. Een aanzienlijk verschil dus.
Op zoek naar een passende oplossing?
Wil je weten wat het beste is voor jouw bedrijf en wil je een passend plan voor een mogelijk ontslag? Wij helpen je graag verder. Of heb jij vragen over jouw eigen transitievergoeding of een mogelijke einde van jouw dienstverband. Neem dan contact met ons op.
Een medewerker wil een opleiding volgen: wat spreek je af?
Afspraken over het volgen van een opleiding kunnen worden vastgelegd in een zogenaamde studieovereenkomst. Hierin staan de bijzondere afspraken over de studie in beschreven. Maar wat neem je allemaal op?
Om tot goede en juridische houdbare afspraken te komen, is het van belang om eerst na te gaan of er bijzondere regels of afspraken zijn waar je rekening mee moet houden. Zo bevatten sommige CAO’s bepalingen over studiekosten of studieafspraken die je in dat geval verplicht moet toepassen.
Verder is het van belang om vooraf goede afspraken te maken over de voorwaarden waaronder een medewerker een studie mag volgen. Gelden de opleidingsdagen als werktijd? En mag het huiswerk voor een opleiding worden gemaakt tijdens werktijd of niet. En dan natuurlijk de kosten. Komen deze volledige voor rekening van de werkgever, of moet de medewerker daar ook eigen budget voor inzetten? En hoe zit het met de reiskosten naar de opleidingslocatie en kosten van (her)examens?
Terugbetaling van studiekosten
Verder bevatten de meeste studieovereenkomsten een beding over de terugbetaling van de studiekosten door de medewerker aan de werkgever als de medewerker tijdens of kort na de studie uit dienst gaat.
Zo’n studiekostenbeding is toegestaan, maar moet wel aan een aantal voorwaarden voldoen. Zo moet in het studiekostenbeding worden aangegeven hoe lang een werkgever vindt dat de werknemer zijn nieuw verworven kennis moet inzetten voor het bedrijf. Ook moet er in staan dat de medewerker de studiekosten moet terugbetalen als de dienstbetrekking tijdens of onmiddellijk na afloop van de studieperiode eindigt volgens een ‘glijdende schaal’. Het bedrag dat de medewerker moet terugbetalen, moet elk jaar evenredig verminderen totdat er niets meer hoeft te worden terugbetaald.
Het is natuurlijk altijd van belang om medewerkers goed te informeren over de gevolgen die de afspraken hebben die je met hen maakt. Maar voor het studiekostenbeding geldt dit extra. De werkgever moet de medewerker vooraf informeren over de consequenties van de verplichting tot terugbetaling van studiekosten.
Heb je vragen over een studieovereenkomst of het opstellen daarvan? Neem contact op met een van onze ervaren advocaten.
Aanzeggen: zo doe je het
Een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt automatisch nadat de looptijd van het contract is verstreken. Sinds de WWZ geldt dat een tijdelijk contact (van 6 maanden of langer) moet worden ‘aangezegd’ door de werkgever. Deze aanzegverplichting betekent dat de werkgever aan de werknemer moeten laten weten of hij het dienstverband wil voortzetten. En als de werkgever wil voortzetten, dan moet hij ook aangeven welke arbeidsvoorwaarden daarbij horen.
Maar hoe gaat aanzeggen in de praktijk? Hieronder vier tips!
1. Doe het op tijd!
Aanzeggen moet uiterlijk een maand voordat de tijdelijke arbeidsovereenkomst afloopt. Het mag ook al helemaal aan het begin van een tijdelijk contract of kort na het sluiten hiervan. Ben je te laat met aanzeggen? Dan kan de werknemer een boete claimen van maximaal één bruto maandsalaris.
2. Doe het schriftelijk
De wet bepaalt dat aanzeggen schriftelijk moet gebeuren. Van de rechter mag dit ook via e-mail, Linkedin of Whatsapp, maar dat heeft niet mijn voorkeur. Van belang is dat je als werkgever kunt aantonen dat het bericht de werknemer (op tijd) heeft bereikt. Dus sommige werkgevers sturen daarom een aangetekende brief.
3. Doe het duidelijk
Uit het schriftelijke bericht moet duidelijk af te leiden zijn dat het hier om een aanzegging gaat. Er moet dus in ieder geval staan wat de werkgever van plan is met het contract, verlengen of niet. En als de werkgever wil verlengen moet in de mededeling ook staan onder welke voorwaarden hij dit wil doen.
4. Doe het altijd
Aanzeggen moet wanneer de werkgever besluit om het tijdelijke contract niet te verlengen, maar ook als de werkgever besluit om het dienstverband wél voort te zetten. Dat laatste wordt nog wel eens vergeten, maar is dus wel verplicht. In de praktijk leidt dit gelukkig niet vaak tot problemen, omdat partijen samen verder gaan en de werknemer in dat geval meestal niet besluit om de boete te claimen. Maar wel goed om hier dus op te letten.
Heb je vragen over het aanzeggen van een contract? Neem vrijblijvend contact op.