Ontslag tijdens of buiten de proeftijd?

Stel je hebt een nieuwe baan en na het tekenen van de arbeidsovereenkomst vraagt je nieuwe werkgever of je eerder wilt beginnen. Jij gaat akkoord en begint eerder met werken dan de afgesproken startdatum. De vraag is nu: wanneer gaat je proeftijd van start? Begint de proeftijd vanaf de afgesproken datum in de arbeidsovereenkomst of begint de proeftijd wanneer je werkzaamheden verricht voor je nieuwe werkgever?

Zaak: wel of niet ontslagen tijdens proeftijd?

In de hier besproken zaak was een proeftijd van een maand afgesproken tussen werkgever en werknemer; het ging om een contract van twaalf maanden. De arbeidsovereenkomst zou lopen van 1 juli 2014 tot en met 31 mei 2015. Op 31 juli 2014 werd de arbeidsovereenkomst opgezegd door de werkgever. Werknemer beweert echter dat hij al vanaf 17 juni 2014 in loondienst is, waardoor de opzegging van de arbeidsovereenkomst buiten de proeftijd zou hebben plaatsgevonden. Hij zou toen kennis hebben gemaakt met zijn toekomstige collega’s en hij heeft een interactieve training gevolgd met het oog op de werkzaamheden van het bedrijf. Dit wordt ondersteund door verklaringen van twee medewerkers van het bedrijf waar het om gaat. De Werknemer heeft zijn salaris van 8500 euro gevorderd vanaf 1 augustus 2014 tot de datum waarop zijn arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen. De rechtbank heeft deze vordering afgewezen.

Het Gerechtshof geeft werknemer alsnog gelijk

In hoger beroep oordeelt het Gerechtshof anders. Zij stelt dat het doel van de proeftijd is om te kijken of partijen bij elkaar passen op het gebied van hoedanigheid en geschiktheid. De proeftijd begint dan ook te lopen zodra de werknemer feitelijk begint met het verrichten van werkzaamheden ter uitvoering van het afgesproken werk. Op dit moment kan de werkgever zich een beeld vormen van de kwaliteiten van de werknemer. De werkgever beweert in deze zaak dat werknemer op 17 juni en later nog geen inhoudelijke werkzaamheden heeft verricht: het ging slechts om kennismaking met het personeel en het product van de onderneming. Het Hof ziet dit anders, mede omdat er in die periode wel loon is betaald door werkgever, wat kenmerkend is voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Volgens het Hof hoorde het bij het bedrijf dat de werknemer de medewerkers, het product en de productieprocessen leerde kennen om zich het werk eigen te maken. Dit omdat het de intentie was van partijen om werknemer aan te stellen als Director Sales bij het bedrijf. De activiteiten vanaf 17 juni ontstijgen volgens het Hof het karakter van een kortdurende algemene kennismaking. Ook is de werknemer in overeenstemming met zijn arbeidsovereenkomst uitbetaald.

Conclusie

Het Hof komt tot de conclusie dat de proeftijd eerder is ingegaan dan 1 juli met als gevolg dat de arbeidsovereenkomst buiten de proeftijd is opgezegd. Dit is onrechtmatig. Hierdoor ontstaat er een recht op doorbetaling van het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben als deze normaal zou doen. In deze zaak heeft werknemer daardoor recht op bijna 60.000 euro. Uit deze zaak blijkt dat altijd dient te worden opgelet wanneer een werknemer eerder dan afgesproken aan de slag gaat. De proeftijd gaat dan eerder lopen en is ook eerder afgelopen dan de datum die in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Gevolg kan zijn dat het ontslag niet rechtsgeldig is en de werknemer in dienst blijft of – zoals in deze zaak – bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst het loon over de resterende maanden nog betaald moet worden.

Let altijd goed op wanneer je proeftijd in gaat

Start je binnenkort bij een nieuwe werkgever? Let dan altijd goed op wanneer je officieel begint met werken. Heb je vragen over je proeftijd? Bel met onze ervaren advocaat op 023-3034698 of WhatsApp ons op 0681842957.


Ontslagvergoedingen werknemer

Stel je contract wordt niet verlengd of je wordt ontslagen. Vroeger had je dan wellicht recht op een ontslagvergoeding aan de hand van de kantonrechtersformule of een gouden handdruk. Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid in 2015 is hier verandering in gekomen. Op welke vergoeding(en) heb je nu recht als je ontslagen wordt?

Transitievergoeding

Indien je twee jaar of langer in dienst bent geweest en je contract wordt op initiatief van je werkgever niet verlengd of je wordt ontslagen, dan heb je meestal recht op een transitievergoeding. Het maakt daarbij niet uit of het om een tijdelijk of vast contract gaat. In theorie is de vergoeding bedoeld om je zo snel mogelijk weer aan de slag te krijgen, door deze bijvoorbeeld te gebruiken voor omscholing. In de praktijk mag je de vergoeding gebruiken zoals je zelf wil. De vergoeding wordt berekend aan de hand van je maandsalaris en het aantal dienstjaren. Over het algemeen komt deze neer op 1/3emaandsalaris per gewerkt dienstjaar. Dit wordt iets hoger als je langer dan 10 jaar in dienst geweest bent. De maximale hoogte van de transitievergoeding is €79.000,- of 1 jaarsalaris.

Billijke vergoeding

In sommige gevallen moet de werkgever je bij ontslag, bovenop de transitievergoeding, ook nog een billijke vergoeding betalen. Dit is het geval wanneer je werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door bijvoorbeeld een conflictsituatie te creëren of door je bijvoorbeeld te beschuldigen van iets dat niet klopt om je op die manier te kunnen ontslaan. De hoogte van de billijke vergoeding is moeilijk van tevoren te bepalen. De rechter kijkt naar alle omstandigheden van het geval en kan bijvoorbeeld kijken naar de gevolgen die het ontslag voor jou heeft. Aan de hoogte van de billijke vergoeding zit geen maximum. Als je zelf ernstig verwijtbaar hebt gehandeld, omdat je bijvoorbeeld regels hebt overtreden en daardoor ontslagen bent, is er geen recht op een billijke vergoeding en kan het zelfs zo zijn dat je geen recht hebt op de transitievergoeding.

Meer weten?

Wil je meer weten over de ontslagvergoeding waar jij recht op hebt? Neem dan contact op met onze ervaren advocaat.

 


Onjuist handelen bij contractverlenging

Veel mensen hebben vaak problemen met hun arbeidscontract. Zo ook deze werknemer bij Amsterdam City Tours. Haar werkgever had toegezegd haar tijdelijke contract van zes maanden te zullen verlengen. Dit was vastgesteld in een verslag. Twee weken later laat de werkgever weten dat het contract alsnog niet wordt verlengd. De werknemer stapt naar de rechter. Die oordeelt (bijna een jaar later) dat de werknemer geen recht had op een vast contract, maar wel op een verlenging met zes maanden en dus nog recht heeft op zes maanden loon.  Twijfel jij over de gang van zaken rondom je contract(verlenging)? Neem contact met ons op en wij geven je graag advies.

Zaak: ECLI:NL:GHAMS:2018:231