Nieuwsbrief: arbeidsrecht update juni 2023
Actueel: plannen minister oproepcontract
Minister Van Gennip is van plan de arbeidswetgeving ingrijpend te wijzigen. Op 1 juni jl. ging zij hierover in debat met de Tweede Kamer. Alle plannen zijn terug te lezen in een brief van de minister van 3 april 2023 aan de Tweede Kamer. Deze brief is nog geen wetgeving, maar de plannen hebben wel al de steun van sociale partners. Eén van de onderdelen van de kabinetsplannen is de afschaffing van het oproepcontract. Wat gaat dit betekenen voor de praktijk?
Wat zijn oproepcontracten?
Oproepcontracten zijn de flexibele contracten waarbij het aantal te werken uren niet vaststaat, zoals het nulurencontract en het min/maxcontract. Bij nulurencontracten werkt de werknemer alleen de uren waarvoor hij opgeroepen wordt, terwijl de werknemer bij een min/maxcontract een vast aantal minimumuren heeft waarvoor hij, opgeroepen of niet, betaald krijgt. Daarbovenop kan hij tot een afgesproken maximum aantal uren opgeroepen worden. In de plannen van minister Van Gennip mogen deze contracten straks helemaal niet meer.
Introductie basiscontract
Daar staat wel iets tegenover, want er wordt een nieuw soort contract geïntroduceerd, het ‘basiscontract’. In dit basiscontract moet een minimaal aantal uren worden opgenomen voor werknemers en over deze uren bestaat altijd recht op loon, ook als er niet wordt gewerkt. Werknemers kunnen daarbovenop vervolgens verplicht worden om meer te werken, maar dan weer niet meer dan 130% van de uren die in het contract zijn afgesproken. Alle uren die daarbovenuit komen, mag de werknemer weigeren. Een voorbeeld: een basiscontract voor 12 uren per week betekent dat de werknemer altijd betaald krijgt voor 12 uur en tot maximaal 16 uur kan worden opgeroepen. Dit basiscontract doet hiermee denken aan een min/maxcontract, waarbij de maxuren niet meer mogen zijn dan 130% van de minuren.
Verder zorgt het basiscontract ook voor roosterzekerheid. Hierdoor kunnen werknemers straks makkelijker een tweede baan hebben of de kinderopvang beter rond hun werk plannen.
Minder flexibiliteit
Het grootste gevolg van de plannen van minister Van Gennip is het vervallen van het nulurencontract. Daar komt bij dat ook oproepcontracten met een klein aantal minumumuren vanwege de 130%-norm niet meer de flexibiliteit zullen kunnen bieden die nu nog wel mogelijk is. Het vervangen van het oproepcontract door het basiscontract zal dan ook een grote impact hebben op de flexibiliteit van werkgevers en daarmee op de inrichting van het bedrijf.
Lees hier de hele brief.
Wat oordeelt de rechter?
Een concurrentiebeding afspreken in de arbeidsovereenkomst kan een onderneming beschermen tegen concurrentie. Dat het nuttig kan zijn zo’n beding overeen te komen, wordt bevestigd in een recent gepubliceerde uitspraak van de kantonrechter Rotterdam.
De kantonrechter in Rotterdam oordeelde over de vraag of een medewerker kon worden gehouden aan het concurrentiebeding dat hij sloot met zijn (ex-)werkgever. Het betrof in deze zaak een Commercieel Medewerker Buitendienst bij een bedrijf op het gebied van meet- en regelapparatuur voor bedrijven, Precision Parts Supply B.V. (PPS). Deze medewerker had niet alleen een concurrentiebeding in zijn arbeidsovereenkomst, maar ook een relatiebeding en een boetebeding.
Op 20 juli 2022 heeft de medewerker zijn dienstverband met PPS beëindigd, omdat hij per 1 september 2022 in dienst wilde treden bij een Belgisch bedrijf dat deels concurreert met zijn werkgever, bedrijf X. In een brief heeft PPS de medewerker vervolgens laten weten dat dit niet is toegestaan vanwege het concurrentiebeding. Verder geeft PPS aan dat de medewerker een boete moet betalen als hij toch in dienst treedt, onder verwijzing naar het boetebeding. PPS heeft ook een brief gestuurd aan bedrijf X, waarin zij aangeeft dat bedrijf X onrechtmatig handelt door de medewerker in dienst te nemen. In reactie hierop heeft bedrijf X laten weten dat zij de arbeidsovereenkomst met de medewerker per direct heeft beëindigd.
De medewerker gaat vervolgens naar de rechter om te vragen om (voorlopige) schorsing van het concurrentiebeding. De medewerker stelt bij de rechter dat PPS en X geen directe concurrenten zijn en dat zijn nieuwe functie van Sales Engineer afwijkt van zijn oude functie van Commercieel Medewerker Buitendienst bij PPS. Ook geeft hij aan dat hij geen kennis heeft van bedrijfsgeheimen en commerciële, concurrentiegevoelige informatie en dat de medewerker door de overstap naar X zijn positie en financiële situatie kan verbeteren.
PPS verdedigt zich door te zeggen dat PPS en X deels dezelfde markt bedienen, waarbij ook van belang is dat bedrijf X van plan is om haar klantenbestand in Nederland verder te laten groeien met de focus op bepaalde regio’s waar PPS ook actief is. Ook beschikt de medewerker volgens PPS uit hoofde van zijn functie van Commercieel Medewerker Buitendienst wel degelijk over kennis aangaande PPS die tot een ongeoorloofd concurrentievoordeel zou kunnen leiden.
De rechter oordeelt uiteindelijk dat het concurrentiebeding voor nu in stand blijft. Er is geen sprake van een situatie waarin, in verhouding tot het te beschermen belang van PPS, de medewerker door het beding onbillijk wordt benadeeld. Daarbij weegt mee dat het concurrentiebeding betrekking heeft op concurrerende werkzaamheden in Nederland, niet in België, terwijl de medewerker in België woont en bedrijf X daar gevestigd is. Ook staat het de medewerker vrij om niet-concurrerende werkzaamheden in Nederland te verrichten, wat niet onmogelijk wordt geacht, want er is krapte op de arbeidsmarkt en met zijn commerciële achtergrond lijkt hij niet gebonden aan de branche waarin PPS actief is. Kortom, de medewerker heeft genoeg andere mogelijkheden, aldus de rechter.
Deze uitspraak bevestigt dat het opnemen van een concurrentiebeding zin heeft. Ondanks dat de handhaving van dit beding de medewerker flink benadeelt – hij is immers zijn huidige baan kwijt en mag ook niet in dienst treden bij bedrijf X – vindt de rechter in dit oordeel in kort geding dat het belang van de werkgever hier zwaarder weegt.
De toekomst van de freelancer
In maart van dit jaar oordeelde de Hoge Raad dat Deliveroo-koeriers in Nederland een arbeidsovereenkomst hebben, ondanks dat ze een overeenkomst als ZZP-er/freelancer hadden gesloten. Inmiddels wordt duidelijk dat deze uitspraak gevolgen gaat hebben voor ondernemingen die gebruik maken van zelfstandigen. Wij bespreken de belangrijkste.
ZZP-er/Freelancer toch werknemer
Wij verwachten allereerst dat rechters vanaf nu vaker zullen oordelen dat een overeenkomst van opdracht/freelance overeenkomst tóch een arbeidsovereenkomst is. Dit komt doordat de Hoge Raad een lijstje geeft van ‘gezichtspunten’ die rechters kunnen nalopen om te bepalen of iemand werkt als ZZP-er/freelancer of als werknemer. De gedachte is dat het met dit lijstje makkelijker wordt voor rechters om te oordelen dat toch sprake is van een arbeidsovereenkomst. Eén van de opvallende gezichtspunten is of bepaalde werkzaamheden behoren tot de kernactiviteit van de onderneming. Als werk inderdaad onderdeel is van de “core business” van de onderneming, dan is dat een aanwijzing dat het hier om een arbeidsovereenkomst gaat. Er moet dan natuurlijk nog wel naar de andere gezichtspunten worden gekeken om tot een definitief oordeel te komen. Eén onderdeel is niet doorslaggevend, het gaat om een weging van de verschillende gezichtspunten.
Als een rechter oordeelt dat een ZZP’er/freelancer eigenlijk een werknemer is, dan heeft dat grote gevolgen voor de opdrachtgever/werkgever. Zo kan hij dan alsnog verplicht zijn om bepaalde aanspraken te betalen, zoals loon voor de periodes dat de werknemer ziek was of op vakantie. Daarnaast kan een opdrachtgever/werkgever in dat geval achteraf worden verplicht om sociale premies af te dragen of deze werknemer (met terugwerkende kracht) te laten deelnemen aan de pensioenregeling. En ook de Belastingdienst kan zich dan melden en niet afgedragen loonbelasting claimen.
Strengere wetgeving rondom freelancers
Verder valt op dat de Hoge Raad in de Deliveroo-uitspraak uitdrukkelijk benoemt dat er Nederlandse en Europese wetgeving in de maak is om het gebruik van zelfstandigen te reguleren. Zo is het kabinet van plan om de wet aan te passen zodat het straks makkelijker wordt om te bepalen of sprake is van een arbeidsovereenkomst of niet. Maar deze wetswijziging zal er waarschijnlijk ook toe leiden dat sneller sprake is van een arbeidsovereenkomst. Daarnaast wordt aangekondigd in de plannen van het kabinet dat de Belastingdienst op enig moment weer gaat handhaven en dus strenger gaat controleren of er sprake is van een arbeidsovereenkomst of niet. Ook kondigen de plannen van het kabinet aan dat de fiscale voordelen die gelden voor ZZP-ers/freelancers verder worden afgebouwd, zodat de verschillen in fiscale behandeling van een werknemer en een ZZP-er/freelancer kleiner worden. Dit zal dan waarschijnlijk gaan zorgen voor hogere uurtarieven voor zelfstandigen.
De toekomst van de freelancer?
Het werken met ZZP-ers/freelancers zal verder aan banden wordt gelegd door strengere rechtspraak en wetgeving. In het bijzonder wanneer freelancers worden ingezet om de kernactiviteit van de onderneming te verrichten en zij daarnaast weinig andere kenmerken van ondernemerschap hebben. De zorg en het onderwijs worden in dat kader vaak genoemd als sectoren waarin dit speelt, maar ook in de creatieve industrie en de media wordt van oudsher veel gewerkt met freelancers voor het realiseren van hun kernactiviteit.
Wordt er standaard gebruik gemaakt van ZZP-ers/freelancers in de onderneming voor een deel van de kernactiviteiten, dan kan het zinvol zijn om nu vast na te denken over de toekomst. Bijvoorbeeld door in kaart te brengen welke ZZP-ers/freelancers actief zijn en hoe en waarom zij op deze basis worden ingezet. Vanuit daar kun je de alternatieven onderzoeken. Zo voorkom je dat je straks wordt verrast door nieuwe wetgeving en blijf je de ontwikkelingen voor.