Het sluiten van een vaststellingsovereenkomst is de meest voorkomende manier om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Het is dus van belang om je als werkgever bewust te zijn van de spelregels die gelden bij deze beëindigingsroute. Als werkgever moet je er bijvoorbeeld op toezien dat de werknemer weet waarmee hij/zij instemt voordat de vaststellingsovereenkomst wordt getekend. Hij/zij moet de juiste informatie krijgen over de gevolgen die de beëindiging zal hebben. Doe je dit niet als werkgever, dan loop je het risico dat de vaststellingsovereenkomst achteraf (gedeeltelijk) ongeldig wordt verklaard, zo blijkt maar weer uit een recente uitspraak. 

Wat was er aan de hand?
De werkneemster was sinds 2014 in dienst van een familiebedrijf. In maart 2022 bereikte zij met haar werkgever overeenstemming over een beëindigingsovereenkomst en zij ging diezelfde maand nog uit dienst. Vervolgens ontving werkneemster bericht van het UWV dat ze pas met ingang van 1 juni 2022 recht had op een WW-uitkering, omdat UWV voor de ingangsdatum van de WW-uitkering rekening houdt met de (fictieve) opzegtermijn. Over de tussenliggende periode ontving werkneemster geen WW-uitkering, omdat de opzegtermijn van twee maanden in acht genomen had moeten worden, en dus ook geen loon meer.  

Vervolgens ging de werkneemster naar rechter en vroeg om vernietiging van de vaststellingsovereenkomst wegens dwaling en/of misbruik van omstandigheden. 

Oordeel rechtbank
Overeenkomsten die tot stand gekomen zijn onder invloed van dwaling en die bij een correcte voorstelling van zaken niet gesloten zouden zijn, zijn vernietigbaar. De rechter concludeert dat de werkgever de werkneemster onjuist heeft geïnformeerd over de ingangsdatum van de WW-uitkering. Voorafgaand aan het tekenen van de vaststellingsovereenkomst heeft werkneemster aan werkgever gevraagd of zij direct een WW-uitkering zou krijgen, hetgeen werkgever bevestigend heeft beantwoord. Werkgever wist niet dat werkneemster pas na 1 juni 2022 recht zou hebben op een WW-uitkering. Er was op dit punt sprake van dwaling. 

De rechter vond het niet noodzakelijk om de gehele vaststellingsovereenkomst te vernietigen. De rechter acht het waarschijnlijk dat de werkneemster bij juiste inlichtingen met een einddatum van 1 juni 2022 akkoord was gegaan, daarom gaat de rechter over tot gedeeltelijke vernietiging van de vaststellingsovereenkomst. De einddatum wordt vastgesteld op 1 juni 2022 en de werkgever moet het loon over de tussenliggende periode uitbetalen. 

Conclusie en tips voor de praktijk
Bovenstaande uitspraak laat zien dat het belangrijk is om de werknemer correct te informeren over de belangrijkste gevolgen van een beëindiging, zoals de ingangsdatum van een eventuele WW-uitkering. Veel werkgevers lossen dit op door de werknemer in staat te stellen om juridisch advies in te winnen over de inhoud en voorwaarden van de vaststellingsovereenkomst, op kosten van de werkgever. Als je het zo insteekt als werkgever, dan zal een beroep op dwaling of misbruik van omstandigheden achteraf veel lastiger zijn. De werknemer heeft immers de kans gehad om zich te laten bijstaan door een professional. 

Het is overigens wel mogelijk om de arbeidsovereenkomst (middels een vaststellingsovereenkomst) te beëindigen zonder de opzegtermijn in acht te nemen. Belangrijk in dat geval is om de werknemer hierover in te lichten, dit kan bijvoorbeeld gedaan worden door het opnemen van een bepaling hierover in de vaststellingsovereenkomst waaruit dit expliciet volgt en de werknemer te wijzen op de gevolgen van deze afspraak.