Nieuwsbrief: Arbeidsrecht update oktober 2023

Wetsvoorstel over verschil ZZP of arbeidsovereenkomst en Wet bescherming klokkenluiders

Afgelopen vrijdag 8 oktober is het Wetsvoorstel verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden in internetconsultatie gegaan. Dit wetsvoorstel moet het makkelijker maken om te beoordelen of iemand werkt als ZZP’er of op basis van een arbeidsovereenkomst. Hoe de plannen eruit zien, lees je hieronder.

Daarnaast moeten (grotere) werkgevers op 17 december 2023 klaar zijn met het invoeren van de verplichtingen uit de Wet bescherming klokkenluiders. Maar wat zijn nu deze verplichtingen?

Wetsvoorstel verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden

Op dit moment is de juridische norm om ZZP’ers van werknemers te onderscheiden een open norm die verder is verduidelijkt door rechterlijke uitspraken (jurisprudentie). Het wetsvoorstel wil de regels duidelijker maken en dan vooral het wettelijke ‘gezagscriterium’ (werken in dienst van). Om dit te bereiken, is de jurisprudentie verzameld, gestructureerd en samengevat aan de hand van drie hoofdelementen, aldus de minister:

• Werkinhoudelijke Ondergeschiktheid: Dit onderzoekt de aard van de taken en de mate van controle die de werkgever heeft over de uitvoering ervan.
• Organisatorische Inbedding: Dit bekijkt in hoeverre het werk onderdeel is van de organisatie.
• Werken voor Eigen Rekening en Risico: Dit onderzoekt in welke mate er sprake is van ondernemerschap, dus wie de kosten en risico’s van het werk draagt.

Deze hoofdelementen zullen verder uitgewerkt door nadere criteria (zogenaamde indicaties) in een algemene maatregel van bestuur.

Het primaire doel van deze wet is om meer duidelijkheid te bieden voor werknemers, werkgevers, opdrachtgevers, uitvoeringsorganisaties (zoals het UWV, de Belastingdienst en de Nederlandse Arbeidsinspectie) en de rechterlijke macht. Maar of dat ook gaat lukken, is de vraag. Op het eerste gezicht laten de criteria nog altijd veel ruimte voor interpretatie. Volgens de koepel van zelfstandigenorganisaties schiet de wet zijn doel ‘ver voorbij’. Zij geven in een reactie aan dat het wetsvoorstel helemaal geen extra duidelijkheid vooraf biedt en het zelfstandig ondernemers rechtstreeks in hun bestaansrecht raakt.

Rechtsvermoeden Gebaseerd op Uurtarief
Het wetvoorstel introduceert ook een civielrechtelijk rechtsvermoeden met betrekking tot uurtarieven. Concreet betekent dit dat als het uurtarief van een ZZP’er lager is dan €32,24 (peildatum 1 juli 2023), er wordt verondersteld dat er een arbeidsovereenkomst bestaat. In dergelijke gevallen is het aan de werkgever om te bewijzen dat er géén arbeidsovereenkomst is.

Deze voorgestelde drempel dient in wezen als waarborg om ervoor te zorgen dat werknemers niet worden ondergewaardeerd of uitgebuit, en helpt tegelijkertijd om een duidelijk onderscheid te maken tussen traditionele werkgelegenheid en freelancen, aldus Minister Van Gennip.

Internetconsultatie
Het wetsvoorstel bevindt zich momenteel in de fase van internetconsultatie. Internetconsultatie is een fase in het wetgevingsproces waarbij burgers, bedrijven en organisaties online hun mening kunnen geven over voorgestelde wet- en regelgeving. Het stelt de overheid in staat om een breed scala aan perspectieven en feedback te verzamelen voordat een wetsvoorstel wordt afgerond en ingediend bij de Tweede Kamer.

Meer lezen of een reactie geven op het wetsvoorstel kan via deze link.

Wet bescherming klokkenluiders

Op 18 februari van dit jaar is de Wet bescherming klokkenluiders in werking getreden. Deze wet vervangt de oude Wet Huis voor klokkenluiders. In onderstaand bericht zullen wij kort uitleggen wat een klokkenluider is en een aantal belangrijke wetswijzigingen aanstippen.

Wat is een klokkenluider?
Een klokkenluider is iemand die een melding doet van een (vermoeden) van een misstand binnen een organisatie. Het gaat daarbij niet om individuele klachten, maar om structurele problemen. Denk aan zaken zoals witwassen, het op gevaarlijke wijze bewaren van bepaalde giftige stoffen waardoor mens, dier of milieu in gevaar komt of structureel grensoverschrijdend gedrag door een leidinggevende. De Wet bescherming klokkenluiders heeft als doel de melders te beschermen.

Interne meldprocedure
Het was al verplicht voor werkgevers met 50 of meer werkzame personen om een interne meldprocedure te hebben voor dit soort meldingen. Met de nieuwe wet zijn er strengere eisen gekomen voor deze interne meldprocedure. Zo moet de interne meldprocedure bijvoorbeeld vermelden wie een melding kan doen, van welke misstanden melding kan worden gedaan, bij wie er kan worden gemeld en welke bescherming een melder krijgt. De wet geeft ook een aantal termijnen voor de behandeling van de melding. Ook deze termijnen moeten in de interne meldprocedure worden opgenomen.

Daarbij is de beschermingsgroep van melders verder uitgebreid en mag de interne meldprocedure niet meer eisen dat een melder eerst intern meldt voordat zij de melding extern doen (bijvoorbeeld bij het Huis voor Klokkenluiders). Als een werkgever die onder deze verplichting valt niet voor 17 december 2023 voldoet aan de vereisten van de nieuwe wet, dan kan iedere belanghebbende werknemer de rechter verzoeken de werkgever hiertoe te dwingen.

Meer bescherming voor melders
Melders hebben meer bescherming gekregen. Op grond van de oude wet mochten zij namelijk niet benadeeld worden, maar moesten zij zelf aantonen dat zij vanwege hun melding bijvoorbeeld werden ontslagen, geschorst of gepest. Vanaf 18 februari 2023 geldt dat niet de melder moet bewijzen dat hij of zij wordt benadeeld, maar dat de werkgever moet bewijzen dat er juist geen sprake is van benadeling. Dit verhoogt de slagingskans van een benadelingsklacht.

Meer weten over deze wetswijziging? Voor een uitgebreid en helder overzicht van alle belangrijke wijzigingen kun je mailen naar info@wesselvanderlans.nl en onze (gratis) factsheet hierover ontvangen.

Wat oordeelt de rechter?

Is de zieke werknemer wel echt ziek?

Als de werkgever een vermoeden heeft dat een werknemer onjuiste informatie geeft over zijn ziekte, dan kan het verleidelijk zijn als werkgever om direct conclusies te trekken en maatregelen te nemen. Maar voorzichtigheid is geboden, zo bleek in een recente uitspraak van de kantonrechter Rotterdam.

In deze zaak stond een werkneemster centraal van het bedrijf PieterPot, dat boodschappen in statiegeldpotten aan klanten verkoopt. De werkneemster werkte sinds maart 2020 bij dit bedrijf en zij had zich eerder ziekgemeld met ernstige nekklachten. Een bedrijfsarts en neuroloog hadden deze klachten bevestigd. Maar bij PieterPot waren op enig moment twijfels ontstaan over de ernst van de klachten. PieterPot had daarom de opdracht gegeven aan een bedrijfsrecherchebureau om deze werkneemster te volgen. Uit het rapport van dit bureau volgde onder meer dat de werkneemster op 11 februari 2023 (10 dagen nadat zij had aangegeven dat de klachten waren toegenomen) ‘zijdelingse headbang bewegingen’ had gemaakt op een dansfestival en bij dat festival bovendien 6 tot 8 uur had gedanst. Ook was zij gezien toen ze een gevulde vuilniszak 5 trappen naar beneden tilde. Op basis van de bevindingen uit dit rapport en een gesprek daarover met de werkneemster, besloot PieterPot de werkneemster op staande voet te ontslaan. PieterPot verweet de werkneemster dat zij had gelogen bij de bedrijfsarts over haar klachten.

De werkneemster was het hier niet mee eens en ging naar de kantonrechter. De kantonrechter oordeelde vervolgens dat het controleren van een werknemer buiten diens weten om door een onderzoeksbureau slechts aanvaardbaar is onder zeer bijzondere omstandigheden en pas als sprake is van concrete en ernstige verdenkingen. PieterPot had haar vermoedens echter gebaseerd op een ‘onderbuikgevoel’. De kantonrechter vond daarom dat het direct inschakelen van het onderzoeksbureau buitenproportioneel was en een ernstige inbreuk was op de persoonlijke levenssfeer van de betrokken werkneemster. Daarnaast vond de kantonrechter dat PieterPot op basis van dit rapport niet de conclusie kon trekken dat de werkneemster gelogen had over haar klachten. Om dit na te gaan had PieterPot contact moeten zoeken met de bedrijfsarts voor een medisch standpunt, maar dit was niet gebeurd. Bovendien had PieterPot ervoor kunnen kiezen om het loon op te schorten, in plaats van een ontslag op staande voet, zo vond de rechter.

Nu het ontslag op staande voet niet geldig is, heeft de werkneemster recht op een billijke vergoeding. Zij verzocht een bedrag van € 55.000,- bruto. De rechter kende een lagere billijke vergoeding toe, mede gelet op de goede kansen van de werkneemster op de arbeidsmarkt. Maar omdat de kantonrechter het PieterPot aanrekende dat zij prematuur een onderzoeksbureau had ingeschakeld, werd toch nog een billijke vergoeding van € 20.000,- bruto toegekend. Daarnaast heeft de werkneemster nog recht op achterstallig loon, een transitievergoeding en een gefixeerde schadevergoeding. In totaal moest PieterPot € 36.000,- bruto betalen.

Conclusie
Deze uitspraak laat zien dat het direct inschakelen van een bedrijfsrecherchebueau bij het vermoeden van een overtreding van een werknemer, veel te zwaar is. Als werkgever heb je op dat moment andere minder zware opties die je eerst moet inzetten. Indien je toch meteen de bedrijfsrecherche inschakelt, bestaat de mogelijkheid dat de rechter je dit kwalijk zal nemen. Verder geldt dat als je als werkgever twijfelt aan de ziekte van een werknemer, dit altijd geverifieerd moet worden bij de bedrijfsarts. Anders kun je, net als PieterPot, het deksel op de neus krijgen.

Navigeren door reorganisaties

Het zakelijke landschap van vandaag verandert voortdurend en bedrijven moeten flexibel zijn, of het nu gaat om marktveranderingen, fusies, overnames of nieuwe strategieën. Een cruciaal instrument hierbij is reorganisatie. Reorganiseren kan complex zijn. In dit artikel bespreken we de belangrijkste stappen.

Een goede voorbereiding is het halve werk
Maak een duidelijk reorganisatieplan met een onderbouwing van de reorganisatie. Dit plan kan onder andere worden gebruikt ten behoeve van een eventuele adviesaanvraag aan de Ondernemingsraad of overleg met personeelsvertegenwoordiging. Betrek hen op tijd, voordat een definitief besluit genomen is. Afhankelijk van het aantal ontslagen, kan sprake zijn van een collectief ontslag en dient vooraf melding aan UWV en de vakbonden te worden gedaan.

Stel de peildatum vast
De peildatum in een reorganisatie is de specifieke datum waarop wordt bepaald welke werknemers worden getroffen door de reorganisatie. Op basis van deze datum worden beslissingen genomen over zaken zoals boventalligheid, transitievergoeding en het toepassen van sociaal planregelingen.

Personele gevolgen
Werk het plan verder uit. Bekijk welke functies en posities er zijn in de huidige en nieuwe situatie, waarbij eisen inhoud en niveau van de functies zijn beschreven. Welke functies worden opgeheven. Zijn nieuwe functies niet uitwisselbaar met de voormalige functies? Wie komt in aanmerking voor een nieuwe functie? Mag je zelf kiezen op basis van geschiktheid of dient er (omgekeerd) afgespiegeld te worden? Bepaal van welke personen afscheid moet worden genomen.

Voordat je toekomt aan ontslag, moet je onderzoeken of de werknemer herplaatst kan worden in een andere passende functie, al dan niet na scholing. Onze tips & tricks voor het herplaatsonderzoek lees je hier.

Financiële gevolgen
Breng de financiële situatie en gevolgen van de reorganisatie in kaart. Maak een tijdschema en stel een draaiboek samen. Hou rekening met een periode van 8 tot 10 weken om een reorganisatie te realiseren. Deze termijn wordt met een maand verlengd als de Ondernemingsraad een negatief advies geeft.

Sociaal plan
Een sociaal plan is niet wettelijk verplicht, maar biedt wel ondersteuning aan de werknemers en grip op het proces voor werkgevers. Wat er precies in een Sociaal Plan staat, kan variëren afhankelijk van de specifieke situatie. Denk aan de procedure die gevolgd wordt bij gedwongen ontslagen, afspraken over financiële vergoedingen zoals een ontslagvergoeding, omscholing of outplacement en regels met betrekking tot herplaatsing.

Uitvoering en communicatie
Zorg er voor dat documenten klaarliggen zoals informatie over de reorganisatie, uitnodiging voor de informatiebijeenkomst en/of voor het individuele gesprek en de vaststellingsovereenkomst. Dien vooraf het A-formulier in bij het UWV om problemen met het opzegverbod bij ziekte te voorkomen. Sluit vervolgens beëindigingsovereenkomsten. UWV-toestemming kan soms toch nodig zijn.

Conclusie
Reorganisaties zijn uitdagend, maar deze stappen helpen risico’s te minimaliseren. Heb je vragen of begeleiding nodig bij een reorganisatie? Neem contact met ons op.