Ontslag arbeidsrecht advocaat Haarlem

Deze fout blijven werkgevers maken bij ontslag op staande voet

Vier tips hoe je de vernietiging van het ontslag kan voorkomen

Het geven van een ontslag op staande voet is een ultimum remedium en de zwaarste sanctie in het arbeidsrecht. Wanneer er sprake is van een dringende reden kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. Een ontslag op staande voet is voor de werkgever echter niet zonder risico’s. De werkgever moet kunnen aantonen dat er sprake is van een dringende reden. Verder geldt dat het ontslag onverwijld (zonder onnodig afwachten) moet worden gegeven en ook dat de reden voor het ontslag (onverwijld) aan de werknemer wordt medegedeeld. De werknemer moet namelijk weten waarom hij per direct wordt ontslagen.  

In de praktijk zien Emilie van der Lans en Nikki Volmer van Wessel Van der Lans Advocaten dat het  nog wel eens misgaat bij de formulering van de dringende reden, waardoor een werkgever achteraf alsnog loon moet betalen aan een werknemer die op staande voet is ontslagen. Zij bespreken daarom een recente uitspraak die hierover ging en geven vier tips voor een goede ontslagbrief.  

Wangedrag bij Influencer Marketing Manager? 

De Influencer Marketing Manager is in dienst getreden op 7 oktober 2020 bij een Europees branding platform. Op 5 februari 2021 wordt de werknemer op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief, omschrijft de werkgever het gedrag van de werknemer dat tot het ontslag heeft geleid als volgt: de werknemer functioneert niet, verschijnt niet op het werk, werkt niet samen met collega’s, is veel onbereikbaar, haalt zijn doelen niet, volgt herhaaldelijk geen instructies op en heeft tijdens een online meeting collega´s bedreigt, uitgescholden en een onveilig gevoel gegeven. Kortom een aardige lijst met redenen om iemand direct de deur te wijzen. 

Toch vernietigt de kantonrechter het ontslag op staande voet. Het is immers zo dat de mededeling aan de werknemer duidelijk moet maken welke gedragingen de reden zijn voor het ontslag. In de situatie van de Influencer Marketing Manager gaf de werkgever in de ontslagbrief meerdere redenen, maar gaf de werkgever in de procedure aan dat het wangedrag tijdens de online meeting de eigenlijke dringende reden voor het ontslag vormde. De kantonrechter oordeelt echter dat dit uit de mededeling die aan de werknemer is gedaan niet voldoende blijkt. In de brief stond bijvoorbeeld niet dat de gedragingen tezamen én ieder voor zich een dringende reden zouden opleveren. De werkgever had de verweten gedragingen daarnaast slechts in algemene termen beschreven en onvoldoende onderbouwd.

Hoe moet het wel?

Het ontslag op staande voet wordt aan de hand van de mededeling (de ontslagbrief) getoetst door de rechter. Het is dus van belang dat de mededeling juist en volledig is. Daarom vier tips voor een goede ontslagbrief:

Tip 1: Onderschat de mededeling niet. Besteed extra aandacht aan de ontslagbrief, maar let er hierbij wel op dat het ontslag onverwijld gegeven moet worden.

Tip 2: Zijn er meerdere gedragingen die ten grondslag liggen aan het ontslag op staande voet, maak dan duidelijk dat deze redenen ieder voor zich ook al voldoende reden zijn voor ontslag op staande voet. 

Tip 3: Omschrijf de gedraging(en), die de dringende reden voor het ontslag vormt/vormen, nauwkeurig. Slechts algemene termen zoals: ‘agressief, intimiderend en bedreigend gedrag’ zijn onvoldoende duidelijk. Benoem zo veel mogelijk waar, wanneer en hoe bepaald gedrag plaatsvond. 

Tip 4: Wees zeker van je zaak. Omdat jij als werkgever de dringende reden stelt, moet je deze ook kunnen bewijzen in een procedure. Zorg er dus voor dat, als het er op aankomt, de gedraging(en) te bewijzen zijn.

Bonus tip: Omdat de omstandigheden van het geval nooit gelijk zijn, is het aan te raden om voor het opstellen van de mededeling bij ontslag op staande voet juridisch advies in te winnen. 

Heb je concrete vragen over dit artikel? Neem contact met ons op.


Regels coronaproof werkplek

Coronaproof werken: waar moet je aan denken

Covid-19 heeft een grote impact op het werkende leven. Werkgevers zijn er in het afgelopen jaar goed in geslaagd om zich aan te passen aan de nieuwe realiteit en hebben hun werkprocessen ‘coronaproof’ gemaakt. 

Covid-19 vereist ook extra maatregelen van de werkgever op het gebied van veilig werken. Arbeidsrecht advocaat Emilie van der Lans van Wessel Van der Lans Advocaten legt uit waar bedrijven aan moeten voldoen. En welke risico’s zij lopen als zij te weinig doen om hun werknemers te beschermen tegen Covid-19. 

Veilige werkomgeving en actuele RI&E 

Werkgevers hebben de plicht om te zorgen voor een veilige werkplek. Covid-19 verplicht de werkgever tot aanvullende maatregelen voor een gezonde werkplek. Wat de werkgever precies moet doen, hangt af van de situatie op het werk en het type onderneming. Voor het veilig werken in een zorginstelling zijn andere maatregelen nodig dan voor het veilig werken in de supermarkt. De werkgever zal haar werknemers in ieder geval goed moeten informeren en duidelijke instructies moeten geven over coronaproof werken én daar de juiste (beschermings)middelen voor moeten aanleveren. Maar de werkgever moet ook controle uitoefenen en nagaan of deze instructies worden nageleefd. In de meeste gevallen is het niet voldoende als een werkgever zich enkel aan de RIVM-richtlijnen houdt, er wordt meer van hem verwacht. 

Werkgevers moeten in aanvulling hierop een zogenaamde ‘RI&E’ (Risico-inventarisatie- en -evaluatie) opstellen met daarin de risico’s die er zijn op het gebied van veilig werken en de wijze waarop deze risico’s zoveel mogelijk beperkt kunnen worden. Als een bedrijf meer dan 25 werknemers heeft, dan bestaat de verplichting om de RI&E te laten toetsen door een Arbodeskundige. De wet bepaalt dat de RI&E actueel moet zijn. Dit betekent dat Covid-19 reden is voor een aangepaste RI&E. Geen enkele RI&E was immers toegerust op een pandemie. 

In het Arbeidsomstandighedenbesluit is daarnaast per 1 december 2020 een extra artikel opgenomen specifiek gericht op Covid-19 waarin staat dat er voldoende hygiënische voorzieningen moeten zijn en dat er doeltreffende voorlichting moet worden gegeven aan werknemers over de bestrijding van Covid-19 op de werkplaats.  

Risico’s 

Voldoet de werkgever niet aan zijn verplichtingen op het gebied van veilig werken, dan lopen zijn werknemers meer risico op besmetting met Covid-19. Dat is op zichzelf natuurlijk al voldoende reden om zich in te spannen voor een veilige werkplek en de RI&E aan te passen. 

Daarnaast kan de werkgever bij een controle van de Inspectie SZW te maken krijgen met een boete of een verplichting om het werk stil te leggen als blijkt dat de werkplek niet coronaproof is. In het jaarplan 2021 heeft de Inspectie SZW aangegeven te gaan controleren op de aanwezigheid van een RI&E én op coronaproof werken, zodat er dus controles zullen komen op de naleving van bovengenoemde verplichtingen. 

Een laatste risico is dat de werkgever aansprakelijk wordt gesteld voor de schade die een werknemer lijdt als hij het virus oploopt. De werkgeversaansprakelijkheid is geregeld in artikel 7:658 van het Burgerlijk Wetboek. Lijdt de werknemer schade in de uitoefening van de werkzaamheden, dan is de werkgever daarvoor aansprakelijk, tenzij hij zijn zorgplicht voor een veilige werkplek heeft nageleefd. Om tot deze aansprakelijkheid te komen moet een werknemer (enkel) bewijzen dat hij schade heeft opgelopen bij de uitvoering van zijn werkzaamheden. Hoewel het lastig kan zijn voor een werknemer om aan te tonen dat hij Covid-19 heeft opgelopen op het werk, kan het zijn dat de rechter een werknemer een handje zal helpen bij dit bewijs in het geval een werkgever zijn verplichtingen op het gebied van veilig werken onvoldoende is nagekomen. De praktijk zal moeten uitwijzen hoe groot dit risico is, maar wel een extra reden dus om je te houden aan de verplichtingen.

Heb je concrete vragen over dit artikel? Neem contact met ons op.


Ontslag wegens disfunctioneren – verbetertraject niet meer nodig?

Stappen we langzaam af van het verplichte verbetertraject bij disfunctioneren? Arbeidsrecht advocaat Emilie van der Lans bespreekt dit in het onderstaande blog. 

Sinds de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (“WAB”) is de zogeheten i-grond toegevoegd als mogelijke grond voor ontslag. De i-grond is een ‘combinatiegrond’ en maakt het mogelijk om meerdere ontslaggronden samen te voegen om zo tot een ontslag te komen. De rechter kan bij een ontslag op de i-grond bovenop de transitievergoeding een extra vergoeding aan de werknemer toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding. 

De i-grond kan uitkomst bieden in die gevallen waarin er sprake is van disfunctioneren, maar er niet voldoende is gedaan door de werkgever om tot verbetering te komen. Dit blijkt uit een zeer recente uitspraak van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden (ECLI:NL:GHARL:2021:2957). 

Wat was er aan de hand?

De werknemer in deze zaak is kok bij een zorgcentrum. Hij is sinds 2008 in dienst en tot 2017 is er geen kritiek op zijn functioneren. In 2017 wordt de kok overgeplaatst naar een locatie met een open keuken. Hierdoor verandert zijn werk en komt hij meer in contact met bewoners/cliënten. Vanaf dat moment gaat het bergafwaarts met het functioneren van de kok. Hij is snel aangebrand en gedraagt zich boos en soms zelfs agressief richting collega’s en bewoners. De kok wordt door de werkgever aangesproken op zijn gedrag en de werkgever geeft aan dat het functioneren moet verbeteren. Maar de werkgever zet niet echt door en start geen verbetertraject op.  Begin 2020 komen er, kort achter elkaar, een drietal klachten binnen over de kok. In één geval was de kok zo boos dat hij het eten op het bord smijt en daardoor bijna een collega raakt. Na deze klachten is de maat vol voor de werkgever. De kok wordt op non-actief gezet en er wordt een ontbindingsprocedure gestart. 

Het Gerechtshof oordeelt, in hoger beroep, dat het in deze zaak in wezen gaat om disfunctioneren, maar dat de kok onvoldoende de gelegenheid heeft gehad om zijn functioneren te verbeteren. Het Gerechtshof ontbindt daarom niet op de ontslaggrond disfunctioneren, voor een ontbinding op die grond is immers een verbetertraject vereist. Het Gerechtshof vindt de incidenten, waaronder het incident met het eten, ook niet ernstig verwijtbaar. Tot slot ziet het Gerechtshof ook geen aanleiding om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, want de werkgever heeft te weinig gedaan om de verhoudingen te neutraliseren. In plaats daarvan gooit het Gerechtshof al deze ingrediënten bij elkaar en ontbindt alsnog, maar dan op basis van de ‘i-grond’. Het Gerechtshof motiveert dit door te wijzen op de verschillende gronden samen en het feit dat de kok zelf niet lijkt in te zien dat er iets moet veranderen in zijn gedrag. De kok heeft na het ontslag recht op de transitievergoeding en een extra vergoeding ter hoogte van 25% van de transitievergoeding.  

Verbetertraject niet meer nodig?

Deze uitspraak laat zien dat ook zónder verbetertraject er ontslag kan komen bij disfunctioneren. Er moeten dan wel bijkomende omstandigheden zijn. In deze zaak wordt als omstandigheid genoemd dat het disfunctioneren een negatieve invloed had op de werksfeer. Het gedrag van de kok leidde tot aanvaringen met collega’s en daarmee tot spanningen op de werkvloer. Maar hoe bijzonder is dit? Als iemand disfunctioneert, zal dit in veel gevallen van invloed zijn op de werksfeer en de samenwerking met collega’s. Dit geldt in ieder geval voor disfunctioneren dat ligt in de houding of de communicatie van een werknemer.

Heb je concrete vragen over dit artikel? Neem contact met ons op.


Podcast: Juridisch de juiste wegen zoeken als er veel op het spel staat

Emilie van der Lans was te gast in de Business Unusual podcast van BOLD. Samen met de host Nart Wielaard en bedrijfsjuriste Petra de Wild ging zij in gesprek over de juridische aspecten bij grote bedrijfsmatige veranderingen.

Als er veel op het spel staat – bijvoorbeeld bij een herstructurering – richten managers en ondernemers zich van nature op de operaties en de strategie. Maar als je belangrijke beslissingen neemt is het ook zaak om de juridische aspecten goed op het netvlies te krijgen. Hoe zorg je dat de emotie van managers of ondernemers niet de overhand krijgt? Hoe ga je om met de ondernemingsraad? En hoe voorkom je dat quick & dirty beslissingen toch duur uitpakken? In de nieuwe aflevering van de podcast Business Unusual gaat Nart Wielaard in gesprek met advocate Emilie van der Lans en bedrijfsjuriste Petra de Wild.

Beluister de podcast via:


Arbeidsrecht advocaat Haarlem

Dubbel gestraft bij niet voldoen aan re-integratieverplichtingen

Een werkgever moet een werknemer twee jaar loon betalen bij ziekte. Gedurende die periode moeten werkgever en de werknemer zich inspannen voor re-integratie. Wanneer het UWV oordeelt dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever onvoldoende waren, kan een zogenaamde loonsanctie worden opgelegd. Dat betekent dat de werkgever gedurende een periode van maximaal 52 weken extra het loon van een werknemer moet doorbetalen en ook de re-integratie voortduurt. 

Uit een recente uitspraak volgt dat een werkgever naast de loonsanctie ook het risico loopt dat hij wordt veroordeeld tot het betalen van een billijke vergoeding als hij niet voldoet aan zijn re-integratieverplichtingen. In dit geval moest de werkgever een billijke vergoeding betalen van € 200.000,- bovenop de al betaalde transitievergoeding van € 74.000,-. 

Wat was er aan de hand? 

De werkgever, Aldi, had in mei 2019 toestemming gekregen van het UWV om de arbeidsovereenkomst van een langdurige zieke werkneemster op te zeggen. De werkneemster werd gepest en geïntimideerd op het werk door haar leidinggevende. Aldi had eerder al van het UWV een loonsanctie opgelegd gekregen, omdat zij te laat aan de slag ging met de adviezen van de bedrijfsarts. 

De ex-werkneemster liet het er echter niet bij zitten. Zij vond dat Aldi ernstig verwijtbaar jegens haar had gehandeld, waardoor ze nu met langdurige arbeidsongeschiktheid kampt. 

Het hof oordeelde dat voor het aannemen van ‘ernstig verwijtbaar handelen’ een hoge drempel geldt, maar dat in dit geval Aldi ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Aldi heeft te veel fouten gemaakt tijdens de re-integratieperiode. Zo had Aldi beter haar best moeten doen om tot een mediation te komen, nadat een eerdere poging mislukte omdat de leidinggevende van de vrouw niet wilde meewerken. Ook was Aldi te laat met het verlenen van toestemming aan de ex-werkneemster om een gespecialiseerd psycholoog in te schakelen. Daarnaast koos het bedrijf ervoor om de leidinggevende die van pesten werd beschuldigd als re-integratiemanager in te zetten, hetgeen de re-integratie van de vrouw aanzienlijk bemoeilijkte. Verder werden ook andere adviezen van de bedrijfsarts onvoldoende opgevolgd. Kortom, een grovelijke veronachtzaming van Aldi’s re-integratieverplichtingen, aldus het Hof. Aldi wordt veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 200.000,-

Wat betekent dit?

De bovenstaande uitspraak onderstreept nogmaals hoe belangrijk het is om als werkgever te voldoen aan de re-integratieverplichtingen. Als werkgever kun je dus niet alleen te maken krijgen met een loonsanctie, maar ook worden veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding als blijkt wanneer je ernstig tekortgeschoten bent tijdens de re-integratie.  

Ik verwacht dat de bovenstaande uitspraak leidt tot een toename aan procedures van werknemers die verzoeken om een billijke vergoeding nadat de werkgever een loonsanctie heeft opgelegd gekregen. Toch zal enkel het feit dat er een loonsanctie is opgelegd niet voldoende zijn voor de veroordeling tot betaling van een billijke vergoeding. Er moet meer aan de hand zijn, zoals in dit geval, een opeenstapeling van fouten tijdens de re-integratie. 


Arbeidsrecht advocaat Haarlem

Concurrentiebeding in een tijdelijk contract: gewoon doen!

Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) is de hoofdregel dat in een tijdelijk contract geen concurrentiebeding mag worden opgenomen. De regering vindt namelijk dat er sprake is van een ‘dubbel nadeel’ wanneer een werknemer met een tijdelijk contract na afloop van dit contract wordt belemmerd om ergens anders aan de slag te gaan.

Maar ook hier geldt, de uitzondering bevestigt de regel. Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract mag wél als ‘het beding noodzakelijk is vanwege ‘zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen’. Dit moet dan blijken uit de schriftelijke toelichting die bij het beding is opgenomen. Uit de gekozen bewoording volgt al dat de lat hoog ligt. Het beding moet noodzakelijk zijn en de belangen zwaarwegend. Dat is nogal wat.

Ondanks deze strenge eisen, is het advies in de praktijk vaak om tóch een concurrentiebeding op te nemen in een tijdelijk contract. De reden? Allereerst het ‘afschrikwekkende effect’. Een concurrentiebeding, met een boete op overtreding, zorgt ervoor dat (ex-)werknemers niet zomaar overstappen naar een concurrent.

Maar daarnaast blijkt uit recente rechtspraak dat zo’n beding stand houdt bij de rechter (het Gerechtshof Amsterdam). Hiervoor is wel vereist dat sprake is van een goede en uitgebreide toelichting bij het beding waaruit blijkt dat dit artikel écht nodig is en ook welke belangen er zijn. Het is slim om het artikel zo te motiveren dat het aansluit bij de specifieke kenmerken van het bedrijf en de functie.

Recente rechtspraak

De zaak waarover de rechter oordeelde ging over een detacheringsbureau voor technisch geschoolde vakmensen. De werknemer zat in zijn tweede tijdelijke contract, dat op zijn verzoek eerder was geëindigd. In zijn arbeidsovereenkomst stond een concurrentiebeding, met onder meer de volgende motivatie:

In de functie van consultant zal werknemer toegang hebben tot al dan niet vertrouwelijke bedrijfsgegevens en knowhow van werkgever, waaronder toekomstige bedrijfsstrategie(ën) en plannen, prijsstellingen, winstmarges (…etc). Werkgever heeft er een zwaarwegend belang bij om te voorkomen dat werknemer zowel gedurende als na afloop van de arbeidsovereenkomst voornoemde bedrijfsgegevens aanwendt (..). Het bedrijfsdebiet van werkgever bestaat uit kennis van contacten en relaties. Deze kennis stelt haar in staat haar activiteiten uit te oefenen (..).”

Opvallend is dat deze motivatie niet heel specifiek is of bijzonder is. Wat er in dit beding staat, zal op veel ondernemingen en functies van toepassing kunnen zijn. De rechters vonden echter dat het beding voldoende onderbouwt op grond van welke bedrijfsbelangen dit beding noodzakelijk is.

In het beding wordt volgens de rechter precies omschreven van welke bedrijfsspecifieke informatie de werknemer in zijn functie kennis kreeg en voor een bedrijf in het bemiddelen tussen potentiële werkgevers en potentiële werknemers, is het van groot belang dat zowel informatie over haar werkwijze als over degenen die zij te werk stelt als informatie over potentiële opdrachtgevers wordt beschermd, aldus de rechter. De ex-werknemer moest het detacheringsbureau uiteindelijk een boete betalen van € 100.000,-.

Conclusie

Hoewel de regering strenge eisen heeft gesteld aan een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd, blijkt in de praktijk dat het toch zin kan hebben zo’n beding op te nemen en dat het ook stand kan houden bij de rechter. Denk wel aan een goede motivatie bij dit beding en stop hier wat tijd en energie in. Daarmee vergroot je de kans op succes aanzienlijk.

(Dit is een kopie van onze gastblog op PW.)


succesvol thuiswerken

Grip houden op medewerkers in coronatijd

Nu thuiswerken de nieuwe norm is, wordt er een nieuwe manier van werken én leidinggeven gevraagd. Niet iedere medewerker is geschikt om thuis te werken en kan goed omgaan met de vrijheid die daarbij komt kijken.

Wij krijgen steeds meer vragen van werkgevers die te maken hebben met medewerkers die ‘de kantjes er vanaf lopen’. Ze zijn lastig bereikbaar onder werktijd, staan in een winkel als je ze belt, ze komen niet ‘opdagen’ tijdens digitale meetings of staan op ‘mute’ en participeren niet actief. Wat kun je daar nu aan doen?

Arbeidsovereenkomst ontbonden

Vorige maand heeft de rechtbank Gelderland geoordeeld over een medewerker die de kantjes er afliep in coronatijd. Het betrof een medewerker in de buitendienst van een commercieel bedrijf. Door de coronacrisis werden klantbezoeken geannuleerd. De medewerker vulde deze vrijgekomen uren echter niet op met andere werkzaamheden, maar maakte slechts werkdagen van zo’n vijf uren, zo bleek uit de registratie van zijn aanwezigheid. Op sommige werkdagen werd er zelfs helemaal niet ingelogd. Bovendien bleek uit de analyse van zijn zakelijke telefoon dat de medewerker onder werktijd in één maand tijd 45 gesprekken van in totaal bijna zes uur met zijn vriendin heeft gevoerd. De rechtbank ontbond daarom de arbeidsovereenkomst van deze medewerker.

Discipline en zelfstandigheid

Succesvol thuiswerken vraagt discipline en zelfstandigheid. Hoe krijg je het voor elkaar om de medewerker op afstand bij de les te houden? Hieronder een aantal tips.

  • Het begint met het maken van duidelijke afspraken. Wat verwacht je van medewerkers in deze tijd? Bijvoorbeeld: wij verwachten dat je op tijd aanwezig bent voor jouw digitale overleggen. Maak ook afspraken over beschikbaarheid en bereikbaarheid. Deze afspraken kunnen als vanzelfsprekend aanvoelen, toch is het goed om energie te stoppen in het communiceren en vastleggen van verwachtingen. Juist omdat er in deze bijzondere tijd discussie kan ontstaan over wat wel en niet toelaatbaar is, is het van belang om vooraf duidelijk te zijn.
  • Op het moment dat medewerkers zich niet houden aan de afspraken, spreek ze hier dan op aan. Wees hierin ook consequent. Hierbij moet in deze tijd wel extra aandacht zijn voor de situatie van de betreffende medewerker. Is er een reden voor zijn afwezigheid? Hoe is de thuiswerksituatie en zijn er bijvoorbeeld stressklachten als gevolg van de nieuwe werksituatie. Ga hier eerst samen het gesprek over aan.
  • Heeft dit geen resultaat en is er sprake van disfunctioneren, dan kan er – ook op afstand – gestart worden met een verbetertraject. Een verbetertraject terwijl een medewerker thuiswerkt is in de meeste gevallen gewoon mogelijk, maar het vraagt wel om wat aanpassingen:
    1. Creëer een (wekelijks) actieplan voor de medewerker welke digitaal kan worden gemonitord en besproken. Het is belangrijk dat het verbeterplan concrete en resultaatsgerichte afspraken bevat. Minder goed meetbaar werk moet meetbaar worden gemaakt.
    2. Plan digitale begeleidingsgesprekken in waarbij de medewerker verslag kan doen van de voortgang en je als werkgever vinger aan de pols kunt houden.
    3. Bedenk hoe je op afstand de medewerker kan begeleiden in dit traject. Gedacht kan worden aan scholing, interne of externe begeleiding of coaching. Dit kan digitaal plaatsvinden.
    4. Evalueer de afspraken en kom tot een conclusie over het functioneren van de medewerker.

(Dit is een kopie van onze gastblog op PW.)


Vaststellingsovereenkomst advocaat Haarlem

Het herplaatsingsonderzoek: tips & tricks voor de praktijk

Het staat in iedere vaststellingsovereenkomst bij ontslag: ‘de werknemer kan niet worden herplaatst in een andere passende functie’ of ‘een herplaatsingsonderzoek heeft geen resultaat gehad’.

Het herplaatsingsonderzoek is één van de voorwaarden voor een rechtsgeldig ontslag. In de wet staat dat een werkgever niet alleen een goede reden moet hebben voor ontslag, maar ook dat hij moet onderzoeken of een werknemer binnen een redelijke termijn, eventueel met behulp van scholing, herplaatst kan worden in een andere passende functie.

In de praktijk zien wij echter vaak dat werkgevers het herplaatsingsonderzoek overslaan. En dat is zonde. Het onderzoek kan allereerst leiden tot een succesvolle herplaatsing van een werknemer. Maar daarnaast leidt het níet uitvoeren van een herplaatsingsonderzoek tot onnodige risico’s voor werkgevers. Een ontslag kan bijvoorbeeld achteraf ongeldig worden verklaard, als er geen herplaatsingsonderzoek is verricht door de werkgever.

Dit gebeurde in een zaak die speelde bij het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch. In deze zaak was er geen herplaatsingsonderzoek verricht door de werkgever. De rechter vond dat van de werkgever tenminste had kunnen worden verwacht dat hij samen met de werknemer had geïnventariseerd welke functies er mogelijk passend waren. Vervolgens had de werkgeer na de inventarisatie binnen haar bedrijf en elders in het concern moeten onderzoeken of dergelijke functies beschikbaar waren of binnen redelijke termijn zouden komen. Nu de werkgever dit niet had gedaan, oordeelde de rechter dat de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer met terugwerkende kracht moest worden hersteld en ook het loon moest vanaf die datum weer worden betaald.

Stop daarom wat energie in het herplaatsingsonderzoek. Het voorkomt gedoe achteraf.

Tips & tricks

Maar hoe voer je een herplaatsingsonderzoek uit? Hieronder een aantal nuttige tips & tricks:

  1. Het herplaatsingsonderzoek is een inspanningsverplichting, geen resultaatsverplichting. Het is verplicht om onderzoek te doen naar de herplaatsingsmogelijkheden, maar iemand hoeft niet daadwerkelijk te worden herplaatst in een andere functie.
  2. Voer het herplaatsingsonderzoek uit in overleg met de werknemer. Dit is belangrijk, want een eenzijdig uitgevoerd herplaatsingsonderzoek is niet voldoende. Inventariseer met de werknemer welke functies mogelijk passend zijn en bespreek dit in ieder geval één keer met elkaar.
  3. Maak een verslag van het herplaatsingsonderzoek. Zo is duidelijk en aantoonbaar dat het onderzoek is uitgevoerd.
  4. Voer het herplaatsingsonderzoek altijd uit, ook als er bijvoorbeeld sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Het feit dat de verhoudingen zijn verstoord, ontslaat een werkgever niet van het doen van een herplaatsingsonderzoek.
  5. Is er sprake van een concern? Dan moet er concern breed worden gekeken. Dit geldt ook voor herplaatsingsmogelijkheden bij buitenlandse vennootschappen. Voor een Nederlandse vennootschap is het echter niet (steeds) mogelijk om plaatsing van een werknemer bij een buitenlandse zustermaatschappij af te dwingen. De werkgever moet zich wel inspannen voor herplaatsing, bijvoorbeeld door een werknemer voor te dragen bij een buitenlandse zustermaatschappij.

Heb je concrete vragen over het herplaatsingsonderzoek? Dan kun je altijd vrijblijvend contact opnemen.

(Dit is een kopie van onze gastblog op PW.)


Arbeidsrecht advocaat haarlem

Do’s en don’ts bij controleren thuiswerkers

Nog steeds werken de meeste mensen thuis als gevolg van de coronamaatregelen. Werknemers lijken over het algemeen positief over thuiswerken. En ook werkgevers er zien de voordelen van in. Tegelijkertijd vinden werkgevers het lastig om goed zicht te houden op wat hun werknemers thuis doen.

In de VS is zogenaamde ‘gluurprogrammatuur’ in opkomst. Dit is speciale software die op werklaptops en -telefoons kan worden gezet waarmee je als werkgever kunt controleren wat jouw werknemers doen, bijvoorbeeld door het aantal toetsaanslagen te meten, om de zoveel minuten een schermafbeelding te maken van de computers of door foto’s te nemen via hun webcamera’s. Maar ook in Nederland zijn er werkgevers die van werknemers verwachten dat ze de hele dag ‘ingeklokt’ blijven in videovergaderingen, zodat gecontroleerd kan worden of ze wel werken.

Maar hoe zit dit juridisch? Wanneer is het controleren van personeel toegestaan en met welke voorwaarden moet een werkgever rekening houden?

Voorwaarden controleren medewerkers

Uit de rechtspraak en de wet zijn vijf voorwaarden te onderscheiden:

  1. De werkgever moet werknemers van tevoren informeren over de controle die gaat plaatsvinden. Ook moeten werknemer vooraf geïnformeerd worden over welk gedrag is toegestaan en wat is verboden. Dit kan bijvoorbeeld met gedragsregels of in een protocol.
  2. De werkgever moet een legitiem doel/gerechtvaardigd belang hebben bij de controle. En dit belang moet zwaarder wegen dan de privacy van de werknemer.
  3. Het doel moet niet op een minder ingrijpende manier kunnen worden nagestreefd. Dat wil zeggen: de controle moet noodzakelijk zijn op de gekozen wijze.
  4. De werkgever is verplicht om rekening te houden met vertrouwelijke communicatie van de werknemer. Zo mag een werkgever op afstand geen e-mails van de thuiswerker inzien die als privé zijn gemarkeerd.
  5. Tot slot geldt dat de voorafgaande instemming van de ondernemingsraad (OR) nodig is, als er binnen het bedrijf een OR is.

Legitiem doel versus privacy

Maar is ‘gluurprogrammatuur’ toegestaan? Dit hangt af van de specifieke situatie bij de werkgever. Allereerst is het dus van belang met welk doel de werkgever wil meegluren. Het controleren van werktijden of het bijhouden van productiviteit kán een legitiem doel zijn, alleen al omdat je er als werkgever op moet toezien dat werknemers niet te veel werken. Maar dit doel zal niet zonder meer opwegen tegen het belang van privacy van de werknemer Zeker niet als een werkgever heeft gekozen voor een gluurmethode waarvan de privacyimpact groter is, bijvoorbeeld doordat er ook privégegevens zichtbaar zijn (zoals bij een screenshot of foto).

Ook zal het niet altijd gemakkelijk zijn om aan te tonen dat een gluurmethode noodzakelijk is. In veel gevallen zal het doel, de controle van productiviteit van werknemer, ook op een andere manier bereikt kunnen worden. Bijvoorbeeld door afspraken te maken over output of door regelmatig in gesprek te gaan met werknemers.

Vorm met zo min mogelijk impact

Toch kunnen er werksituaties zijn waarin het lastig is om controle te houden op het werk, bijvoorbeeld als een manager een heel groot thuiswerkteam moet aansturen of verantwoordelijk is voor functies waarvan output lastig te meten is. En dan zou ‘gluurprogrammatuur’ een uitkomst kunnen bieden. Overweeg je om controlesoftware in te zetten, houd je dan aan de stappen zoals hiervoor beschreven. En kies voor een vorm met zo min mogelijk impact op de privacy van de werknemer.

Als je het mij vraagt, is vertrouwen beter dan controle. En kan ‘gluurprogrammatuur’ alleen worden ingezet in hele bijzondere situaties, waarin niets anders effectief is.

Wat zijn jullie ervaringen? Hoe houden jullie controle op thuiswerken en contact met jullie teams?

(Dit is een kopie van onze gastblog op PW.)


Now aanvragen

Aanvraagperiode NOW 2.0 ingegaan

Veel ondernemers ondervinden nog altijd de consequenties van de maatregelen door het coronavirus.

Op maandag 6 juli is daarom de tweede aanvraagperiode NOW ingegaan. Werkgevers kunnen tot en met 31 augustus 2020 opnieuw een tegemoetkoming NOW aanvragen. De tweede tegemoetkoming NOW is voor een periode van 4 maanden.

Deze NOW 2.0 is een verlenging van de huidige NOW-regeling. Iedere werkgever kan NOW 2.0 aanvragen, ook als je geen gebruik hebt gemaakt van NOW (1.0).

Kort samengevat blijft de hoogte van de maximale tegemoetkoming onder NOW 2.0 gelijk, namelijk een maximale tegemoetkoming in de loonkosten van 90% van de loonsom (bij een omzetverlies van 100%).

Wat is er veranderd?

  • Onder de huidige NOW-regeling kon een tegemoetkoming worden aangevraagd voor een periode van 3 maanden. Onder NOW 2.0 wordt deze periode verlengd naar 4 maanden en kunnen werkgevers voor de periode juni t/m september 2020 een tegemoetkoming voor de loonkosten aanvragen.
  • De omzetdaling wordt vastgesteld over een driemaandsperiode die start op 1 juni, 1 juli of 1 augustus 2020. De omzetdaling wordt vergeleken met de omzet over geheel 2019 gedeeld door 3 en beoordeeld wordt of er sprake is van een omzetverlies van ten minste 20% in vergelijking met 2019. De systematiek van de eerste NOW periode wordt daarbij dus gevolgd.
  • De referentiemaand voor de loonsom is voor NOW 2.0 vastgesteld op maart 2020 en als die gegevens niet beschikbaar zijn met de maand november 2019.
  • Er wordt in NOW 2.0 aan werkgevers de inspanningsverplichting opgelegd om hun werknemers te stimuleren zich bij te scholen of om te scholen.
  • Ondernemingen die een vergoeding van € 125.000,00 of meer, of een voorschot van € 100.000,00 of meer ontvangen mogen over 2020 geen winstuitkering aan aandeelhouders doen, geen bonussen aan het bestuur en directie uitkeren en geen eigen aandelen inkopen.
  • De opslag op de loonkosten wordt verhoogd van 30% naar 40%. Deze opslag is voor onder andere vakantiegeld, pensioenpremie en andere werkgeverslasten.
  • De verplichting om geen ontslag aan te vragen blijft gehandhaafd, maar de korting op de subsidie wordt verlaagd van 150% naar 100%. Wij lichten dit hieronder verder toe.

De ontslagboete

De verplichting om geen bedrijfseconomisch ontslag aan te vragen blijft zoals gezegd dus bestaan, maar de korting op de NOW-subsidie wordt verlaagd van 150% naar 100%. Dat betekent dat de subsidie gekort wordt met 100% van de loonsom van de werknemer waarvoor het bedrijfseconomisch ontslag is aangevraagd, over het loon van die werknemer wordt geen vergoeding verkregen. Deze ontslagboete vervalt dus, maar er komt een anti-misbruik bepaling voor terug.

Bedrijven die meer dan 20 mensen om bedrijfseconomische redenen ontslaan, ook wel een collectief ontslag genoemd, en hier geen akkoord over hebben bereikt met de vakbonden of ondernemingsraad krijgen te maken met een ontslagboete. Deze boete zal een bedrag zijn van 5 % van het totale bedrag dat een bedrijf aan loonkosten van de overheid ontvangt.

Heb je vragen over de NOW 2.0 of over reorganisaties of herstructureren? Wij adviseren ondernemers hun route te bepalen in deze crisis. Neem gerust contact op met ons via info@wesselvanderlans.nl of via 023-303 46 98.