Nieuwsbrief: Arbeidsrecht update juli 2023

Onbeperkt vakantiedagen als arbeidsvoorwaarde

In deze tijd van arbeidsmarktkrapte proberen werkgevers zich te onderscheiden. Bijvoorbeeld door werknemers een onbeperkt aantal vakantiedagen aan te bieden. Maar werkt dit in de praktijk? En waar moet je als werkgever op letten?

Een onbeperkt aantal vakantiedagen kan een middel zijn voor werkgevers om werknemers aan te trekken. Ook vinden sommige werkgevers het een voordeel dat een onbeperkt aantal vakantiedagen werknemers stimuleert om zelf verantwoordelijkheid te nemen over de invulling van het dienstverband. Maar er zijn ook minder positieve geluiden over het aanbieden van een onbeperkt aantal dagen. Zo leidt het ertoe dat sommige ambitieuze werknemers juist haast geen vakantie durven op te nemen. En dit kan leiden tot ongelijkheid binnen een organisatie.

Een onbeperkt aantal vakantiedagen: wat houdt dat in?

In Nederland heeft iedere werknemer op basis van de wet recht op minimaal 20 vakantiedagen bij een werkweek van 40 uur. Dit worden de wettelijke vakantiedagen genoemd. De wettelijke vakantiedagen vervallen (in principe) 6 maanden na de laatste kalenderdag van het jaar waarin ze zijn verworven. Een werkgever kan ervoor kiezen om meer vakantiedagen aan te bieden. Dit worden dan de bovenwettelijke vakantiedagen genoemd. Deze vervallen 5 jaar na de laatste kalenderdag van het jaar waarin deze verworven zijn.

Het aanbieden van een onbeperkt aantal vakantiedagen houdt dus in: een werknemer ontvangt ten minste de wettelijke vakantiedagen, maar verder geldt er geen maximum aan het aantal vakantiedagen.

Het hele jaar op vakantie?

De gewone regels over het opnemen van vakantie gelden ook voor een werknemer met een onbeperkt aantal vakantiedagen. Een werknemer kan dus niet zomaar een heel jaar op vakantie. Hij moet deze vakantie natuurlijk eerst aanvragen bij zijn werkgever. De werkgever kan een vakantieaanvraag weigeren wanneer hiervoor gewichtige redenen zijn die zich tegen de opname van vakantie op het voorgestelde tijdstip verzetten. Maar van gewichtige redenen is niet snel sprake, dus een vakantie kan niet zo eenvoudig worden geweigerd.

Daarnaast zijn er ook werkgevers die met een beroep op de regels van “goed werknemerschap” hun werknemers aanspreken als zij te veel vakantie dreigen op te nemen. Als werknemers echt buitensporig veel vakantie opnemen, dan kan dit waarschijnlijk wel. Maar ook hier geldt dat een vakantie ook niet te snel mag worden geweigerd. Weet dus waar je aan begint als werkgever.

Wat betaal je uit bij einde dienstverband?

Als een werknemer uit dienst gaat, is de werkgever verplicht om een overzicht te verstrekken van het aantal openstaande vakantiedagen en deze moeten vervolgens worden uitbetaald. Maar van welk aantal moet worden uitgegaan als de werknemer een onbeperkt aantal vakantiedagen heeft?

De meeste werkgevers proberen deze onduidelijkheid te voorkomen door vooraf in de arbeidsovereenkomst af te spreken dat de werknemer een onbeperkt aantal vakantiedagen mag opnemen, maar dat bij uitdiensttreding wordt uitgegaan van het wettelijk aantal vakantiedagen. Alleen een restant van de wettelijke vakantiedagen wordt dan uitbetaald. Juridisch is zo’n afspraak niet helemaal waterdicht. Uit de wet volgt namelijk dat de openstaande vakantiedagen moeten worden uitbetaald en hierbij wordt geen onderscheid gemaakt tussen de verschillende soorten vakantiedagen.

Conclusie

Het aanbieden van een onbeperkt aantal vakantiedagen kan een interessante arbeidsvoorwaarde zijn om aan te bieden. Wij zien echter dat de huidige wet- en regelgeving nog niet goed aansluit bij dit redelijk nieuwe fenomeen. Hierdoor kunnen er discussies ontstaan, bijvoorbeeld bij het aanvragen van de vakantie of over de uitbetaling bij uitdiensttreding.

Om deze discussies zoveel mogelijk te voorkomen, adviseren wij in ieder geval om een goed vakantiebeleid op te stellen met duidelijk afspraken over opname en uitbetaling bij einde dienstverband.

Voor nu wensen wij jullie allemaal een hele fijne vakantie! Wij blijven natuurlijk gewoon bereikbaar voor al onze klanten op de manier zoals jullie gewend zijn.

Wat oordeelt de rechter?

Billijke vergoeding voor werknemer die tekeer gaat tegen werkgever

Als een werknemer zich ernstig misdraagt, betekent dit niet automatisch dat er een reden is voor ontslag op staande voet. Of een ontslag op staande voet standhoudt, hangt af van verschillende omstandigheden, maar ook van wat je wel of niet kunt bewijzen. Soms zie je dat dit in de rechtspraak leidt tot bijzondere uitkomsten, zoals deze zaak waarbij een werknemer tegen zijn werkgever tekeer is gegaan en volgens de werkgever ernstige bedreigingen heeft geuit.

Een werknemer trad op 1 januari 2022 in dienst bij de werkgever als algemeen medewerker. Vanwege loonbeslagen werd zijn salaris verlaagd. Hierdoor ontstond er discussie over de uitbetaling van gereserveerde bedragen. Op 3 november 2022 escaleerde een gesprek hierover, resulterend in een fysieke confrontatie tussen de werknemer en de bestuurder van werkgever. Na het incident werd de werknemer op staande voet ontslagen omdat hij de bestuurder en de aandeelhouders zou hebben bedreigd. In de procedure eist de ontslagen werknemer een billijke vergoeding vanwege een onterecht ontslag op staande voet.

De standpunten

Werknemer beweert dat hij onterecht op staande voet is ontslagen en dat hij nooit bedreigingen heeft geuit. Hij stelt dat de gemoederen hoog opliepen tijdens het gesprek en dat de fysieke confrontatie werd uitgelokt door de bestuurder van werkgever. Werkgever houdt vol dat de werknemer bedreigingen heeft geuit richting de bestuurder en aandeelhouders, waaronder zelfs doodsbedreigingen. Hij zou bovendien een pistool hebben getoond tijdens een videocall. Hoewel werkgever toegeeft dat er een fysieke confrontatie heeft plaatsgevonden, ontkent zij dat de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld.

De juridische beoordeling

De kantonrechter komt tot het oordeel dat partijen het erover eens zijn dat het gesprek op 3 november is uitgemond in een verhitte discussie. Werkgever heeft erkend dat de bestuurder de werknemer fysiek heeft aangeraakt. Dat de werknemer daarop reageert en dingen zegt die hij achteraf bezien beter niet had kunnen zeggen, is volgens de kantonrechter in die context te begrijpen. Dat werknemer de bestuurder en aandeelhouders (met de dood) heeft bedreigd, is echter niet gebleken. De WhatsApp-berichten waarin bedreigingen worden geuit blijken afkomstig te zijn van de neef van werknemer. Onder omstandigheden kunnen gedragingen van vrienden en/of familieleden van een werknemer aan een werknemer worden toegerekend, maar zo is het niet gebracht richting werknemer in de ontslag op staande voet brief. Dat de werknemer tijdens de videocall met de aandeelhouder een pistool zou hebben laten zien, is ook niet gebleken. De werkgever had nog aangevoerd dat er getuigen gehoord konden worden, maar heeft niet voldoende uitgelegd richting de rechter waarom dit nodig was.

Nu het ontslag op staande voet niet geldig is, heeft de werknemer recht op een billijke vergoeding. Hij eist een bedrag van € 33.975,- bruto gebaseerd op twaalf maandsalarissen. De rechter acht een billijke vergoeding van € 9.000,- bruto passend gezien de omstandigheden, waaronder de verstoorde arbeidsrelatie en de jonge leeftijd van de werknemer. Daarnaast heeft de werknemer recht op een transitievergoeding en een gefixeerde schadevergoeding.

Conclusie

Dit is een extreme casus, maar laat wel goed zien hoe complex een ontslag op staande voet kan zijn. In deze zaak wordt duidelijk dat de rechter veel waarde hecht aan wat er vooraf ging aan de gedragingen van werknemer en hoe de werkgever zich heeft gedragen. Ook is het van belang dat de werkgever de dringende reden die hij aanvoert kan bewijzen. Tot slot valt op dat de rechter verwijst naar de ontslagbrief, waarin niet was opgenomen dat de gedragingen van zijn neef aan de werknemer worden toegerekend. Omdat dit niet voldoende duidelijk is gemaakt aan de werknemer in de ontslagbrief, neemt de rechter dit niet mee in zijn beoordeling van het ontslag.

Deze kwestie laat zien dat, ongeacht de ernst van het wangedrag van de werknemer, het ontslag op staande voet alsnog niet door kan gaan. En door een werknemer onterecht op staande voet te ontslaan, handelt een werkgever ernstig verwijtbaar en dat leidt ertoe dat een werkgever een extra ontslagvergoeding moet betalen aan de werknemer.

Overweeg je als werkgever een ontslag op staande voet te geven? Overleg dan altijd eerst met een gespecialiseerd advocaat. Deze kan nagaan of een kwestie zich inderdaad leent voor ontslag op staande voet en kan ook helpen bij het opstellen van een goede ontslagbrief.

Arbeidsrechtelijke wijzigingen per 1 juli 2023

Met ingang van 1 juli 2023 is op arbeidsrechtelijk gebied weer het nodige gewijzigd. De meest relevante wetswijzigingen staan hieronder toegelicht.

1. De loondoorbetalingsverplichting voor zieke AOW’ers van 13 naar 6 weken
Als een werknemer arbeidsongeschikt is, is de werkgever in beginsel verplicht gedurende een periode van maximaal 104 weken het loon door te betalen. Voor arbeidsongeschikte werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, gold een kortere periode van (slechts) 13 weken. Deze periode is met ingang van 1 juli 2023 teruggebracht tot 6 weken.

Let op: voor AOW-gerechtigde werknemers die voor 1 juli 2023 al arbeidsongeschikt waren, geldt nog wel de termijn van 13 weken.

2. De visie van de werknemer op re-integratie moet voortaan schriftelijk worden vastgelegd
Sinds 1 juli 2023 is het verplicht om, naast de visie van de werkgever, ook de visie van de zieke werknemer op het re-integratietraject vast te leggen bij het opstellen en bijstellen van het Plan van aanpak en de Eerstejaarsevaluatie.

De verwachting is dat met de toevoeging van deze visie van de werknemer, de re-integratie soepeler verloopt en er een grotere betrokkenheid bij het re- integratieproces van beide partijen bestaat. Bovendien kan de visie worden bijgesteld als daar aanleiding voor is. Als voor 1 juli 2023 een Plan van aanpak is opgesteld en deze niet wordt gewijzigd, is het niet nodig om de visie van de werknemer alsnog toe te voegen.

UWV zal vanaf 1 juli 2023 nieuwe formulieren op haar website plaatsen voor het plan van aanpak en de eerstejaarsevaluatie, waarin ruimte is toegevoegd voor de visie van de werknemer.

3. De brutobedragen van het wettelijk minimumloon gaan weer verder omhoog (3,13%)
Het minimumloon van volwassen van 21 jaar of ouder is gestegen met 3,13% en bedraagt nu € 1.995,- per maand bij een voltijds dienstverband.

4. De Wet toekomst pensioenen is in werking getreden

Door deze nieuwe pensioenwet gaat het pensioenstelsel flink op de schop en wordt een transparanter en meer persoonlijk pensioenstelsel gerealiseerd, dat beter aansluit op de maatschappelijke ontwikkelingen en de huidige arbeidsmarkt.

Alhoewel de wet op 1 juli 2023 in werking is getreden, geldt er eerst een overgangsfase: de bestaande pensioenafspraken moeten immers worden aangepast. Hiervoor staan in de wet transitieregels en regels voor het overdragen van pensioenrechten en -aanspraken die zijn opgebouwd onder het huidige pensioenstelsel. Een van deze regels houdt in dat werkgevers in principe een transitieplan moeten opstellen met daarin onder andere het karakter van de gewijzigde pensioenovereenkomst, de wijze waarop wordt omgegaan met opgebouwde aanspraken en pensioenrechten, de gevolgen van de wijziging en afspraken over compensatie.

Sociale partners en uitvoerders krijgen tot 1 januari 2028 de tijd om de pensioenregelingen aan te passen.

5. Wet verbetering flexibele arbeidskrachten in internetconsultatie

Op 10 juli 2023 is de Wet verbetering flexibele arbeidskrachten in internetconsultatie gegaan. Drie dagen nadat het kabinet is gevallen. Het is het eerste wetsvoorstel van het in april gepresenteerde pakket met maatregelen voor meer zekerheid voor werkenden en meer wendbaarheid voor ondernemers. In dit wetsvoorstel worden de volgende wijzigingen aangekondigd:

1. Oproepcontracten in de huidige vorm gaan verdwijnen. In plaats daarvan komt een ‘basiscontract’.
2. De ‘tussenpoos’ in de ketenregeling verdwijnt.
3. De fases voor uitzendkrachten worden korter. Uitzendkrachten krijgen

   sneller recht op een vast contract bij het uitzendbureau.

4. Uitzondering voor scholieren, studenten en seizoensarbeid.

Iedereen kan tot 4 september 2023 reageren op het wetsvoorstel via Overheid.nl. Pas daarna, op 12 september 2023, wordt bekend welke dossiers controversieel worden verklaard. Het is dus nog onzeker of dit wetsvoorstel verder zal worden behandeld.