Wanneer een werknemer langdurig ziek is, kan dit gevolgen hebben voor zowel de werknemer als de werkgever. De werknemer kan mogelijk niet meer terugkeren naar het eigen werk, terwijl de werkgever verplicht is om het loon door te betalen en zich in te spannen voor re-integratie. Maar wanneer mag de arbeidsovereenkomst worden beëindigd? En wat gebeurt er als de re-integratie niet goed verloopt? In deze blog leggen we uit welke regels gelden bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
Loondoorbetaling en opzegverbod
Een werknemer die ziek is wordt door de wet beschermd. Tijdens de eerste 104 weken (2 jaar) moet de werkgever minimaal 70% van het loon blijven doorbetalen en kan de werknemer ook niet ontslagen worden. Er geldt dan een opzegverbod. In deze periode komt ontslag dus nog niet aan bod. Dat kan anders zijn als het ontslag geen verband houdt met de ziekte, maar dat is een uitzonderlijke situatie.
Voor een beëindiging via een vaststellingsovereenkomst (VSO) is in deze tijd wel ruimte, maar alleen als de werknemer hiermee instemt. Gezien het risico dat er geen WW-uitkering zal worden toegekend, is dit niet altijd verstandig.
Re-integratie en loonsanctie
De focus tijdens de eerste 104 weken ziekte ligt op re-integratie. In beginsel is dat re-integratie in de eigen functie, maar ook re-integratie in een andere passende functie of zelfs bij een andere werkgever (spoor 2) kan aan de orde zijn. De wet kent allerlei regels over hoe werknemer en werkgever in deze periode met elkaar moeten omgaan en aan welke eisen moet worden voldaan. Denk aan een verplichting om bij de bedrijfsarts langs te gaan of re-integratiewerkzaamheden te verrichten.
Voor de werkgever is het daarom belangrijk om de re-integratieverplichtingen zorgvuldig na te komen en de inspanningen goed vast te leggen. Voor de werknemer is het van belang om mee te werken aan redelijke re-integratieverplichtingen en tijdig aan te geven wanneer bepaalde werkzaamheden niet haalbaar zijn.
Ontslag na twee jaar ziekte
Aan het einde van deze twee jaar vervalt in beginsel de ontslagbescherming en de verplichting om het loon door te betalen. Dit moment is dan ook een reden voor ontslag. Dat kan anders zijn als UWV besluit een zogenaamde loonsanctie op te leggen. Die mogelijkheid bestaat als de werkgever niet voldoende heeft gedaan aan de re-integratie. De werkgever wordt dan voor maximaal een jaar verplicht de werknemer in dienst te houden, loon door te betalen en zich alsnog in te spannen voor de re-integratie.
Ontslag na deze periode is ook niet mogelijk als de werknemer naar verwachting binnen 26 weken (een half jaar) hierna weer volledig het eigen werk zal kunnen doen.
Herplaatsing onderzoeken
Voordat een werkgever de arbeidsovereenkomst kan beëindigen, moet worden onderzocht of de werknemer binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie. Daarbij kan ook scholing een rol spelen.
Het onderzoek beperkt zich niet altijd tot de eigen afdeling. Afhankelijk van de situatie moet ook worden gekeken naar passende functies elders binnen de onderneming of de groep waartoe de werkgever behoort.
De UWV-procedure
Is er sprake van 2 jaar ziekte, is er geen loonsanctie opgelegd, wordt verwacht dat de werknemer niet binnen een half jaar alsnog zal herstellen én kan de werknemer niet worden herplaatst, dan kan de werkgever een ontslagaanvraag indienen bij UWV. UWV verleent dan een vergunning om de arbeidsovereenkomst te beëindigen als de werkgever aan alle voorwaarden voldoet. Het contract eindigt met inachtneming van de opzegtermijn. Van deze termijn mag de proceduretijd bij UWV worden afgetrokken, zolang er maar minimaal één maand opzegtermijn overblijft.
De werknemer heeft in dit geval recht op een transitievergoeding, die de werkgever, onder voorwaarden, gecompenseerd krijgt via het UWV.
Ontslag met een vaststellingsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst kan in plaats van via een UWV-procedure ook via een vaststellingsovereenkomst (VSO) worden beëindigd. De werknemer moet hier dan mee instemmen.
De werknemer kan ook zelf om een vaststellingsovereenkomst (VSO) vragen, die de werkgever dan verplicht moet aanbieden. Daarin moet de werkgever ook minimaal de transitievergoeding aanbieden.
Advies bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid vraagt om een zorgvuldige voorbereiding. Werkgevers moeten voldoen aan hun re-integratieverplichtingen en onderzoeken of herplaatsing mogelijk is. Werknemers doen er verstandig aan om hun rechten en de gevolgen van een eventueel ontslag goed in kaart te brengen.
Onze arbeidsrechtadvocaten adviseren zowel werkgevers als werknemers over langdurige arbeidsongeschiktheid en ontslag. Wij helpen u graag om de mogelijkheden, risico’s en vervolgstappen in kaart te brengen en een passende strategie te bepalen.
