Het arbeidsrecht is altijd in beweging en ontwikkelt zich mee met de maatschappij en onze opvattingen over werk. Recent nog is de Sociaal Economische Raad (SER) met een (concept-)advies gekomen over de toekomst van de arbeidsmarkt. De hoofdlijn van dat advies is dat arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd de norm moeten zijn en andere vormen van werk (uitzendarbeid, oproepcontracten, tijdelijke contracten en ZZP) beter gereguleerd moeten worden, zodat meer werk- en inkomenszekerheid ontstaat. 

Maar ook afspraken in Europa gaan leiden tot wijzigingen in het Nederlandse arbeidsrecht. De “Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden” (‘de Richtlijn’) schrijft wijzigingen voor in de Nederlandse wet. En hoewel het wetsvoorstel dat de Richtlijn moet implementeren nog niet openbaar is, wordt al wel steeds meer duidelijk hoe deze wijzigingen eruit gaan zien. 

Uiterlijk op 1 augustus 2022 moet de Nederlandse wet zijn aangepast. Dit geeft werkgevers en HR-specialisten nog voldoende tijd om zich voor te bereiden op deze wijzigingen. 

Arbeidsrecht advocaat Emilie van der Lans beschrijft drie belangrijke wijzigingen die eraan komen.

1. Uitbreiding informatieverplichting werkgever  

In de wet staat opgesomd, in artikel 7:655 BW, welke informatie de werkgever (schriftelijk of elektronisch) moet verstrekken aan de werknemer die bij hem in dienst komt. Het gaat bijvoorbeeld om: de functie van de werknemer, het tijdstip van indiensttreding, de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak en of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling. 

De Richtlijn breidt de informatieverplichting voor de werkgever verder uit. De werkgever moet straks nog meer gegevens verstekken aan de werknemer, bijvoorbeeld over het algemeen opleidingsbeleid van de werkgever en de pauzes en dagelijkse en wekelijke rusttijden. Ook zal de werkgever na 1 augustus 2022  informatie moeten verstrekken over de procedure die de werkgever en de werknemer moeten volgen indien de arbeidsrelatie wordt beëindigd, inclusief de termijnen waarbinnen tegen ontslag in beroep kan worden gegaan. Hoe ver deze informatieverplichting over ontslag reikt, is nog niet duidelijk. Het lijkt mij wat ver gaan als de werkgever straks wordt verplicht om het hele ontslagrecht toe te lichten aan een werknemer. Verder kent de Richtlijn een bepaling die de werkgever verplicht om bij elke wijziging in de aspecten van de arbeidsrelatie, een document aan de werknemer te verstrekken. Dit moet uiterlijk op de dag waarop de wijziging in gaat.

Duidelijk is in ieder geval dat de administratieve verplichtingen van werkgevers verder zullen toenemen. Werkgevers moeten straks nóg meer zaken schriftelijk gaan bevestigen aan werknemers en op het niet voldoen aan deze verplichting komt ook een sanctie te staan. De Richtlijn geeft overigens nog wel als tip mee aan de nationale wetgevers om sjablonen en modellen op te stellen ten einde een aantal van deze verplichtingen te kunnen uitvoeren. Hopelijk verlicht dit de administratieve lasten enigszins. 

2. Geen verbod op nevenwerk meer, tenzij.. 

De Richtlijn zal ook leiden tot een beperking van het verbod van nevenwerkzaamheden zoals wij dat nu kennen. De Richtlijn bepaalt namelijk dat de werkgever de werknemer niet kan verbieden om buiten het werkrooster om voor andere werkgevers te gaan werken, tenzij sprake is van een uitzonderingsgeval. 

In de Nederlandse wet komt naar verwachting een nieuw wetsartikel waarin staat dat een verbod op nevenwerkzaamheden in beginsel niet is toegestaan tijdens het dienstverband. Er zal hierbij worden opgenomen dat alleen bij wijze van uitzondering nog ruimte is voor een dergelijk beding. Van een uitzondering kan sprake zijn als nevenwerk verboden moet worden omwille van: de bescherming van de gezondheid en veiligheid van werknemers, onder meer door beperking van de arbeidstijd, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het voorkomen van belangenconflicten. 

3. Kosteloze scholing aanbieden 

De Richtlijn bepaalt verder dat de opleidingen die de werkgever verplicht is aan te bieden aan de werknemer (op grond van de wet of een CAO) ten behoeve van zijn/haar functie, kosteloos aangeboden moeten worden. Het volgen van de opleiding moet daarnaast als arbeidstijd worden beschouwd en moet, indien mogelijk, plaatsvinden tijdens werkuren, aldus de Richtlijn. Deze verplichting heeft geen betrekking op beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie (zolang de werkgever juridisch niet verplicht is deze aan te bieden). 

Op dit moment is nog niet duidelijk wat dit zal betekenen voor het studiekostenbeding zoals wij dit nu kennen. Op grond van een dergelijk beding kán een werknemer in sommige gevallen verplicht zijn om de kosten van een bepaalde opleiding (gedeeltelijk) terug te betalen. En dat lijkt op het eerste gezicht niet verenigbaar met de bovenstaande bepaling. Ook bestaat er nog onduidelijkheid over werknemers die een opleiding volgen om door te kunnen groeien in hun werk. Is dat nog steeds het werk waarvoor de werknemer is aangeworven?

Tot slot

De Richtlijn schrijft wijzigingen van het Nederlandse arbeidsrecht voor die raken aan de (contracts)vrijheid van werkgevers en leiden tot extra administratieve verplichtingen. Dit vanuit de gedachte dat werknemers recht hebben op informatie over essentiële aspecten van de arbeidsrelatie en op bepaalde minimumaanspraken aan arbeidsvoorwaarden. Ik vraag me hierbij wel af of de wijzigingen die de Richtlijn voorschrijft zien op de meest urgente kwesties binnen het Europese arbeidsrecht. Maar ik ben ook benieuwd naar jullie mening. Vragen of reageren kan via emilie@wesselvanderlans.nl of via onze andere contactmogelijkheden. 

Deze blog beschrijft slechts enkele hoofdlijnen, beoogt niet volledig te zijn en is alleen bedoeld als een oriëntering. Aan deze blog kunnen dan ook geen rechten worden ontleend.