Wijzigingen WW-premie per 1 januari 2020

WW-premie naar type contract
Met de Wet arbeidsmarkt in balans, die per 1 januari 2020 ingaat, beoogt de regering het vaste contract voor werkgevers aantrekkelijker te maken ten opzichte van een flexibel contract. Daarom wordt met deze wet geregeld dat werkgevers een lagere WW-premie betalen voor een werknemer met een vast contract dan voor een werknemer met een flexibel contract.

De hoge WW-premie is 5% hoger dan de lage WW-premie. Voor 2020 zijn de premies inmiddels vastgesteld:

  • Laag: 2,94%
  • Hoog: 7,94%

Voorwaarde: een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
In het kader van de lage premie wordt een vast contract omschreven als ‘een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst’. Tevens moet de arbeidsovereenkomst de omvang van de te verrichten arbeid eenduidig vermelden. De 0-urencontracten vallen daarom ook niet onder deze omschrijving, omdat hiermee de omvang van de te verrichten arbeid niet is vastgelegd. De hoge premie kan ook met terugwerkende kracht worden geheven, zodat beëindiging van een vast contract binnen de proeftijd ook geen lagere premie oplevert.

Loonadministratie en loonstrook
De regering wil de WW-premiedifferentiatie controleren, door werkgevers te verplichten een kopie van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te nemen in de loonadministratie van werknemers, voor wie zij een lage premie afdragen. Daarnaast verplicht de Wet arbeidsmarkt in balans de werkgever om op de loonstrook te vermelden of er sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en of er wel of geen sprake is van een oproepovereenkomst. 

Indien geen schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is gesloten, dan wordt niet voldaan aan de voorwaarden voor de lage WW-premie. De werkgever is dan de hoge WW-premie verschuldigd. Wanneer een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, die van rechtswege is omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd - zonder dat de schriftelijke overeenkomst is aangepast aan de nieuwe situatie - dan is de werkgever ook de hoge WW-premie verschuldigd.

Controleer het personeelsdossier
Het is dus van belang dat werkgevers tijdig hun loonadministratie hierop aanpassen en alle werknemers nalopen om te kijken of er een kopie van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in het personeelsdossier is. Op deze wijze kan controle door de Belastingdienst worden uitgevoerd. Ook is het handig om als werkgever na te gaan welke flexibele contracten vervangen kunnen worden door een vast contract en wat dit de werkgever financieel oplevert.

Tip: let op overwerk!
Om te voorkomen dat kleine, vaste contracten worden gebruikt om (bijvoorbeeld) fulltime oproepwerk te maskeren geldt de regel dat de hoge WW-premie toch geldt als een werknemer in een kalenderjaar 30% of meer verloonde uren heeft dan de overeengekomen arbeidsomvang. De premie wordt dan achteraf herzien.


Hoe bereken je de transitievergoeding (nu en straks)

Per 1 januari 2020 verandert de transitievergoeding. Hij wordt lager, vooral in het geval van oudere werknemers met een lang dienstverband. Dit komt door de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans en door het vervallen van de overgangsregeling die nu nog geldt voor medewerkers vanaf 50 jaar met een langer dienstverband.

Berekening transitievergoeding nu 
Op dit moment ontstaat het recht op een transitievergoeding wanneer een werknemer 2 jaar of langer in dienst is. De hoogte van de transitievergoeding wordt dan als volgt berekend: 

  • Voor elk dienstjaar heeft een werknemer recht op ⅓ maandsalaris.
  • Na tien dienstjaren krijgt een werknemer ½ maandsalaris per dienstjaar.
  • Een werknemer die 50 jaar of ouder is, en die langer dan 10 jaar in dienst is geweest, krijgt 1 maandsalaris per gewerkt dienstjaar voor die jaren dat hij ouder is dan 50. Deze regel geldt overigens alleen voor grote werkgevers (25 werknemers of meer) 

Berekening van de transitievergoeding straks (vanaf 1 januari 2020)
Het recht op een transitievergoeding ontstaat straks (na 1 januari 2020) vanaf de eerste dag van het dienstverband. Dit betekent dus dat ook bij een tijdelijk dienstverband, van bijvoorbeeld zes maanden, een medewerker na afloop aanspraak heeft op een transitievergoeding. Dit is een verandering ten opzichte van het huidige systeem die extra aandacht behoeft van de HR-afdeling.

Ook voor overheidswerkgevers, die na 1 januari a.s. moeten gaan werken met het civiele arbeidsrecht als gevolg van inwerkingtreding van de WNRA, levert dit een grote verandering op. 

De hoogte van de transitievergoeding wordt ook anders. Vanaf 1 januari 2020 heeft een werknemer recht op ⅓ maandsalaris per gewerkt dienstjaar, ongeacht zijn leeftijd of anciënniteit. 

De rechter kan straks ook nog een extra transitievergoeding toekennen bij een ontbinding op grond van de zogenaamde ‘i’-grond, ook wel combinatiegrond genoemd. Deze extra vergoeding komt bovenop de transitievergoeding en bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding waar de werknemer aanspraak op heeft.

Met toepassing van deze ontslaggrond kan een werknemer straks ook worden ontslagen als er sprake is van een combinatie van ontslaggronden (bijvoorbeeld deels disfunctioneren en deels verstoring van de verhoudingen). De werknemer krijgt dan dus wel een extra hoge vergoeding.

Wat zijn de gevolgen?  
Voor oudere werknemers (50+) met een langer dienstverband geldt dat de transitievergoeding per 1 januari 2020 aanzienlijk omlaag gaat. 

Een 55-jarige werknemer met een dienstverband van 25 jaar en een all-in salaris van € 4.000,- bruto heeft nu nog recht op een transitievergoeding van ongeveer € 55.000,- bruto, maar na 1 januari 2020 heeft diezelfde werknemer recht op een bedrag van ongeveer € 33.000,- bruto. Een aanzienlijk verschil dus. 

Op zoek naar een passende oplossing?
Wil je weten wat het beste is voor jouw bedrijf en wil je een passend plan voor een mogelijk ontslag? Wij helpen je graag verder. Of heb jij vragen over jouw eigen transitievergoeding of een mogelijke einde van jouw dienstverband. Neem dan contact met ons op.


Een medewerker wil een opleiding volgen: wat spreek je af?

Afspraken over het volgen van een opleiding kunnen worden vastgelegd in een zogenaamde studieovereenkomst. Hierin staan de bijzondere afspraken over de studie in beschreven. Maar wat neem je allemaal op?

Om tot goede en juridische houdbare afspraken te komen, is het van belang om eerst na te gaan of er bijzondere regels of afspraken zijn waar je rekening mee moet houden. Zo bevatten sommige CAO’s bepalingen over studiekosten of studieafspraken die je in dat geval verplicht moet toepassen.

Verder is het van belang om vooraf goede afspraken te maken over de voorwaarden waaronder een medewerker een studie mag volgen. Gelden de opleidingsdagen als werktijd? En mag het huiswerk voor een opleiding worden gemaakt tijdens werktijd of niet. En dan natuurlijk de kosten. Komen deze volledige voor rekening van de werkgever, of moet de medewerker daar ook eigen budget voor inzetten? En hoe zit het met de reiskosten naar de opleidingslocatie en kosten van (her)examens?

Terugbetaling van studiekosten

Verder bevatten de meeste studieovereenkomsten een beding over de terugbetaling van de studiekosten door de medewerker aan de werkgever als de medewerker tijdens of kort na de studie uit dienst gaat.

Zo’n studiekostenbeding is toegestaan, maar moet wel aan een aantal voorwaarden voldoen. Zo moet in het studiekostenbeding worden aangegeven hoe lang een werkgever vindt dat de werknemer zijn nieuw verworven kennis moet inzetten voor het bedrijf. Ook moet er in staan dat de medewerker de studiekosten moet terugbetalen als de dienstbetrekking tijdens of onmiddellijk na afloop van de studieperiode eindigt volgens een ‘glijdende schaal’. Het bedrag dat de medewerker moet terugbetalen, moet elk jaar evenredig verminderen totdat er niets meer hoeft te worden terugbetaald.

Het is natuurlijk altijd van belang om medewerkers goed te informeren over de gevolgen die de afspraken hebben die je met hen maakt. Maar voor het studiekostenbeding geldt dit extra. De werkgever moet de medewerker vooraf informeren over de consequenties van de verplichting tot terugbetaling van studiekosten.

Heb je vragen over een studieovereenkomst of het opstellen daarvan? Neem contact op met een van onze ervaren advocaten.


Aanzeggen: zo doe je het

Een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt automatisch nadat de looptijd van het contract is verstreken. Sinds de WWZ geldt dat een tijdelijk contact (van 6 maanden of langer) moet worden ‘aangezegd’ door de werkgever. Deze aanzegverplichting betekent dat de werkgever aan de werknemer moeten laten weten of hij het dienstverband wil voortzetten. En als de werkgever wil voortzetten, dan moet hij ook aangeven welke arbeidsvoorwaarden daarbij horen.

Maar hoe gaat aanzeggen in de praktijk? Hieronder vier tips!

1. Doe het op tijd!
Aanzeggen moet uiterlijk een maand voordat de tijdelijke arbeidsovereenkomst afloopt. Het mag ook al helemaal aan het begin van een tijdelijk contract of kort na het sluiten hiervan. Ben je te laat met aanzeggen? Dan kan de werknemer een boete claimen van maximaal één bruto maandsalaris. 

2. Doe het schriftelijk
De wet bepaalt dat aanzeggen schriftelijk moet gebeuren. Van de rechter mag dit ook via e-mail, Linkedin of Whatsapp, maar dat heeft niet mijn voorkeur. Van belang is dat je als werkgever kunt aantonen dat het bericht de werknemer (op tijd) heeft bereikt. Dus sommige werkgevers sturen daarom een aangetekende brief.

3. Doe het duidelijk
Uit het schriftelijke bericht moet duidelijk af te leiden zijn dat het hier om een aanzegging gaat. Er moet dus in ieder geval staan wat de werkgever van plan is met het contract, verlengen of niet. En als de werkgever wil verlengen moet in de mededeling ook staan onder welke voorwaarden hij dit wil doen. 

4. Doe het altijd
Aanzeggen moet wanneer de werkgever besluit om het tijdelijke contract niet te verlengen, maar ook als de werkgever besluit om het dienstverband wél voort te zetten. Dat laatste wordt nog wel eens vergeten, maar is dus wel verplicht. In de praktijk leidt dit gelukkig niet vaak tot problemen, omdat partijen samen verder gaan en de werknemer in dat geval meestal niet besluit om de boete te claimen. Maar wel goed om hier dus op te letten.

Heb je vragen over het aanzeggen van een contract? Neem vrijblijvend contact op.


Ontslag tijdens of buiten de proeftijd?

Stel je hebt een nieuwe baan en na het tekenen van de arbeidsovereenkomst vraagt je nieuwe werkgever of je eerder wilt beginnen. Jij gaat akkoord en begint eerder met werken dan de afgesproken startdatum. De vraag is nu: wanneer gaat je proeftijd van start? Begint de proeftijd vanaf de afgesproken datum in de arbeidsovereenkomst of begint de proeftijd wanneer je werkzaamheden verricht voor je nieuwe werkgever?

Zaak: wel of niet ontslagen tijdens proeftijd?

In de hier besproken zaak was een proeftijd van een maand afgesproken tussen werkgever en werknemer; het ging om een contract van twaalf maanden. De arbeidsovereenkomst zou lopen van 1 juli 2014 tot en met 31 mei 2015. Op 31 juli 2014 werd de arbeidsovereenkomst opgezegd door de werkgever. Werknemer beweert echter dat hij al vanaf 17 juni 2014 in loondienst is, waardoor de opzegging van de arbeidsovereenkomst buiten de proeftijd zou hebben plaatsgevonden. Hij zou toen kennis hebben gemaakt met zijn toekomstige collega’s en hij heeft een interactieve training gevolgd met het oog op de werkzaamheden van het bedrijf. Dit wordt ondersteund door verklaringen van twee medewerkers van het bedrijf waar het om gaat. De Werknemer heeft zijn salaris van 8500 euro gevorderd vanaf 1 augustus 2014 tot de datum waarop zijn arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen. De rechtbank heeft deze vordering afgewezen.

Het Gerechtshof geeft werknemer alsnog gelijk

In hoger beroep oordeelt het Gerechtshof anders. Zij stelt dat het doel van de proeftijd is om te kijken of partijen bij elkaar passen op het gebied van hoedanigheid en geschiktheid. De proeftijd begint dan ook te lopen zodra de werknemer feitelijk begint met het verrichten van werkzaamheden ter uitvoering van het afgesproken werk. Op dit moment kan de werkgever zich een beeld vormen van de kwaliteiten van de werknemer. De werkgever beweert in deze zaak dat werknemer op 17 juni en later nog geen inhoudelijke werkzaamheden heeft verricht: het ging slechts om kennismaking met het personeel en het product van de onderneming. Het Hof ziet dit anders, mede omdat er in die periode wel loon is betaald door werkgever, wat kenmerkend is voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Volgens het Hof hoorde het bij het bedrijf dat de werknemer de medewerkers, het product en de productieprocessen leerde kennen om zich het werk eigen te maken. Dit omdat het de intentie was van partijen om werknemer aan te stellen als Director Sales bij het bedrijf. De activiteiten vanaf 17 juni ontstijgen volgens het Hof het karakter van een kortdurende algemene kennismaking. Ook is de werknemer in overeenstemming met zijn arbeidsovereenkomst uitbetaald.

Conclusie

Het Hof komt tot de conclusie dat de proeftijd eerder is ingegaan dan 1 juli met als gevolg dat de arbeidsovereenkomst buiten de proeftijd is opgezegd. Dit is onrechtmatig. Hierdoor ontstaat er een recht op doorbetaling van het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben als deze normaal zou doen. In deze zaak heeft werknemer daardoor recht op bijna 60.000 euro. Uit deze zaak blijkt dat altijd dient te worden opgelet wanneer een werknemer eerder dan afgesproken aan de slag gaat. De proeftijd gaat dan eerder lopen en is ook eerder afgelopen dan de datum die in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Gevolg kan zijn dat het ontslag niet rechtsgeldig is en de werknemer in dienst blijft of – zoals in deze zaak – bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst het loon over de resterende maanden nog betaald moet worden.

Let altijd goed op wanneer je proeftijd in gaat

Start je binnenkort bij een nieuwe werkgever? Let dan altijd goed op wanneer je officieel begint met werken. Heb je vragen over je proeftijd? Bel met onze ervaren advocaat op 023-3034698 of WhatsApp ons op 0681842957.


Ontslagvergoedingen werknemer

Stel je contract wordt niet verlengd of je wordt ontslagen. Vroeger had je dan wellicht recht op een ontslagvergoeding aan de hand van de kantonrechtersformule of een gouden handdruk. Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid in 2015 is hier verandering in gekomen. Op welke vergoeding(en) heb je nu recht als je ontslagen wordt?

Transitievergoeding

Indien je twee jaar of langer in dienst bent geweest en je contract wordt op initiatief van je werkgever niet verlengd of je wordt ontslagen, dan heb je meestal recht op een transitievergoeding. Het maakt daarbij niet uit of het om een tijdelijk of vast contract gaat. In theorie is de vergoeding bedoeld om je zo snel mogelijk weer aan de slag te krijgen, door deze bijvoorbeeld te gebruiken voor omscholing. In de praktijk mag je de vergoeding gebruiken zoals je zelf wil. De vergoeding wordt berekend aan de hand van je maandsalaris en het aantal dienstjaren. Over het algemeen komt deze neer op 1/3emaandsalaris per gewerkt dienstjaar. Dit wordt iets hoger als je langer dan 10 jaar in dienst geweest bent. De maximale hoogte van de transitievergoeding is €79.000,- of 1 jaarsalaris.

Billijke vergoeding

In sommige gevallen moet de werkgever je bij ontslag, bovenop de transitievergoeding, ook nog een billijke vergoeding betalen. Dit is het geval wanneer je werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door bijvoorbeeld een conflictsituatie te creëren of door je bijvoorbeeld te beschuldigen van iets dat niet klopt om je op die manier te kunnen ontslaan. De hoogte van de billijke vergoeding is moeilijk van tevoren te bepalen. De rechter kijkt naar alle omstandigheden van het geval en kan bijvoorbeeld kijken naar de gevolgen die het ontslag voor jou heeft. Aan de hoogte van de billijke vergoeding zit geen maximum. Als je zelf ernstig verwijtbaar hebt gehandeld, omdat je bijvoorbeeld regels hebt overtreden en daardoor ontslagen bent, is er geen recht op een billijke vergoeding en kan het zelfs zo zijn dat je geen recht hebt op de transitievergoeding.

Meer weten?

Wil je meer weten over de ontslagvergoeding waar jij recht op hebt? Neem dan contact op met onze ervaren advocaat.

 


Onjuist handelen bij contractverlenging

Veel mensen hebben vaak problemen met hun arbeidscontract. Zo ook deze werknemer bij Amsterdam City Tours. Haar werkgever had toegezegd haar tijdelijke contract van zes maanden te zullen verlengen. Dit was vastgesteld in een verslag. Twee weken later laat de werkgever weten dat het contract alsnog niet wordt verlengd. De werknemer stapt naar de rechter. Die oordeelt (bijna een jaar later) dat de werknemer geen recht had op een vast contract, maar wel op een verlenging met zes maanden en dus nog recht heeft op zes maanden loon.  Twijfel jij over de gang van zaken rondom je contract(verlenging)? Neem contact met ons op en wij geven je graag advies.

Zaak: ECLI:NL:GHAMS:2018:231