Het ontslagrecht in Nederland is complex, vooral wanneer het gaat om werknemers die ziek zijn. Een veelvoorkomende vraag is of het mogelijk is om tijdens ziekte tot ontslag over te gaan met wederzijds goedvinden. Ontslag met wederzijds goedvinden houdt in dat werkgever en werknemer in onderling overleg besluiten de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit wordt vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Ook tijdens ziekte wordt soms gesproken over een beëindiging met wederzijds goedvinden, maar hier zitten wel haken en ogen aan. In dit artikel gaan we in op de aandachtspunten voor zowel werkgevers als werknemers.

Waarom kiezen voor ontslag met wederzijds goedvinden?

Wanneer een werknemer langdurig ziek is, komen zowel de werkgever als de werknemer voor een uitdagende situatie te staan. Het ziekteproces brengt niet alleen fysieke en emotionele uitdagingen met zich mee, maar kan ook leiden tot financiële en organisatorische complicaties. Elke maand wordt het loon doorbetaald, terwijl de werknemer niet in staat is om te werken. Naast deze loonkosten, komt er ook een flink pakket aan administratieve taken bij kijken. De werkgever moet voldoen aan allerlei re-integratieverplichtingen en procedures, van het opstellen van een plan van aanpak tot regelmatige evaluaties van de voortgang.

Aan de andere kant is er de werknemer, die misschien al geruime tijd ziek thuis zit. Het vooruitzicht om weer aan het werk te gaan bij de huidige werkgever kan benauwend zijn, zeker als de werkomgeving een rol heeft gespeeld in de ziekte. Door in gesprek te gaan over ontslag, kan de werknemer de regie over zijn eigen loopbaan terugkrijgen. Er ontstaat ruimte om na te denken over wat hij of zij echt wil, zonder de druk van een bestaande arbeidsrelatie. Daarnaast biedt ontslag met wederzijds goedvinden voor de werknemer vaak een financiële compensatie.

Belangrijke juridische aandachtspunten bij ontslag met wederzijds goedvinden bij ziekte

Het proces van ontslag tijdens ziekte met wederzijds goedvinden kan dus in sommige gevallen voor beide partijen uitkomst bieden. Maar bij zo’n ontslag gelden verschillende juridische aandachtspunten die zowel de werkgever als de werknemer goed moeten overwegen.
Stel je een werknemer voor die al geruime tijd ziek is. Na meerdere gesprekken met de werkgever wordt er een voorstel gedaan om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Op het eerste gezicht lijkt dit een redelijke oplossing. Maar voordat de werknemer zijn handtekening zet, zijn er enkele zaken die goed moeten worden overwogen.

Allereerst is er de vraag naar het recht op een uitkering. Door te tekenen voor ontslag met wederzijdse goedvinden kan de werknemer onbedoeld zijn recht op een Ziektewet- of WW-uitkering verliezen. De werknemer moet zich realiseren dat het UWV streng kijkt naar de omstandigheden van het ontslag en dat er alleen sprake kan zijn van een beëindiging met wederzijds goedkeuren wanneer in de praktijk zeker is dat de werknemer hersteld voor het einde van de arbeidsovereenkomst en dan ook in staat is om andere arbeid te gaan verrichten.

Daarnaast moet de werkgever erop letten dat de werknemer uit vrije wil tekent voor het ontslag. Er mag geen sprake zijn van dwang of misleiding. Als de werknemer later kan aantonen dat er druk is uitgeoefend om de overeenkomst te tekenen, kan dit leiden tot vernietiging van de overeenkomst.

Stappenplan voor een zorgvuldige beëindiging van het contract

Ontslag met wederzijds goedvinden tijdens ziekte is een optie die zowel werkgever als werknemer in specifieke gevallen een uitweg kan bieden uit een lastige situatie. Maar het is geen stap die lichtvaardig moet worden genomen. Beide partijen doen er goed aan om zich grondig te laten informeren en juridisch advies in te winnen voordat er handtekeningen worden gezet. Alleen zo kan een harmonieus einde van de arbeidsrelatie worden bereikt, zonder dat er later vervelende verrassingen opduiken.

1. Open communicatie: Bespreek de wensen en verwachtingen duidelijk met elkaar.
   
2. Voorwaarden vaststellen: Onderhandel over de ontslagvergoeding, einddatum en overige voorwaarden en neem hierbij mee wanneer de werknemer weer hersteld is.
   
3. Vaststellingsovereenkomst opmaken: Leg alle afspraken schriftelijk vast in een juridisch waterdichte overeenkomst.
   
4. Controleer uitkeringsrechten: Zorg dat de overeenkomst geen belemmering vormt voor het verkrijgen van een uitkering.
   

Conclusie

Ontslag tijdens ziekte met wederzijds goedvinden is mogelijk, maar vereist zorgvuldigheid en juridisch inzicht. Het is essentieel dat beide partijen volledig op de hoogte zijn van de rechten, plichten en mogelijke gevolgen. Door tijdig deskundig advies in te winnen, kunnen risico’s worden geminimaliseerd en kan een voor beide partijen aanvaardbare oplossing worden bereikt.
Heeft u vragen over ontslag tijdens ziekte of behoefte aan juridisch advies? Neem dan vrijblijvend contact op met ons advocatenkantoor. Onze specialisten in arbeidsrecht staan klaar om u te begeleiden.