Een werknemer die zich na bijna twee jaar onafgebroken ziekte plotseling beter meldt, moet dat wel aannemelijk kunnen maken. Doet hij dat niet, dan loopt hij na het verstrijken van de loondoorbetalingsperiode alsnog zijn loon mis. Dat blijkt uit een recente uitspraak van de kantonrechter in Zaanstad.1
Wat gebeurde er?
Een werknemer was sinds 2011 in dienst gekomen in een directiefunctie en viel in april 2024 uit met ziekte. Uit de opeenvolgende rapportages van de bedrijfsarts kwam steeds hetzelfde beeld naar voren: naast medische klachten speelde een onopgelost arbeidsconflict, en dat conflict moest eerst worden opgelost voordat van herstel sprake kon zijn. Ondanks herhaald advies om mediation te starten, kwam dat traject moeizaam op gang.
Bijna twee jaar na de ziekmelding, elf dagen voordat de loondoorbetaling zou stoppen, liet de werknemer weten dat hij zich hersteld voelde en hij zich in staat achtte zijn werkzaamheden te hervatten. De werkgever weigerde de herstelmelding. De bedrijfsarts rapporteerde ook na deze melding dat nog steeds beperkingen bestonden en dat duurzame werkhervatting niet aannemelijk was zolang het arbeidsconflict voortduurde.
De werknemer vroeg vervolgens een deskundigenoordeel aan bij het UWV. De verzekeringsarts concludeerde dat hij per 27 maart 2026 geschikt was voor zijn werk, mits mediation had plaatsgevonden. Die mediation was op dat moment nog niet gebeurd. Toen de werkgever kort daarna een ontbindingsverzoek indiende wegens (gestelde) financiële onregelmatigheden, stapte de werknemer naar de kantonrechter in kort geding om alsnog doorbetaling van loon en wedertewerkstelling af te dwingen.
Wat oordeelde de kantonrechter?
De loondoorbetalingsperiode van 104 weken was op 8 april 2026 verstreken. Na die datum bestaat alleen nog recht op loon als de werknemer aannemelijk maakt dat hij vanaf 27 maart 2026 daadwerkelijk arbeidsgeschikt was.
De kantonrechter volgt het deskundigenoordeel niet zonder meer. Er was geen hoor en wederhoor toegepast, geen medische informatie opgevraagd, en het oordeel van de verzekeringsarts was onvoldoende gemotiveerd. Bovendien bevatte het deskundigenoordeel zelf al een voorwaarde: geschiktheid mits mediation had plaatsgevonden. Aan die voorwaarde was niet voldaan.
Ook de bedrijfsarts bood geen steun voor de gestelde arbeidsgeschiktheid. Weliswaar was de belastbaarheid iets verbeterd, maar volledige arbeidsgeschiktheid werd steeds uitdrukkelijk afhankelijk gesteld van een oplossing van het arbeidsconflict.
Concluderend heeft de werknemer niet aannemelijk gemaakt dat hij vanaf 27 maart 2026 volledig arbeidsgeschikt was. Omdat de wettelijke loondoorbetalingsperiode van 104 weken al was verstreken, wordt de loonvordering afgewezen. Ook het verzoek om gedeeltelijke wedertewerkstelling (in feite: hervatting van de re-integratie) strandt. Uit de stukken bleek niet dat de werkgever niet aan mediation wilde meewerken, terwijl de werknemer zelf eerder niet had gereageerd op een uitnodiging van de mediator.
Wat betekent deze uitspraak voor werkgevers?
Deze uitspraak laat zien dat een herstelmelding vlak voor het einde van de loondoorbetalingsperiode niet automatisch betekent dat je als werkgever het loon moet blijven doorbetalen. Na het verstrijken van de 104 weken moet de werknemer aannemelijk maken dat hij daadwerkelijk arbeidsgeschikt is. De enkele mededeling van de werknemer dat hij zich weer beter voelt, is daarvoor onvoldoende.
Werkgevers hoeven een herstelmelding dus niet zonder meer te accepteren als de rapportages van de bedrijfsarts een ander beeld laten zien. Laat de bedrijfsarts na een herstelmelding wel direct opnieuw beoordelen of de werknemer zijn werk kan hervatten. Besluit je de herstelmelding niet te accepteren, zorg dan dat je dit schriftelijk en goed onderbouwd vastlegt.
Ook een deskundigenoordeel van het UWV hoeft niet het laatste woord te zijn. De kantonrechter volgde het oordeel in deze zaak niet, omdat er geen hoor en wederhoor had plaatsgevonden, de motivering tekortschoot en de geschiktheid afhankelijk was gesteld van een voorwaarde waaraan niet was voldaan. Ontvang je als werkgever een deskundigenoordeel, kijk dan dus kritisch naar de totstandkoming en onderbouwing daarvan voordat je er consequenties aan verbindt.
Tot slot is het belangrijk dat de werkgever gedurende het re-integratietraject aantoonbaar een actieve en constructieve rol blijft spelen. In deze zaak woog mee dat de werkgever openstond voor mediation, terwijl de werknemer niet reageerde op een uitnodiging van de mediator. De werkgever moet daarom zorgen dat de adviezen van de bedrijfsarts worden opgevolgd, tijdig actie wordt ondernomen en uitnodigingen, reacties en andere re-integratiestappen goed worden vastgelegd. Daarmee kan de werkgever onderbouwen dat aan de verplichtingen zijn voldaan.
Nadert het einde van de loondoorbetalingsperiode en meldt een werknemer zich plotseling hersteld? Of ontvang je een deskundigenoordeel van het UWV dat niet aansluit bij de bevindingen van de bedrijfsarts? Neem gerust contact met ons op. We denken graag mee over de juiste aanpak.
