Bedrijfseconomische redenen zijn één van de meest voorkomende redenen voor een organisatie om tot ontslagen over te gaan. Dat zijn redenen die aan de organisatie en/of de financiën van een bedrijf raken. Denk daarbij aan een reorganisatie, een herstructurering, slechte financiële omstandigheden of het afnemen van werk. Volgens de wet komen dit soort omstandigheden in aanmerking voor een ontslag. Maar aan welke voorwaarden moeten daarvoor worden voldaan? En welke regels gelden? In deze blog leggen we uit wanneer ontslag om bedrijfseconomische redenen mogelijk is en waar een werkgever rekening mee moet houden.
Wanneer is ontslag om bedrijfseconomische redenen mogelijk?
Een werkgever heeft een zekere vrijheid om te bepalen hoe de organisatie eruitziet. Het herinrichten van de organisatie behoort tot deze vrijheid. Komen er daarbij functies te vervallen of worden deze gewijzigd en leidt dat tot ontslagen, dan moet de werkgever wel uit kunnen leggen waarom deze keuze noodzakelijk is en welke omstandigheden tot deze keuze hebben geleid. UWV toetst vervolgens deze motivering en hanteert daarbij een hoge lat.
Wie komt voor ontslag in aanmerking?
De werkgever mag niet zomaar zelf kiezen welke werknemers wel of juist niet mogen blijven, maar moet hiervoor het zogenaamde ‘afspiegelingsbeginsel’ toepassen. Dit beginsel bepaalt een volgorde waarin werknemers voor ontslag in aanmerking komen. De werknemers in de functie(s) of afdeling(en) waarbinnen ontslagen vallen worden hiermee in leeftijdscategorieën ingedeeld. Binnen deze leeftijdscategorieën geldt dat de werknemer die het kortst in dienst is, als eerste voor ontslag in aanmerking komt. Werknemers met tijdelijke contracten komen als allereerste in aanmerking voor ontslag. Werknemers waarvoor een opzegverbod geldt worden beschermd tegen ontslag.
Het afspiegelingsbeginsel betekent niet dat de werkgever helemaal geen vrijheid heeft om te bepalen welke werknemers wel of niet blijven. Door goed na te denken over de indeling van de bestaande functies of afdelingen kan de werkgever hier alsnog enige invloed over uitoefenen.
Een onjuiste toepassing van het afspiegelingsbeginsel kan ertoe leiden dat een ontslagaanvraag wordt afgewezen.
Herplaatsing moet worden onderzocht
Zoals dat geldt voor vrijwel iedere ontslaggrond, moet ook bij een bedrijfseconomisch ontslag eerst nog worden onderzocht of een werknemer kan worden herplaatst in een andere functie. Welke openstaande functies/vacatures hiervoor in aanmerking komen hangt af van de kennis, vaardigheden en ervaring van de werknemer. Er moet daarbij binnen het hele concern van de onderneming worden gekeken. Is er een passende functie voor de werknemer binnen het concern, dan moet de werkgever de werknemer hierin herplaatsen. De werknemer moet deze herplaatsing ook accepteren.
Pas wanneer herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt, kan ontslag om bedrijfseconomische redenen verder aan de orde komen.
De UWV-procedure
Om een werknemer te ontslaan vanwege bedrijfseconomische omstandigheden, heeft de werkgever een vergunning nodig. Deze vergunning wordt aangevraagd bij UWV, die het ontslag, inclusief de motivering, afspiegelingsbeginsel en herplaatsing zal gaan toetsen. Wordt de vergunning verleend, dan mag de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer opzeggen. De werkgever moet dan rekening houden met de opzegtermijn en moet een transitievergoeding betalen. De tijd van de procedure bij UWV mag van de opzegtermijn worden afgetrokken, als er minstens één maand over blijft.
Wordt de vergunning niet verleend, dan kan de arbeidsovereenkomst niet worden opgezegd. De werkgever zal dan in beroep moeten bij de rechter om de aanvraag nog eens te laten toetsen.
Ontslag met een vaststellingsovereenkomst
Gelukkig is een UWV-procedure meestal niet nodig. In plaats daarvan kan de werkgever met de werknemer een vaststellingsovereenkomst (VSO) sluiten waarmee de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Daarvoor is het wel nodig dat de werknemer instemt met de vaststellingsovereenkomst. De werkgever zal de werknemer dus moeten overtuigen dat het beter is voor de werknemer om akkoord te gaan, dan om de procedure af te wachten. In dat geval besparen beide partijen financiële en juridische kosten en riskeren zij niet de onzekerheid van een UWV-procedure.
Bij het opstellen van de VSO is het belangrijk om rekening te houden met de gevolgen voor bijvoorbeeld de WW-uitkering en de financiële afspraken.
Sociaal plan
Komen er veel werknemers in aanmerking voor ontslag, dan wordt er vaak een sociaal plan opgesteld. Dit is een document waarin allerlei afspraken staan over wat een werknemer die ontslagen wordt mee zal krijgen. Denk aan vergoedingen, begeleiding naar ander werk, scholing of andere voorzieningen. Met een sociaal plan wordt er één lijn getrokken voor alle werknemers.
Een sociaal plan is veelal het resultaat van onderhandelingen met de ondernemingsraad of met de vakbond(en), maar kan ook op eigen initiatief van de organisatie worden opgesteld.
De rol van de ondernemingsraad
Heeft de organisatie een ondernemingsraad, dan zal het proces beginnen met een adviesaanvraag. Het adviestraject staat los van de individuele ontslagprocedure bij het UWV. De ondernemingsraad wordt met dit traject in een vroeg stadium betrokken bij de bedrijfseconomische ontslagen en kan nog invloed uitoefenen op het uiteindelijke besluit van de organisatie. De invloed van de ondernemingsraad bestaat meestal uit het onderhandelen over een goed sociaal plan.
Welke kosten en risico’s zijn er?
Bij een bedrijfseconomisch ontslagtraject komen veel valkuilen kijken. Zo gelden er zowel regels vanuit de wet als vanuit het UWV en kan het niet voldoen hieraan leiden tot hogere kosten, vertraging of zelfs tot een mislukt ontslag. Om deze valkuilen zoveel mogelijk te vermijden en zoveel mogelijk gebruik te kunnen maken van de vrijheid die een organisatie heeft, is het belangrijk om in een zo vroeg mogelijk stadium juridisch advies in te winnen.
Onze arbeidsrechtadvocaten adviseren werkgevers en werknemers over bedrijfseconomisch ontslag en reorganisaties. Wij helpen u graag om de mogelijkheden, risico’s en vervolgstappen in kaart te brengen en samen een strategie uit te stippelen.
