Vaststellingsovereenkomst advocaat Haarlem

Het herplaatsingsonderzoek: tips & tricks voor de praktijk

Het staat in iedere vaststellingsovereenkomst bij ontslag: ‘de werknemer kan niet worden herplaatst in een andere passende functie’ of ‘een herplaatsingsonderzoek heeft geen resultaat gehad’.

Het herplaatsingsonderzoek is één van de voorwaarden voor een rechtsgeldig ontslag. In de wet staat dat een werkgever niet alleen een goede reden moet hebben voor ontslag, maar ook dat hij moet onderzoeken of een werknemer binnen een redelijke termijn, eventueel met behulp van scholing, herplaatst kan worden in een andere passende functie.

In de praktijk zien wij echter vaak dat werkgevers het herplaatsingsonderzoek overslaan. En dat is zonde. Het onderzoek kan allereerst leiden tot een succesvolle herplaatsing van een werknemer. Maar daarnaast leidt het níet uitvoeren van een herplaatsingsonderzoek tot onnodige risico’s voor werkgevers. Een ontslag kan bijvoorbeeld achteraf ongeldig worden verklaard, als er geen herplaatsingsonderzoek is verricht door de werkgever.

Dit gebeurde in een zaak die speelde bij het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch. In deze zaak was er geen herplaatsingsonderzoek verricht door de werkgever. De rechter vond dat van de werkgever tenminste had kunnen worden verwacht dat hij samen met de werknemer had geïnventariseerd welke functies er mogelijk passend waren. Vervolgens had de werkgeer na de inventarisatie binnen haar bedrijf en elders in het concern moeten onderzoeken of dergelijke functies beschikbaar waren of binnen redelijke termijn zouden komen. Nu de werkgever dit niet had gedaan, oordeelde de rechter dat de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer met terugwerkende kracht moest worden hersteld en ook het loon moest vanaf die datum weer worden betaald.

Stop daarom wat energie in het herplaatsingsonderzoek. Het voorkomt gedoe achteraf.

Tips & tricks

Maar hoe voer je een herplaatsingsonderzoek uit? Hieronder een aantal nuttige tips & tricks:

  1. Het herplaatsingsonderzoek is een inspanningsverplichting, geen resultaatsverplichting. Het is verplicht om onderzoek te doen naar de herplaatsingsmogelijkheden, maar iemand hoeft niet daadwerkelijk te worden herplaatst in een andere functie.
  2. Voer het herplaatsingsonderzoek uit in overleg met de werknemer. Dit is belangrijk, want een eenzijdig uitgevoerd herplaatsingsonderzoek is niet voldoende. Inventariseer met de werknemer welke functies mogelijk passend zijn en bespreek dit in ieder geval één keer met elkaar.
  3. Maak een verslag van het herplaatsingsonderzoek. Zo is duidelijk en aantoonbaar dat het onderzoek is uitgevoerd.
  4. Voer het herplaatsingsonderzoek altijd uit, ook als er bijvoorbeeld sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Het feit dat de verhoudingen zijn verstoord, ontslaat een werkgever niet van het doen van een herplaatsingsonderzoek.
  5. Is er sprake van een concern? Dan moet er concern breed worden gekeken. Dit geldt ook voor herplaatsingsmogelijkheden bij buitenlandse vennootschappen. Voor een Nederlandse vennootschap is het echter niet (steeds) mogelijk om plaatsing van een werknemer bij een buitenlandse zustermaatschappij af te dwingen. De werkgever moet zich wel inspannen voor herplaatsing, bijvoorbeeld door een werknemer voor te dragen bij een buitenlandse zustermaatschappij.

Heb je concrete vragen over het herplaatsingsonderzoek? Dan kun je altijd vrijblijvend contact opnemen.


Arbeidsrecht advocaat haarlem

Do’s en don’ts bij controleren thuiswerkers

Nog steeds werken de meeste mensen thuis als gevolg van de coronamaatregelen. Werknemers lijken over het algemeen positief over thuiswerken. En ook werkgevers er zien de voordelen van in. Tegelijkertijd vinden werkgevers het lastig om goed zicht te houden op wat hun werknemers thuis doen.

In de VS is zogenaamde ‘gluurprogrammatuur’ in opkomst. Dit is speciale software die op werklaptops en -telefoons kan worden gezet waarmee je als werkgever kunt controleren wat jouw werknemers doen, bijvoorbeeld door het aantal toetsaanslagen te meten, om de zoveel minuten een schermafbeelding te maken van de computers of door foto’s te nemen via hun webcamera’s. Maar ook in Nederland zijn er werkgevers die van werknemers verwachten dat ze de hele dag ‘ingeklokt’ blijven in videovergaderingen, zodat gecontroleerd kan worden of ze wel werken.

Maar hoe zit dit juridisch? Wanneer is het controleren van personeel toegestaan en met welke voorwaarden moet een werkgever rekening houden?

Lees de complete gastblog van Emilie van der Lans op PW.


Now aanvragen

Aanvraagperiode NOW 2.0 ingegaan

Veel ondernemers ondervinden nog altijd de consequenties van de maatregelen door het coronavirus.

Op maandag 6 juli is daarom de tweede aanvraagperiode NOW ingegaan. Werkgevers kunnen tot en met 31 augustus 2020 opnieuw een tegemoetkoming NOW aanvragen. De tweede tegemoetkoming NOW is voor een periode van 4 maanden.

Deze NOW 2.0 is een verlenging van de huidige NOW-regeling. Iedere werkgever kan NOW 2.0 aanvragen, ook als je geen gebruik hebt gemaakt van NOW (1.0).

Kort samengevat blijft de hoogte van de maximale tegemoetkoming onder NOW 2.0 gelijk, namelijk een maximale tegemoetkoming in de loonkosten van 90% van de loonsom (bij een omzetverlies van 100%).

Wat is er veranderd?

  • Onder de huidige NOW-regeling kon een tegemoetkoming worden aangevraagd voor een periode van 3 maanden. Onder NOW 2.0 wordt deze periode verlengd naar 4 maanden en kunnen werkgevers voor de periode juni t/m september 2020 een tegemoetkoming voor de loonkosten aanvragen.
  • De omzetdaling wordt vastgesteld over een driemaandsperiode die start op 1 juni, 1 juli of 1 augustus 2020. De omzetdaling wordt vergeleken met de omzet over geheel 2019 gedeeld door 3 en beoordeeld wordt of er sprake is van een omzetverlies van ten minste 20% in vergelijking met 2019. De systematiek van de eerste NOW periode wordt daarbij dus gevolgd.
  • De referentiemaand voor de loonsom is voor NOW 2.0 vastgesteld op maart 2020 en als die gegevens niet beschikbaar zijn met de maand november 2019.
  • Er wordt in NOW 2.0 aan werkgevers de inspanningsverplichting opgelegd om hun werknemers te stimuleren zich bij te scholen of om te scholen.
  • Ondernemingen die een vergoeding van € 125.000,00 of meer, of een voorschot van € 100.000,00 of meer ontvangen mogen over 2020 geen winstuitkering aan aandeelhouders doen, geen bonussen aan het bestuur en directie uitkeren en geen eigen aandelen inkopen.
  • De opslag op de loonkosten wordt verhoogd van 30% naar 40%. Deze opslag is voor onder andere vakantiegeld, pensioenpremie en andere werkgeverslasten.
  • De verplichting om geen ontslag aan te vragen blijft gehandhaafd, maar de korting op de subsidie wordt verlaagd van 150% naar 100%. Wij lichten dit hieronder verder toe.

De ontslagboete

De verplichting om geen bedrijfseconomisch ontslag aan te vragen blijft zoals gezegd dus bestaan, maar de korting op de NOW-subsidie wordt verlaagd van 150% naar 100%. Dat betekent dat de subsidie gekort wordt met 100% van de loonsom van de werknemer waarvoor het bedrijfseconomisch ontslag is aangevraagd, over het loon van die werknemer wordt geen vergoeding verkregen. Deze ontslagboete vervalt dus, maar er komt een anti-misbruik bepaling voor terug.

Bedrijven die meer dan 20 mensen om bedrijfseconomische redenen ontslaan, ook wel een collectief ontslag genoemd, en hier geen akkoord over hebben bereikt met de vakbonden of ondernemingsraad krijgen te maken met een ontslagboete. Deze boete zal een bedrag zijn van 5 % van het totale bedrag dat een bedrijf aan loonkosten van de overheid ontvangt.

Heb je vragen over de NOW 2.0 of over reorganisaties of herstructureren? Wij adviseren ondernemers hun route te bepalen in deze crisis. Neem gerust contact op met ons via info@wesselvanderlans.nl of via 023-303 46 98.


Werkgevers kunnen compensatie transitievergoeding aanvragen

Reminder voor werkgevers! Vorder geld terug van UWV met de Regeling compensatie transitievergoeding.

Zieke werknemers een ontslagvergoeding betaald? Sinds 1 april 2020 kunnen werkgevers compensatie bij het UWV aanvragen voor de betaalde transitievergoeding. De regeling geldt ook voor transitievergoedingen die zijn betaald op of na 1 juli 2015 en vóór 1 april 2020. De regeling werkt dus met terugwerkende kracht. Ook ambtenaren vallen onder de regeling.

Wat zijn de voorwaarden voor compensatie?

Om in aanmerking te komen voor de compensatie moet er worden voldaan aan de volgende voorwaarden:

  • De arbeidsovereenkomst van de zieke werknemer is geëindigd wegens langdurige (langer dan 2 jaar) arbeidsongeschiktheid.
  • De werknemer was bij het eindigen van het dienstverband nog ziek.
  • Er is een transitievergoeding betaald aan de werknemer.
Welk bedrag wordt door UWV gecompenseerd?

De vergoeding op basis van Regeling Compensatie Transitievergoeding kan behoorlijk oplopen. De hoogte van de compensatie is afhankelijk van de lengte van het dienstverband, de hoogte van het salaris en het bedrag dat aan de werknemer is betaald. Het gaat in de meeste gevallen om de volledige aan werknemer betaalde transitievergoeding. 

Wessel Van der Lans Advocaten helpt werkgevers om de betaalde transitievergoeding terug te vorderen. Wij nemen het volledige proces van de aanvraag over. We doen dat voor een vaste prijs. Neem contact op om de mogelijkheden te bespreken.

Hulp nodig bij het beëindigen van het dienstverband?

Is er sprake van een lopende arbeidsovereenkomst met een (langdurig) zieke werknemer? Of zijn er nog slapende dienstverbanden? Dan helpen wij om het contract te beëindigen door middel van het opstellen van een vaststellingsovereenkomst en /of de UWV ontslagprocedure. 

Let op. Er is een deadline!

Werkgevers die compensatie willen aanvragen hebben hier beperkt de tijd voor. De datum van de betaling van de transitievergoeding bepaalt tot wanneer compensatie kan worden aangevraagd. Voor transitievergoedingen die zijn betaald vóór 1 april 2020 kan tot en met 30 september 2020 compensatie worden aangevraagd. Is de transitievergoeding op of na 1 april 2020 betaald dan moet de aanvraag binnen 6 maanden na de betaaldatum zijn ingediend.

Heb je vragen? Laat het ons weten! Je kunt ons bereiken via info@wesselvanderlans.nl of 023-303 46 98.


NOW of toch reorganisatie?

Wil je gebruikmaken van de NOW-regeling dan kun je hier de belangrijkste voorwaarden vinden. Toch zal de NOW-regeling niet voor iedere ondernemer de juiste oplossing zijn, zodat soms een reorganisatie de voorkeur verdient boven de NOW. Maar wanneer is dit handig? Wij krijgen hier veel vragen over van ondernemers.

Loonsom januari 2020 niet representatief

De subsidie op grond van de NOW wordt gebaseerd op de loonsom over januari 2020. Voor sommige bedrijven is de loonsom over deze maand echter helemaal niet representatief, bijvoorbeeld bij sterk seizoensgebonden werk. De subsidie zal in dat geval een stuk lager uitvallen dan het bedrag dat je werkelijk nodig hebt. Immers, in geval van hogere loonkosten dan in januari 2020 wordt de subsidie niet verhoogd.  

Omzetvergelijking pakt niet goed uit

De omzetdaling van 20% wordt bepaald aan de hand van een referteperiode van drie maanden, gelegen ergens tussen 1 maart en 31 juli. De omzet in deze periode wordt vergeleken met de jaaromzet over 2019, gedeeld door 4. Het kan zijn dat de uitkomst van deze vergelijking niet representatief is voor de schade die een onderneming lijdt als gevolg van het coronavirus, bijvoorbeeld omdat een ondernemer normaal gesproken 50 tot 70% van zijn omzet in de maanden maart tot en met mei behaald. Deze ondernemingen komen niet aan het minimale omzetverlies van 20%, terwijl er wel degelijk sprake is van groot omzetverlies. Onder meer kwekers en tuinders hebben hier last van.

Ook voor heel recent gestarte ondernemingen biedt de NOW vaak geen uitkomst. 

De toekomst 

Jouw eigen toekomstverwachtingen spelen ook mee voor de vraag of de NOW uitkomst biedt. Het kabinet doet er alles aan om bedrijven te overtuigen dat ze een beroep op de NOW moeten doen. De NOW-regeling biedt mogelijk een oplossing voor dit moment, maar we weten nog niet wat de toekomst brengt. Een structurele oplossing kán daarom de voorkeur verdienen. Daarnaast kan het nog lang duren voordat er een definitief besluit is over de vaststelling van de NOW-subsidie, zodat het soms toch aantrekkelijker is om een reorganisatie door te voeren. 

Aangescherpte voorwaarden ontslagaanvraag UWV

Let er wel op dat als je in het kader van een reorganisatie een ontslagvergunning vanwege bedrijfseconomische redenen gaat aanvragen bij het UWV je bij de aanvraag moet motiveren waarom de NOW-regeling voor jou geen uitkomst biedt. Dit geldt voor aanvragen die zijn ingediend na 2 april. Het UWV zal dit terughoudend toetsen.

De NOW kan worden aangevraagd tot en met 31 mei 2020. Als het financieel haalbaar is, kan je overwegen nog even te wachten met je NOW-aanvraag. Je hebt dan nog tijd om af te wegen of je gebruik gaat maken van de NOW-regeling of toch kiest voor reorganisatie.

Tot slot, mocht je nog twijfels of vragen hebben over de NOW of over reorganiseren dan kun je die altijd aan ons stellen. Neem gerust contact op met ons via info@wesselvanderlans.nl of via 023-303 46 98.


De voorwaarden voor de NOW-regeling

Op 31 maart 2020 is de tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor behoud van werkgelegenheid, kort gezegd de NOW, bekend gemaakt. Op grond van de NOW kunnen werkgevers in aanmerking komen voor een tegemoetkoming in de loonkosten in de vorm van een subsidie. Deze subsidie kan oplopen tot maximaal 90% van de loonkosten. Hieronder vind je de belangrijkste voorwaarden.

Wat zijn de voorwaarden om aanspraak te maken op de NOW-regeling?
  • Je komt in aanmerking voor de NOW als je ten minste 20% omzetverlies verwacht over een periode van 3 maanden. Het is niet nodig om aan te tonen dat de omzetdaling wordt veroorzaakt door de Corona-crisis.
  • Het percentage omzetverlies bepaal je door de verwachte omzet over een periode van drie maanden (ergens tussen 1 maart 2020 en 31 juli 2020) te vergelijken met de jaaromzet 2019 gedeeld door 4. 
  • Je kunt eerst een voorschot aanvragen. Dit voorschot bedraagt 80% van de te verwachten subsidie. Het voorschot wordt berekend aan de hand van de loonsom over januari 2020 (het sociale verzekeringsloon) en de te verwachten omzetdaling. Later zal de definitieve subsidie worden bepaald aan de hand van de werkelijke loonsom over de periode 1 maart tot 1 juni en het werkelijke omzetverlies in de gekozen referteperiode.  
  • Een werkelijke hogere loonsom dan de verwachte loonsom leidt niet tot een hogere subsidie. In geval van een werkelijke lagere loonsom moet de subsidie gedeeltelijk worden terugbetaald. 
Verplichtingen werkgever als er gebruik wordt gemaakt van de NOW-regeling

Als je in aanmerking komt voor de NOW-regeling is er nog een aantal punten waar je op moet letten:

  • Er geldt een zogenaamde inspanningsverplichting voor het behouden van werknemers en het zoveel mogelijk gelijk houden van de lonen, ook van bijvoorbeeld oproepkrachten. De loonsom zal zoveel mogelijk gelijk moeten blijven aan de loonsom van januari, een daling van de loonsom zal tot gevolg hebben dat de uiteindelijke subsidie waar je aanspraak op maakt ook lager zal uitvallen. 
  • Daarnaast wordt van je verwacht dat je na 18 maart 2020 geen ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen meer aanvraagt bij het UWV. Doe je dit toch, dan krijg je een korting op de subsidie waardoor de uiteindelijke subsidie lager uitvalt, ook als jouw aanvraag uiteindelijk wordt afgewezen. Dit ontslagverbod geldt specifiek voor het bedrijfseconomische ontslag via het UWV dus een ontslag op een andere grond blijft mogelijk en ook mogen tijdelijke contracten worden beëindigd. Wel kan het beëindigen van een contract een gevolg hebben voor de hoogte van de loonsom waardoor de uiteindelijke subsidie lager zal uitvallen.
  • Je bent verplicht om de subsidie uitsluitend voor de betaling van de loonkosten aan te wenden.
  • De ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging moet worden geïnformeerd over de subsidieverlening. Bij het ontbreken van een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging moet het personeel op een andere manier worden geïnformeerd. 
  • Tot vijf jaar na de vaststelling van de tegemoetkoming moet een zodanig controleerbare administratie worden bijgehouden die voor de vaststelling van de subsidie van belang zijn en moet je meewerken aan onderzoek van het UWV.
  • Je moet de loonaangifte op tijd blijven doen.
  • Je moet het UWV te informeren als je informatie hebt die gevolgen kan hebben voor de tegemoetkoming. 
  • Na afloop van de periode waarover de subsidie is verleend moet je een accountantsverklaring met het definitieve omzetverlies sturen naar het UWV. Bekijk hier hoe dit moet.

Tot slot, mocht je nog twijfels of vragen hebben over de NOW dan kun je die altijd aan ons stellen. Neem gerust contact op met ons via info@wesselvanderlans.nl of via 023-303 46 98.


Vaststellingsovereenkomst advocaat

Wat we nu weten over het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW)

Op 17 maart 2020 heeft het kabinet besloten om vanwege het coronavirus uitzonderlijke maatregelen te nemen. Het kabinet introduceert in plaats van de werktijdverkorting de tijdelijke maatregel Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW). Vandaag, 18 maart jl., heeft het kabinet de contouren van deze regeling bekend gemaakt. De uitgewerkte regeling wordt pas eind maart verwacht, dus deze blog gaat in op wat wij nu al weten over de NOW. De belangrijkste vragen en antwoorden vind je hieronder.

Wat houdt de nieuwe NOW-regeling in?

  • Er komt een nieuwe regeling, los van de ontheffing op werktijdverkorting en de Werkloosheidswet (WW). Doordat de tegemoetkomingsregeling los staat van de WW verbruiken werknemers géén WW-rechten.
  • Werkgevers kunnen een aanvraag indienen voor een substantiële tegemoetkoming in de loonkosten en hiervoor van UWV een voorschot ontvangen. De nieuwe maatregelen gelden ook alle vaste én flexibele contracten, zoals werknemers met een oproepcontract.
  • De tegemoetkoming kan in ieder geval voor 3 maanden aangevraagd worden, met de mogelijkheid tot verlenging (eventueel onder andere voorwaarden) met nog eens 3 maanden.
  • Het loon van werknemers moet volledig worden doorbetaald.

Welke voorwaarden gelden om in aanmerking te komen voor een tegemoetkoming in de loonkosten via de NOW-regeling?

  • Bij de aanvraag committeert de werkgever zich vooraf aan de verplichting géén ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen aan te vragen voor zijn werknemers gedurende de periode waarover de tegemoetkoming ontvangen wordt.
  • De aanvrager verwacht tenminste 20% omzetverlies.
  • De aanvraag geldt voor een periode van 3 maanden, die eenmalig verlengd kan worden met nog eens 3 maanden (aan de verlenging kunnen nadere voorwaarden worden gesteld).
  • De regeling ziet op omzetdalingen vanaf 1 maart 2020.

De hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten is afhankelijk van de terugval in omzet, maximaal 90% van de loonsom. Hieronder enkele voorbeelden van hoe de relatie tussen omzetdaling en hoogte van de tegemoetkoming uitwerkt:

  • als 100% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 90% van de loonsom van een werkgever;
  • als 50% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 45% van de loonsom van een werkgever;
  • als 25% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 22,5% van de loonsom van de werkgever.

De voorwaarden voor een beroep op het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW)

Op basis van uw aanvraag zal UWV een voorschot verstrekken ter hoogte van 80% van de verwachte tegemoetkoming.
Achteraf wordt vastgesteld wat de werkelijke daling in de omzet is geweest. Bij de definitieve vaststelling van de tegemoetkoming vindt mogelijk dus nog een correctie plaats.

Voor aanvragen boven een nader te bepalen omvang van de tegemoetkoming is een accountantsverklaring vereist. Heb je vragen? Neem dan gerust contact op via info@wesselvanderlans.nl of via 023-303 46 98.


Minder werk door Coronavirus – hoe vang je de personele gevolgen goed op?

De gevolgen van het coronavirus voor de Nederlandse economie worden steeds groter. Leveringen vanuit China lopen vertraging op en dit heeft ook gevolgen voor de voorraden en productie van Nederlandse ondernemers. Daarnaast dalen de beurzen flink als gevolg van de uitbraak. Voor veel ondernemers leidt dit ertoe dat zij tijdelijk geen of minder werk (zullen) hebben. Hoe vang je de personele gevolgen goed op? Wat kunnen ondernemers doen? Arbeidsrecht advocaat Jordie Wessel zet een aantal mogelijkheden op een rij.   

Tijdelijke herplaatsing en collegiale uitlening 

Allereerst kunnen ondernemers natuurlijk kijken of mensen tijdelijk elders in de organisatie kunnen worden ingezet. Ook bestaat er de mogelijkheid van de zogenaamde collegiale uitlening waarbij werknemers tijdelijk worden uitgeleend aan andere bedrijven die werkzaam zijn in een andere branche waarin wel behoefte is aan extra personeel. 

Verzoek tot opname vakantie / aanpassing arbeidsvoorwaarden 

Ondernemers kunnen werknemers daarnaast verzoeken om zoveel mogelijk vakantiedagen op te nemen. In overleg tussen werkgever en werknemer is het ook mogelijk om tijdelijk andere arbeidsvoorwaarden af te spreken, bijvoorbeeld minder werken. Onder meer KLM heeft aangeven tijdelijk over te gaan tot dit soort maatregelen en zij heeft werknemers verzocht tot opname van vakantiedagen en parttime werk. 

Werktijdverkorting

Daarnaast bestaat er de mogelijkheid voor ondernemers om een beroep doen op de Werktijdverkortingsregeling van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). 

Werktijdverkorting is een crisismaatregel voor personeel van Nederlandse bedrijven waar tijdelijk minder werk is. De regeling geldt voor bedrijven die kunnen aantonen dat zij vanwege het coronavirus minstens twee weken 20 procent minder werk hebben. Zij kunnen een vergunning aanvragen bij het ministerie van SZW voor steeds 6 weken (met een maximum van 24 weken). Van deze vergunning moet melding worden gemaakt bij het UWV. Vervolgens kan de ondernemer na een periode van 6 weken bij het UWV een WW-uitkering aanvragen voor de uren dat hun werknemers minder hebben gewerkt. Indien de werknemers voldoen aan de voorwaarden voor een WW-uitkering, ontvangt de ondernemer vervolgens van het UWV de WW-uitkeringen over de niet gewerkte uren. De werknemers blijven gewoon in dienst. 

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen

Mocht de werktijdverkorting geen of onvoldoende uitkomst bieden, dan bestaat uiteraard ook nog de mogelijkheid om tot ontslag over te gaan van werknemers vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. Dit is het meest verstrekkende scenario dat hopelijk vermeden kan worden, maar niet uit te sluiten valt. In dat geval kan worden gekozen voor de aanvraag van een ontslagvergunning via het UWV-Werkbedrijf of voor een einde met wederzijds goedvinden.  

Heb je vragen over bovenstaande maatregelen, neem vrijblijvend contact op via 023 – 303 46 98 of info@wesselvanderlans.nl. Ook zijn wij altijd benieuwd naar de maatregelen die jouw bedrijf neemt en de goede ervaringen op dit gebied. Laat het ons weten!


Vacature: Juridische bijbaan tijdens jouw studie

Geld verdienen tijdens jouw studie én relevante werkervaring opdoen in de advocatuur? Het kan bij Wessel Van der Lans Arbeidsrecht advocaten in Haarlem. Wij bieden gemotiveerde studenten een uitdagende bijbaan.

Wessel Van der Lans is een jong en ambitieus advocatenkantoor gevestigd naast Haarlem Station (Kennemerplein 6-14) in het inspirerende gebouw van Frame Offices. Wessel Van der Lans is gespecialiseerd in het arbeidsrecht, inclusief het medezeggenschapsrecht. Onze klanten zijn bedrijven, ondernemingsraden en particulieren.

Jouw werkzaamheden zullen bestaan uit het uitzoeken van juridische vraagstukken, het schrijven van juridische memo’s, het opstellen van concept documenten en het meeschrijven aan juridische artikelen en blogs. Je zult ook meegaan naar besprekingen en zittingen.

Ben jij een enthousiaste en zelfstandige rechtenstudent (m/v) met échte interesse in het arbeidsrecht? En kun je nauwkeurig werken en houd je van aanpakken? Dan zijn wij op zoek naar jou.

Wij bieden je een bijbaan voor minimaal 12 uur per week. De werkdagen kunnen we samen bepalen en wij zijn flexibel rondom de tentamenperiodes. Je ontvangt een marktconform salaris.

Interesse?
Heb je interesse? E-mail dan jouw c.v. en een korte motivatie naar Emilie van der Lans: emilie@wesselvanderlans.nl. Heb je vragen dan kun je ook telefonisch contact opnemen met Emilie via 06-28779817.


Wijzigingen in het arbeidsrecht in 2020 (Wet arbeidsmarkt in balans)

In 2020 verandert er veel op het gebied van arbeidsrecht. Per 1 januari gaat de Wet arbeidsmarkt in balans gelden. Hieronder staat een overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

Een transitievergoeding betalen vanaf dag 1
Vanaf 1 januari 2020 hebben medewerkers vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag of beëindiging van het contract door de werkgever. Op dit moment kan een medewerker alleen aanspraak maken op een transitievergoeding als hij langer dan twee jaar in dienst is geweest.

Hoe ga jij dit merken?
Nu hoeft een werkgever niets te betalen als hij besluit om een tijdelijk contract niet te verlengen in de eerste twee jaar van het dienstverband. Maar na 1 januari 2020 is er in dat geval de verplichting om een transitievergoeding te betalen. Echter, als een medewerker zélf besluit om op te zeggen of als hij zelf aangeeft dat hij geen nieuw contract wil, dan hoeft er geen transitievergoeding te worden betaald.

De hoogte van de transitievergoeding verandert
Per 1 januari 2020 verandert ook de wijze waarop de transitievergoeding wordt berekend en daarmee de hoogte van de vergoeding. De transitievergoeding wordt lager voor oudere medewerkers en medewerkers met een dienstverband langer dan 10 jaar. De transitievergoeding is na 1 januari 2020: ⅓ maandsalaris per gewerkt dienstjaar, ongeacht leeftijd of anciënniteit. Dit wordt naar rato berekend over een periode korter dan een jaar.

Meer weten over de berekening en regels omtrent de transitievergoeding? Lees onze blog: https://www.wesselvanderlans.nl/2019/09/02/hoe-bereken-je-de-transitievergoeding-nu-en-straks/

De WW-premie verandert
Met de Wet arbeidsmarkt in balans wil de regering het vaste contract voor werkgevers aantrekkelijker maken ten opzichte van het flexibele contract. Daarom wordt met deze wet geregeld dat werkgevers een lage WW-premie gaan betalen voor medewerkers met een vast contract. Deze premies gaan gelden voor alle sectoren. Voor 2020 zijn de premies inmiddels vastgesteld:

Laag: 2,94%
Hoog: 7,94%

De hoofdregel is dat de lage premie mag worden afgedragen voor medewerkers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (niet zijnde een oproepovereenkomst/0-urenovereekomst). Om de lage premie te kunnen betalen moet er een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanwezig zijn in de administratie. De Belastingdienst kan dit komen controleren. Daarnaast moet ook op de loonstrook worden vermeld dat er sprake is van een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Kijk dus na in de personeelsdossiers of de contracten voor onbepaalde tijd aanwezig zijn.
Meer weten hierover? Lees onze blog over premiedifferentiatie: https://wesselvanderlans.nl/2019/10/28/wijzigingen-ww-premie-per-1-januari-2020/

Verruiming van de ketenregeling
De periode waarna opeenvolgende tijdelijke contracten automatisch overgaan in een vast contract wordt verruimd (ketenregeling). Momenteel kunnen werkgevers een medewerker 3 aansluitende contracten aanbieden over een periode van 2 jaar voordat er een vast contract ontstaat. Dit wordt door de Wet arbeidsmarkt in balans verruimd naar 3 aansluitende contracten in 3 jaar. Voor jou als werkgever betekent dit dus dat je de mogelijkheid krijgt om bijvoorbeeld na 2 jaarcontracten nog een 3e jaarcontract overeen te komen. Overigens kunnen in cao’s ook afwijkende ketenregelingen voorkomen.

Strengere regels bij oproepcontracten (zoals de 0-urencontracten)
De Wet arbeidsmarkt in balans regelt daarnaast dat oproepkrachten alleen verplicht zijn om te komen werken als zij ten minste 4 dagen van tevoren zijn opgeroepen. Doet de werkgever dit niet, dan heeft de oproepkracht het recht om niet te komen werken. Na een tijdige oproep is de werkgever loon verschuldigd, ook als de oproep alsnog wordt ingetrokken.
Na een contractperiode van 12 maanden ben je als werkgever bovendien verplicht om de oproepkracht een vaste arbeidsomvang aan te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat de oproepkracht dat jaar heeft gewerkt. De oproepkracht mag dit aanbod overigens weigeren en aangeven dat hij liever flexibel blijft werken.

Heb je vragen of wil je graag advies?
Het bovenstaande betreft algemene informatie. Heb je vragen over jouw specifieke situatie, dan kun je altijd e-mailen naar info@wesselvanderlans.nl of met ons bellen op 023-3034698.