Actieve houding van werkgever is vereist bij grensoverschrijdend gedrag

Vrijdag 24 juni jl. heeft de Hoge Raad geoordeeld in een al langlopende zaak die een docent bewegingsleer van de Toneelschool Maastricht betrof. Het oordeel onderstreept het belang van een actieve houding van een werkgever die wordt geconfronteerd met seksueel grensoverschrijdend gedrag, in het bijzonder ook richting de pleger van dit gedrag.

Wat was er aan de hand?

De docent bewegingsleer was in 2006 en in 2010 door zijn werkgever aangesproken op handtastelijk gedrag. Met hem was vervolgens de afspraak gemaakt dat elke vorm van fysiek contact bij zijn instructies verboden was. Vervolgens ging docent in 2017 opnieuw in de fout. Hij gaf een leerlinge een tik op haar bil en gaf hij een andere leerlinge tot tweemaal toe een ‘full body massage‘.

Als reactie hierop vroeg de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst en een verklaring voor recht dat de werknemer ernstig verwijtbaar had gehandeld. De kantonrechter vond dit handelen inderdaad ernstig verwijtbaar. Twee verschillende Gerechtshoven oordeelden daarna echter dat het handelen wel verwijtbaar was, maar niet ernstig verwijtbaar ten opzichte van de werkgever. Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden gaf als reden dat ook de werkgever steken had laten vallen. Hij had de docent beter moeten begeleiden en vinger aan de pols moeten houden, gezien de meldingen van grensoverschrijdend gedrag en het feit dat de docent massage- en bewegingslessen gaf.

De werkgever is tegen deze uitspraak opgekomen in een procedure bij de Hoge Raad. De Hoge Raad werd ook gevraagd om met een ‘vuistregel’ te komen die zou bepalen dat grensoverschrijdend gedrag in een ondergeschikte verhouding (leraar/docent, leidinggevende/medewerker) in beginsel ernstig verwijtbaar is, tenzij sprake is van bijzondere omstandigheden. Een dergelijke vuistregel zou helpen bij het tegengaan van seksueel grensoverschrijdend gedrag in een ondergeschikte situatie, omdat het duidelijk zou maken dat dit soort gedrag in principe ernstig verwijtbaar is.

Oordeel Hoge Raad

De Hoge Raad komt echter tot een ander oordeel, namelijk dat er hier geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. De Hoge Raad geeft aan in zijn uitspraak dat bij de beoordeling of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door een werknemer álle omstandigheden van het geval moeten meewegen, in het bijzonder ook het handelen of nalaten van de werkgever zelf. De verzochte vuistregel doet volgens de Hoge Raad onvoldoende recht aan de verantwoordelijkheid van een werkgever om grensoverschrijdend gedrag in zijn organisatie te voorkomen en bij signalen van grensoverschrijdend gedrag daartegen op te treden. Tegen dit oordeel valt overigens wel wat in te brengen, nu de vuistregel expliciet ruimte liet voor bijzondere omstandigheden (zoals het handelen van de werkgever in een voorkomend geval)

De Hoge Raad benadrukt met zijn oordeel de verplichting die de werkgever heeft om te zorgen voor een veilige werkomgeving. Wanneer sprake is van seksueel grensoverschrijdend gedrag, wordt van een werkgever dus verwacht dat hij voldoende maatregelen neemt en een actieve houding aanneemt richting de pleger van het grensoverschrijdend gedrag en hem ook zo nodig blijft aanspreken of begeleiden. Het enkel waarschuwen bij een overtreding is dan onvoldoende.

Vragen over grensoverschrijdend gedrag op het werk? Neem vrijblijvend contact op via emilie@wesselvanderlans.nl.

Aan dit blog is de uiterste zorg besteed. Het beschrijft echter slechts enkele hoofdlijnen en beoogt niet volledig te zijn. Aan dit blog kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.